404 www.juspedia.ro | Law article directory
Top

Contractul colectiv de munca

1 Definiţie, natură juridică şi trăsături

Contractul colectiv de muncă a apărut ca urmare a dezvoltării industriale de la sfârşitul secolului al XIX-lea şi începutul sec. XX. Constituirea primelor forme de organizare a muncitorilor a dus la negocierea colectivă a drepturilor angajaţilor. Contractul colectiv de muncă a reprezentant modalitatea concretă de a avea o certitudine cu privire la rezultatul negocierilor, drepturile salariaţilor fiind cuprinse într-un document scris şi semnat de patroni.

Contractul colectiv de muncă a fost reglementat iniţial în legislaţia noastră pe cale indirectă, prin Legea conflictelor colective de muncă din 1920, apoi prin legea contractelor profesionale din 1921.[1]

Actualul cadru legislativ al contractului colectiv de muncă este dat de prevederile legii contractului colectiv de muncă nr. 130/1996, modificată prin legea nr. 143/1997, precum şi de prevederile titlului VIII din actualul Cod al muncii („Contractele colective de muncă”).

Conform art. 1 din legea nr. 130/1996 şi art. 236 al. 1 din cod, contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.

În doctrină s-au făcut aprecieri cu privire la natura juridică a acestui act, teoreticienii fiind de acord asupra caracterului particular pe care îl prezintă contractul colectiv de muncă. În primul rând, aşa cum arată şi denumirea sa, este un contract, în sensul dat de art. 942 Cod civil, adică un acord de voinţă al semnatatilor care generează drepturi şi obligaţii de ambele părţi. Contractul colectiv de muncă este însă un act juridic sui generis deoarece respectarea normelor sale se impune şi salariaţilor care nu au luat parte expres la negocierea şi semnarea lui, inclusiv celor angajaţi multerior încheierii contractului.

Contractul colectiv de muncă este un izvor de drept specific acestei discipline juridice, fiind considerat un contract normativ.[2] Forţa juridică a prevederilor cuprinse în contractul colectiv de muncă este similară normelor cuprinse în legi iar încălcarea lor atrage răspunderea juridică generală, nu contractuală. Prevederile contractelor colective sunt de largă aplicabilitate, având în cazul contractului colectiv la nivel naţional impact asupra relaţiilor de muncă la scara întregii ţări, aşa cum rezultă din preverile art. 241 al. 1 lit. d.

Contractul colectvi de muncă este o excepţie de la principiul relativităţii efectelor convenţiilor, deoarece efectele sala se întind mai departe de sfera semnatatilor. Drepturile şi obligaţiile inserate în contractul colectiv de muncă afectează toţi salariaţii, chiar şi pe cei angajaţi ulterior încheierii contractului dar mai înainte de ieşirea lui din vigoare.

Trăsăturile contractului colectiv de muncă se aseamănă atât cu trăsăturile contractelor civile cât şi cu trăsăturile contractelor individuale de muncă. Literatura de specialitate a evidenâţiat următoarele caracteristici ale contractului colectiv:[3]

(a)    Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece el presupune o reciprocitate de prestaţii. Într-adevăr, atât patronul (patronatul), cât şi salariaţii au drepturi şi obligaţii proprii care corespund celor avute de către cealaltă parte.

(b)   Contractul colectiv de muncă este un contract cu titlu oneros deoarece părţile realizează reciproc anumite prestaţii în schimbul acelora pe care s-au obligat să le efectueze în favoarea celeilalte, fiecare dintre părţi urmărind un folos propriu;

(c)    Contractul colectiv de muncă este un contract comutativ, prestaţiile la care se obligă părţile fiind cunoscute ab initio, la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert;

(d)   Contractul colectiv de muncă este un contract care presupune prestaţii succesive, în timp, pe întreaga durată a existenţei sale;

(e)    Contractul colectiv de muncă este un contract numit, ţinând seama de faptul că este reglementat prin legea nr. 130/1996 şi prin codul muncii;

(f)    Este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de natura sa juridică (contract normativ) precum şi de lege (art. 25 din legea nr. 130/1996) ;

(g)   Contractul colectiv de muncă reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractului, ceea ce îl deosebeşte de contractul civil, în general, precum şi de contractul individual de muncă. Conform art. 973 Cod civil, convenţiile nu au putere decât între părţile contractante, ori efectele contractului colectiv se aplică şi altor persoane, nu doar celor semnatare.

2 Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă

Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) prevede în art. 236 al. 2 că negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. Această formulare este prezentă şi în art. 3 din legea cadru şi este criticabilă deoarece legea nu obligă la încheierea unui contract colectiv de muncă ci doar la negocierea lui. Prin urmare, dacă părţile nu ajung la un acord pe parcursul negocierilor, atunci reglementarea legală nu nle obligă să facă compromisuri deoarece cerinţa de a negocia este îndeplinită. Cu totul altfel ar sta lucrurile dacă legea ar impune încheierea contractului colectiv de muncă pentru toţi angajatorii care au cel puţin 21 de angajaţi. Instituirea obligaţiei de a negocia ar forţa părţile să găsească o soluţie pentru a ajunge la consens în ceea ce priveşte reglementările contractului.

În doctrină, încheierea propriu zisă a contractului colectiv de muncă a fost apreciată unanim drept facultativă, indiferent de numărul de angajţi ai firmei. Astfel, s-a considerat[4] că întreaga construcţie a Legii nr. 130/1996 cât şi filosofia Legii conflictelor colective de muncă pornesc de la premisa că negocierile se pot solda şi cu un rezultat negativ, cu neîncheierea contractului colectiv de muncă şi cu declanşarea unui conflict de muncă. Faptul că legea prevede obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate este firesc şi explicabil, pentru că aceasta este premisa dialogului social ca modalitate de realizare a păcii sociale, este o invitaţie obligatorie a partenerilor sociali la dialog pentru soluţionarea problemelor de muncă şi sociale de interes reciproc. Dar, dacă invitarea obligatorie la negociere este firescă, tot firească este şi recunoaşterea faptului că într-o negociere există şi varianta neajungerii la o înţelegere.

