404 www.juspedia.ro | Law article directory
Top

Conflictele de muncă

A. Noţiune

Reglementarea acestor conflicte se regăseşte în art. 248-253 din Codul muncii şi în Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. Aşadar, dreptul comun pentru soluţionarea conflictelor de muncă este reprezentat de aceste categorii de norme juridice.

Conform art. 284 alin. 1 din Codul muncii, conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă.

Potrivit Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, aceeaşi noţiune este definită ca reprezentând conflictul individual sau colectiv născut între angajator şi salariaţi cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.

Între cele două texte legale nu există decât o diferenţă: în timp ce prin Codul muncii conflictul de muncă este definit sintetic, Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă cuprinde o definiţie care concretizează ceea ce Codul exprimă prin „orice dezacord intervenit între partenerii sociali în raporturile de muncă”.

Esenţial este faptul că orice conflict de muncă presupune, de regulă, existenţa unui raport juridic de muncă, întemeiat pe un contract individual sau colectiv de muncă, în legătură cu care se înregistrează, la un moment dat, un dezacord între salariat şi angajator ori între partenerii sociali. Există conflict colectiv de muncă (de interese) şi atunci când dezacordul se produce cu prilejul negocierii colective (când există sau nu un raport juridic colectiv de muncă).

Nu este un conflict de muncă un eventual dezacord dintre salariat şi angajator care ar avea caracter politic.

B. Clasificarea conflictelor de muncă

a) În funcţie de actul juridic încălcat (contract individual de muncă sau contract colectiv de muncă), conflictele de muncă pot fi:

– conflicte individuale de muncă născute în legătură cu încheierea, executarea, modificarea şi încetarea contractului individual de muncă;

– conflicte colective de muncă în legătură cu negocierea, încheierea, executarea sau încetarea contractului colectiv de muncă.

b) După cum, s-a încălcat un drept deja născut sau un interes, conflictele de muncă pot fi:

– conflicte de drepturi (individuale sau colective) care vizează încălcarea unui drept deja născut (existent), al uneia sau al ambelor părţi;

– conflicte de interese care vizează apariţia unui diferend cu prilejul negocierii colective şi care, de această dată, se referă exclusiv la interese, neputând exista în faza de negociere colectivă drepturi deja constituite (în legătură cu obiectul negocierii).

Conflictele de drepturi şi conflictele de interese

A. Conflictele de drepturi reprezintă acele conflicte de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte acte normative, precum şi din contractele individuale sau colective de muncă (art. 248 alin. 3 din Codul muncii şi art. 5 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă).

Rezultă următoarele caracteristici ale conflictelor de drepturi:

– intervin numai în ipoteza încălcării unor drepturi consacrate legal sau contractual, nu a unor interese;

– pot privi numai drepturi sau obligaţii care decurg din contractele individuale sau colective de muncă, dar nu şi din alte contracte (cum ar fi, spre exemplu, cele civile de prestări de servicii sau cele comerciale);

– pot interveni în orice moment al încheierii, executării ori încetării contractului individual de muncă sau al executării, suspendării sau încetării contractului colectiv şi chiar după expirarea acestora (dacă privesc drepturi născute în temeiul lor);

– pot avea caracter individual sau colectiv, după cum au ca obiect drepturi care decurg din contractul individual de muncă sau din contractul colectiv de muncă; în aceste situaţii – conflict individual de drepturi, respectiv conflict colectiv de drepturi – nu poate interveni greva (nu este permisă legal);

– orice încălcare de către salariat a obligaţiilor sale dă dreptul angajatorului de a-l sancţiona disciplinar, dar cu posibilitatea salariatului de a se adresa instanţei judecătoreşti pentru a contesta respectiva decizie;

– orice încălcare de către angajator a obligaţiilor sale conferă salariatului/salariaţilor dreptul de a se adresa instanţei judecătoreşti; aşadar, conflictele de drepturi (individuale sau colective) se soluţionează, în final, de către instanţa judecătorească, după ce, în prealabil, părţile au încercat soluţionarea lor pe cale amiabilă;

B. Conflictele de interese

Cu prilejul negocierii colective în vederea încheierii contractelor colective de muncă este posibil ca între sindicatul reprezentativ sau reprezentanţii salariaţilor – care-şi promovează interesele – şi angajator – care-şi promovează şi el interesele – să apară un conflict colectiv de muncă. Deoarece un astfel de conflict se declanşează în faza de negociere dintre părţi – când nu sunt încă născute drepturile lor – legea le denumeşte conflicte de interese.

