404 www.juspedia.ro | Law article directory
Top

Modificarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă poate fi modificat oricând prin acordul părţilor. Salariatul nu îl poate modifica niciodată unilateral. La rândul său, angajatorul poate modifica unilateral clauzele contractului individual de muncă numai în condiţiile prevăzute expres de legislaţia muncii. Suntem în prezenţa unei viziuni restrictive: de regulă, clauzele fundamentale ale contractului individual de muncă (felul muncii, locul muncii, salariul, durata, timpul de muncă, timpul de odihnă ş.a.) nu pot fi modificate unilateral de către angajator. În acest fel, fiind subordonat angajatorului, salariatul este apărat de un eventual abuz de drept.

Codul muncii reglementează următoarele cazuri în care contractul individual de muncă poate fi modificat unilateral de către angajator (art. 41-48):

A. Delegarea, în prima perioadă (pentru care poate fi dispusă în mod unilateral).

Presupune exercitarea temporară, din dispoziţia şi în interesul angajatorului, de către salariat, a unor sarcini corespunzătoare atribuţiilor sale de serviciu, în afara locului de muncă obişnuit (de regulă, la un alt angajator).

Se poate stabili prin act unilateral al angajatorului numai pe o perioadă de până la 60 de zile. Pe această perioadă, dispoziţia unilaterală a angajatorului este obligatorie. Dacă angajatorul doreşte să prelungească durata delegării o poate face, pentru o aceeaşi durată, însă numai cu acordul salariatului.

Pe durata delegării, i se acordă salariatului anumite drepturi pentru transport, cazare, diurnă. El rămâne în timpul delegării în acelaşi raport de muncă cu angajatorul său (iniţial). Dacă produce o pagubă unităţii la care a fost delegat şi între cele două unităţi există un contract – în executarea căruia s-a dispus delegarea – unitatea păgubită se poate adresa unităţii care l-a delegat cu acţiune în daune şi, apoi, unitatea care l-a delegat se îndreaptă împotriva salariatului său. În cazul în care între unităţi nu există un raport contractual, unitatea păgubită se poate adresa unităţii delegante sau salariatului, ori amândurora.

Delegarea încetează: la expirarea termenului; la momentul îndeplinirii sarcinilor care au format obiectul ei; prin revocare; prin acordul părţilor; la momentul încetării contractului individual de muncă.

B. Detaşarea, în prima perioadă (pentru care poate fi dispusă în mod unilateral).

Conform art. 45 din Codul muncii, detaşarea presupune schimbarea temporară a locului de muncă ocupat de salariat din dispoziţia angajatorului la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia din urmă. Excepţional, se poate modifica prin detaşare şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

Este o măsură temporară dispusă în mod unilateral pe o perioadă de maxim un an. După această perioadă – fără a avea limită de timp – se poate stabili din 6 în 6 luni, dar numai cu acordul salariatului.

Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajator numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.

Cel detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare şi la o indemnizaţie de detaşare în condiţiile stabilite de lege sau de contractul colectiv de muncă. Drepturile salariatului detaşat se acordă de către angajatorul la care s-a dispus detaşarea (la care lucrează efectiv).

Pe durata detaşării, contractul individual de muncă al salariatului detaşat este cedat temporar de către primul angajator celui de-al doilea, astfel încât – dacă este cazul – sancţionarea disciplinară a salariatului se va face de către cel de-al doilea angajator. Cu toate acestea, angajatorul la care salariatul este detaşat nu poate dispune concedierea şi nici retrogradarea în funcţie a salariatului, decât cu acordul angajatorului iniţial, deoarece contractul individual de muncă a fost cedat numai parţial şi temporar, salariatul urmând să revină la primul angajator.

În măsura în care salariatul detaşat a produs un prejudiciu celui de-al doilea angajator răspunderea patrimonială operează faţă de acesta.

Spre deosebire de reglementarea anterioară, Codul muncii dispune că în cazul în care angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte obligaţiile, ele vor fi îndeplinite de către angajatorul care a dispus detaşarea. Dacă nici unul dintre angajator nu îşi îndeplineşte obligaţiile, salariatul are dreptul să revină la locul său de muncă – de la care a fost detaşat – şi să se adreseze justiţiei pentru a cere oricăruia dintre angajatori să-şi îndeplinească obligaţiile.

Detaşarea încetează prin: expirarea termenului; revocare; acordul părţilor; la momentul încetării contractului individual de muncă.

C. Forţa majoră, respectiv acea împrejurare străină de părţi, neimputabilă lor, constând intr-un fenomen natural sau social exterior, extraordinar şi absolut de nebiruit pentru orice subiect de drept.

D. Existenţa unei recomandări medicale care impune angajatorului schimbarea felului/locului de muncă al salariatului în interesul asigurării sănătăţii acestuia.

E. Ca sancţiune disciplinară (respectiv în cazul retrogradării în funcţie – art. 264 alin. 2 lit. c) din Cod).

Descopera Primul Stagiu
Zonia.ro