Este posibil ca un conflict colectiv să apară şi cu prilejul negocierii anuale obligatorii a salariilor, programului de lucru, condiţiilor de muncă (în condiţiile existenţei, de această dată, a unui contract colectiv de muncă multianual).

Conflictele de interese au, aşadar, următoarele caracteristici:

– de regulă, nu pot interveni într-un alt moment al derulării raporturilor de muncă decât exclusiv în cel al negocierii contractului colectiv de muncă; aşadar, conflictul de interese nu se poate referi la negocierea unui contract individual de muncă;

– de regulă, conflictul de interese nu se poate declanşa pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă; prin excepţie, conflictul de interese se poate declanşa, aşa cum am arătat, şi în ipoteza existenţei unui contract colectiv de muncă încheiat pe mai mulţi ani în două dintre ipotezele reglementate de art. 12 din Legea nr. 168/1999, şi anume:

§     unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţia de a începe negocierile anuale obligatorii (pe fondul existenţei unui contract colectiv de muncă);

§     în caz de divergenţă cu prilejul negocierii anuale obligatorii;

– pot avea ca obiect aspectele care, potrivit legislaţiei muncii, pot fi reglementate prin contractul colectiv de muncă;

– nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ;

– au întotdeauna caracter colectiv putând avea ca fază finală greva;

– nu pot privi interese ale persoanelor care prestează munca în temeiul unui alt contract decât contractul individual de muncă.

Conflictele de interese la nivelul angajatorului, potrivit art. 12 din Legea nr. 168/1999, se declanşează dacă:

a)           unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă în condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat;

b)          unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;

c)           unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă deşi negocierile au fost definitivate;

d)          unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţia de a începe negocierile anuale obligatorii, dacă există un contract colectiv de muncă încheiat pe mai mulţi ani;

e)           în caz de divergenţă în negocierea anuală obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă (text introdus prin Legea nr. 261/2007). Necesitatea acestei intervenţii legislative a izvorât din următoarea situaţie din practică: în cazul contractelor colective încheiate pentru mai mulţi ani, dacă angajatorul nu începea negocierea cu privire la aceste teme, Legea nr. 168/1999 prevedea în art. 12 lit. d) posibilitatea declanşării unui conflict de interese; dacă angajatorul îşi îndeplinea obligaţia de a iniţia negocierea, dar fără să se poată stabili un acord, până la adoptarea Legii nr. 261/2007 nu exista răspuns la această situaţie.

Sindicatul reprezentativ sau, în lipsa acestuia, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, sesizează în scris pe angajator în legătură cu  revendicările salariaţilor şi cu motivarea acestora. Angajatorul trebuie să răspundă în două zile, iar dacă răspunsul este negativ sau, deşi pozitiv, el este neconvenabil pentru salariaţi, urmează să se declanşeze conflictul de interese propriu-zis.

Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă pune pe prim plan, pentru rezolvarea acestor conflicte, dialogul dintre părţi. De aceea, instituie trei modalităţi posibile pentru a stinge prin dialog conflictul respectiv:

– Concilierea.  Reprezintă o fază obligatorie în toate cazurile apariţiei unui conflict de interese, la care participă şi un reprezentant desemnat de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.

În acest cadru se încearcă soluţionarea conflictului, fără ca reprezentantul Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei să aibă competenţa legală de a hotărî singur încetarea conflictului respectiv.       Decizia aparţine părţilor: dacă acestea se înţeleg, conflictul încetează; dacă se înţeleg parţial, conflictul poate înceta doar dacă salariaţii hotărăsc astfel.

– Medierea. Atunci când conflictul nu a fost soluţionat prin conciliere, părţile pot hotărî de comun acord iniţierea procedurii de mediere, stabilind un mediator.

Medierea este o etapă facultativă a soluţionării conflictelor de interese, care intervine numai după epuizarea etapei obligatorii a concilierii, la iniţiativa oricăreia  dintre părţi, dar întotdeauna de comun acord.

Mediatorul întocmeşte un raport, iar dacă părţile înţeleg să pună capăt conflictului, acesta încetează.

– Arbitrajul. Reprezintă o etapă tot facultativă a soluţionării conflictelor de interese, lăsată la latitudinea părţilor, care poate interveni în orice moment al conflictului respectiv, dar numai după parcurgerea obligatorie a fazei de conciliere care nu a avut nici un rezultat[1].

Comisia de arbitraj este compusă din:

–          un arbitru desemnat de angajator;

–          un arbitru desemnat de salariaţi;

–          un arbitru desemnat de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.

Particularitatea fundamentală a arbitrajului, constă în faptul că hotărârea comisiei de arbitri, chiar dacă soluţionează numai parţial revendicările salariaţilor, este obligatorie pentru părţi. Ea pune capăt conflictului de interese, indiferent de rezervele posibile ale salariaţilor şi completează, conform legii, contractul colectiv de muncă.

C. Dacă toate încercările de rezolvare a conflictului de interese au eşuat, se poate trece la faza finală şi cea mai gravă a acestuia, respectiv la grevă.

Conform art. 251 din Codul muncii şi art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva reprezintă încetarea colectivă şi voluntară a lucrului şi ea poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictului de interese, cu excepţiile prevăzute de lege.

a) Interdicţii. Nu pot declara grevă:

–          procurorii şi judecătorii;

–          personalul Ministerului Apărării şi al instituţiilor şi structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia (aşadar, întregul personal – militar sau civil);

–          personalul angajat de forţele armate străine staţionate pe teritoriul României;

–          personalul militar şi funcţionarii publici cu statut special (respectiv poliţiştii) din cadrul Ministerului Internelor şi Reformei Administrative şi din instituţiile şi structurile din subordinea sau coordonarea acestuia (aşadar, personalul civil – funcţionari publici – alţii decât poliţiştii – şi salariaţii pot să facă grevă);

–          personalul militar al Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale;

–          alte categorii de personal cărora li se interzice dreptul la grevă prin legi organice.

Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grevă din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia.

Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă numai cu respectarea normelor internaţionale cuprinse în convenţii ratificate de statul român.

Funcţionarii publici civili, de regulă, pot să declare grevă.

Limitări:

–          salariaţii din unităţile sanitare, de asistenţă socială, telecomunicaţii, radio, televiziune publică, transporturi pe căi ferate, transporturi în comun, salubritate, aprovizionarea populaţiei cu apă, gaze, energie electrică şi căldură precum şi cei din unităţile sistemului energetic naţional, din cele de la sectoarele nucleare precum şi salariaţii din unităţile cu foc continuu, pot declara grevă, numai dacă:

  • asigură o treime din activitatea normală a unităţii;
  • satisfac necesităţile minime de viaţă ale colectivităţii şi
  • nu pun în pericol viaţa, sănătatea oamenilor şi funcţionarea în deplină siguranţă a instalaţiilor.

b) Pentru declararea grevei, legea prevede îndeplinirea următoarelor condiţii:

–          să se fi parcurs cel puţin faza obligatorie a concilierii;

–          acţiunea grevistă să fie adusă la cunoştinţa angajatorului cu cel puţin 48 de ore înainte;

–          să fie întrunit acordul numărului legal de salariaţi (jumătate din membrii de sindicat, dacă organizator este sindicatul reprezentativ sau un sfert din numărul salariaţilor dacă nu există sindicat reprezentativ).

c) Potrivit Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, grevele pot fi de avertisment, propriu-zise şi de solidaritate.

Salariaţii pot face uz de greva de avertisment, care nu poate dura mai mult de două ore, dacă aceasta se face cu încetarea lucrului. Ea nu constituie însă o condiţie obligatorie pentru declanşarea grevei propriu-zise.

Greva propriu-zisă poate fi: totală sau parţială; limitată sau nelimitată în timp; organizată sau spontană (neorganizată); perlată, când, fără oprirea activităţii,  operaţiunile de muncă se efectuează deliberat, foarte lent; de zel; turnantă sau în carouri (când se opreşte activitatea succesiv şi alternează de la un sector la altul); tromboză sau buşon (când încetează munca într-un sector-cheie pentru unitate); cu ocuparea locului de muncă şi fără ocuparea locului de muncă; japoneză (se poartă însemne distinctive fără a se opri lucrul); profesională; mixtă (profesional-politică); politică.

Grevele politice sunt interzise. În fapt, grevele se corelează deseori cu atitudini critice la adresa factorilor de putere. Ca idee de principiu, criticarea autorităţilor executive, în contextul unei acţiuni greviste, nu conferă grevei respective un caracter politic. Însă, cererea de schimbare a autorităţilor executive (spre exemplu, a Guvernului), ori a unei autorităţi locale, are un evident caracter politic deoarece vizează un organ investit potrivit procedurilor constituţionale. Deci, caracterul politic al grevei începe acolo şi atunci când se solicită însăşi schimbarea autorităţilor legal investite în stat la nivel naţional sau local.

În fiecare caz, dacă greva are un caracter mixt, profesional-politic, în spiritul şi nu în litera legii, instanţa trebuie să analizeze şi să hotărască în funcţie de obiectivul predominant, respectiv cel profesional sau cel politic.

d) Legea nr. 168/1999 a consacrat, pentru prima dată în legislaţia noastră, greva de solidaritate, ca grevă legală. Ea poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi (dacă acei salariaţi se află în grevă). Hotărârea de a declara grevă de solidaritate se ia de către organizaţiile sindicale reprezentative, cu acordul a cel puţin 1/2 din numărul membrilor sindicatelor respective. Ea poate fi luată numai de către organizaţiile sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator al unei greve faţă de care se manifestă sentimente solidare. Deci, greva de solidaritate nu se poate declanşa decât în cadrul aceleiaşi federaţii sau confederaţii sindicale (este, întotdeauna, o grevă sindicală).

Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi. Ca şi greva propriu-zisă, ea trebuie comunicată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.

e) Greva la nivel de grup de unităţi, de ramură sau la nivel naţional. Dacă greva se declanşează, de regulă, la nivel de unitate, legal, este posibil să aibă loc  şi la nivele superioare, inclusiv la nivel naţional (din moment ce contracte colective de muncă se negociază şi la respectivele nivele – potrivit art. 10 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă). Dar, conflictele de interese – inclusiv greva – pot avea loc la aceste nivele numai dacă, în prealabil, se înregistrează astfel de conflicte (de interese) la unităţile care fac parte din structurile respective (grup, ramură, nivel naţional).

D. Drepturile şi obligaţiile salariaţilor în cazul grevei.

a) Participarea la grevă este liberă. Potrivit legii, nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe.

Pe durata unei greve declanşată într-o unitate pot înceta activitatea şi salariaţii unor subunităţi sau compartimente care nu au participat iniţial la declanşarea conflictului de interese. Legea prevede, aşadar, posibilitatea intrării în grevă, pe parcurs, şi a unor salariaţi ce nu fuseseră reprezentaţi în etapele preliminarii de soluţionare a conflictului de interese; fireşte, în acest caz, nu este vorba de o „grevă de solidaritate”, lipsită de sens la nivelul aceleiaşi unităţi. Trebuie arătat, însă, că, într-o asemenea situaţie, de extindere a grevei, revendicările nu pot fi altele sau mai multe decât cele iniţiale, cu privire la care au fost deja îndeplinite cerinţele legale ale declanşării ei.

b) Participarea la grevă sau la organizarea ei, cu respectarea condiţiilor legale, nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu. În consecinţă, în principiu, nu poate fi antrenată răspunderea juridică a salariaţilor datorită grevei (legale). Dar, în cazurile în care greva este suspendată de către instanţa de judecată ori este declarată ilegală, organizarea sau participarea la grevă, în continuare, constituie încălcări ale obligaţiilor de serviciu şi atrag răspunderea juridică. Ca urmare, celor care organizează declanşarea sau, după caz, continuarea grevei ilegale, li se poate desface contractul de muncă în baza art. 61 alin. 1 lit. a) din Codul muncii (disciplinar).

c) Pe parcursul desfăşurării grevei, salariaţii grevişti beneficiază de o serie de drepturi şi anume:

  • cele care decurg din raportul de muncă; fac excepţie, în mod logic, de la această regulă – nemuncindu-se – dreptul la salariu şi la sporuri salariale.

Salariaţii beneficiază, pe de o parte, de drepturile de asigurări sociale şi, pe de altă parte, de vechime în muncă pe intervalul cât au participat la grevă. din momentul în care justiţia ori comisia de arbitraj au hotărât suspendarea ori încetarea grevei ca ilegală, drepturile de mai sus nu se mai acordă (dacă greva continuă).

Sindicatele – dacă au fonduri – îi pot susţine financiar pe grevişti (în temeiul principiului libertăţii sindicale şi al independenţei lor patrimoniale).

  • de a fi reprezentaţi de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, în relaţiile cu unitatea sau asociaţiile patronale, inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti, în cazul în care se solicită suspendarea sau încetarea grevei.

d) Legea prevede şi o serie de obligaţii ale tuturor salariaţilor grevişti ori numai ale organizatorilor grevei:

  • cei aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă; dacă acţiunea întreprinsă pentru încetarea lucrului are loc prin ameninţări sau violenţă, aceasta constituie infracţiune;
  • greviştii au obligaţia de a nu împiedica conducerea unităţii să-şi desfăşoare activitatea;
  • conducerea unităţii nu va putea încadra persoane care să-i înlocuiască pe cei aflaţi în grevă (aşa-numiţi „spărgători de grevă”);
  • organizatorii, împreună cu conducerea unităţii, au obligaţia ca, pe durata grevei, să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau sănătatea oamenilor; neîndeplinirea acestei obligaţii sau îndeplinirea ei necorespunzătoare constituie cauză de nelegalitate, atât pentru declararea grevei, cât şi pentru desfăşurarea ei;
  • în timpul grevei, organizatorii au obligaţia de a continua negocierile cu conducerea unităţii, în vederea soluţionării adecvate a revendicărilor ce formează obiectul conflictului de interese. În cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un acord, conflictul este soluţionat şi greva încetează. Neîndeplinirea acestei obligaţii atrage răspunderea patrimonială a organizatorilor pentru pagubele cauzate unităţii.

E. Suspendarea grevei

Potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999, conducerea unităţii poate solicita curţii de apel suspendarea grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor (a greviştilor înşişi, a colectivului din care fac parte sau a comunităţilor locale ori a altora).

Suspendarea se poate solicita pentru un termen de cel mult 30 de zile. Termenul curge de la data începerii grevei (adică a încetării propriu-zise a lucrului) sau de la data continuării ei. În acest ultim caz se are în vedere ipoteza în care greva a mai fost, anterior, suspendată, şi, după epuizarea termenului de 30 de zile, lucrul a fost din nou întrerupt.

F. Greva încetează prin:

– renunţare;

– acordul părţilor;

– hotărâre judecătorească (în cazul în care greva este ilegală şi unitatea se adresează tribunalului cu o cerere în acest sens). Recursul, în acest caz, se judecă la Curtea de Apel.

G. Răspunderea juridică pentru pagubele cauzate unităţii cu prilejul grevei, legal, revine organizatorilor ei.

Salariaţilor, care s-au declarat de acord cu greva, şi care şi participă la grevă, le revine o răspundere solidară cu organizatorii numai dacă au ştiut de la început (din momentul adoptării hotărârii de declanşare a grevei) că se încalcă normele legale.

H. Greva – posibilă cauză de forţă majoră.

Pentru angajator, greva nu constituie un caz de forţă majoră în raporturile cu salariaţii săi deoarece greva nu este o împrejurare nici străină de acesta, şi nici imposibil de înlăturat.

Nici în raporturile cu terţii cu care are diverse contracte – comerciale, civile, administrative -angajatorul, de regulă, nu poate invoca greva drept caz de forţă majoră. Prin urmare, răspunde faţă de cocontractanţii săi (pentru neexecutarea totală sau parţială a obligaţiilor sale contractuale).

Greva are caracter de eveniment de forţă majoră şi îl exonerează pe angajator de răspundere contractuală faţă de terţi, dacă:

–          are caracter spontan (şi este fără legătură cu angajatorul, cu condiţiile de muncă sau/şi de salarizare);

–          este de solidaritate (deoarece o astfel de grevă apare ca exterioară realităţilor interne din colectivul de muncă, se raportează la o împrejurare exterioară, imprevizibilă; în plus, rezolvarea situaţiei care a generat-o nu depinde de angajator);

–          greva politică (la fel, exterioară, imprevizibilă şi nedepinzând de angajator rezolvarea situaţiei care i-a dat naştere).

Greva poate constitui caz de forţă majoră în mod excepţional, dacă, în temeiul principiului libertăţii contractuale, părţile au prevăzut expres în contract că greva este exoneratoare de răspundere contractuală.


[1] Arbitrajul poate interveni şi în timpul desfăşurării grevei, dacă aceasta a durat mai mult de 20 de zile, dar tot cu acordul părţilor.

Descopera Primul Stagiu
Zonia.ro