Cadrul reglementativ în vigoare al contractului colectiv de muncă prevede o întreagă procedură de respectat în vederea încheierii contractului colectiv de muncă. Prevederile codului muncii în această prinvinţă au valoare de principiu. Astfel, se stabileşte expres că la negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere precum şi faptul că părţile, reprezentarea acestora şi procedura de negociere şi de încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii. Este vorba bineînţeles de prevederile legii cadru nr. 130/1996, cu modificările şi completările ulterioare.

Art. 3 din lege prevede că negocierea colectivã are loc în fiecare an, dupã cum urmeazã:
a) dupã cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmatã de încheierea contractului colectiv de muncã, sau de la data intrãrii în vigoare a contractului colectiv de muncã, dupã caz;

b) cu cel puţin 30 de zile anterior expirãrii contractelor colective de muncã încheiate pe un an.

Iniţiativa negocierii aparţine patronului iar dacă patronul nu angajeazã negocierea, aceasta are loc la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor, dupã caz, în termen de 15 zile de la formularea cererii.

În termen de 15 zile de la data formulãrii cererii de cãtre organizaţia sindicalã sau de cãtre reprezentanţii salariaţilor, patronul trebuie sã convoace pãrţile în vederea negocierii contractului colectiv de muncã.

La prima reuniune a pãrţilor se precizeazã:

a)      informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţie delegaþilor sindicali sau ai salariaţilor şi data la care urmeazã a îndeplini aceastã obligaţie; informaţiile trebuie sã permitã o analizã comparatã a situaţiei locurilor de muncã, a clasificãrii profesiilor şi meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru şi a organizãrii programului de lucru;

b)      locul şi calendarul reuniunilor.

Durata negocierii colective nu poate depãşi 60 de zile. Cu caracter minimal, legea prevede că negocierea colectivã trebuie să atingă măcar următoarele probleme: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncã.

Dacă patronul nu respectă obligaţiile sale legale vis-à-vis de demararea negocierii colective, va fi sancţionat contravenţional de către personalul din Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, din direcţiile generale de muncã şi protecþie socialã judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, împuternicit prin ordin al ministrului muncii şi protecţiei sociale.

Conform art. 14 din lege, pãrtile contractului colectiv de muncã sunt patronul şi salariaţii, reprezentate dupã cum urmeazã:

a)      patronul:
– la nivel de unitate, de cãtre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcţionare, dupã caz;

– la nivel de grup de unitãţi, de ramurã şi la nivel naţional, de cãtre asociaţiile patronale legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi;

b)      salariaţii:
– la nivel de unitate, de cãtre organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentantive ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor;
– la nivelul grupurilor de unitãţi şi al ramurilor, de cãtre organizaţiile sindicale de tip federativ, legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi;
– la nivel naţional, de cãtre organizaţiile sindicale de tip confederativ, legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi.

La negocierea contractului colectiv de muncã la nivel naţional, de ramurã sau de grup de unitãţi participã asociaţiile patronale care îndeplinesc, cumulativ, urmãtoarele condiţii:

a)      la nivel naţional:
– au independenţã organizatoricã şi patrimonialã;
– reprezintã patroni ale cãror unitãţi funcţioneazã în cel puţin jumãtate din numãrul total al judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti;
– reprezintã patroni ale cãror unitãţi îşi desfãşoarã activitatea în cel puþin 25% din ramurile de activitate;
– reprezintã patroni ale cãror unitãţi cuprind minimum 7% din efectivul salariaţilor din economia naţionalã;

b)      la nivel de ramurã:
– au independenţã organizatoricã şi patrimonialã;
– reprezintã patroni ale cãror unitãţi cuprind minimum 10% din numãrul salariaţilor din ramura respectivã.

Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constatã de cãtre Tribunalul Municipiului Bucureşti, la cererea asociaţiei patronale. Asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unitãţi prin intermediul organizaţiilor de tip federativ, componente.

La negocierea contractelor colective de muncã la nivel naţional, de ramurã şi de unitate participã organizaţiile sindicale care îndeplinesc, cumulativ, urmãtoarele condiţii:

a)      la nivel naţional:
– au statut legal de confederaţie sindicalã;
– au independenţã organizatoricã şi patrimonialã;
– au în componenţã structuri sindicale proprii, în cel puţin jumãtate din numãrul total al judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti;
– au în componenţã federaţii sindicale reprezentative din cel puþin 25% din ramurile de activitate;
– organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un numãr de membri cel puţin egal cu 5% din efectivul salariaţilor din economia naţionalã;

b)      la nivel de ramurã:
– au statut legal de federaţie sindicalã;
– au independenţã organizatoricã şi patrimonialã;
– organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un numãr de membri cel puţin egal cu 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivã;

c)      la nivel de unitate:
– au statut legal de organizaţie sindicalã;
– numãrul de membri ai sindicatului reprezintã cel puţin o treime din numãrul salariaţilor unitãţii.

Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se constatã, la cererea acestora, de cãtre instanţele judecãtoreşti, astfel: la nivel naţional şi de ramurã, de cãtre Tribunalul Municipiului Bucureşti iar la nivel de unitate, de cãtre judecãtoria în a cãrei razã teritorialã se aflã sediul unitãţii. Organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unitãţi în care au organizaţii componente de tip federativ. În mod corespunzãtor, organizaţiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative şi la nivelul grupurilor de unitãţi în care au organizaţii sindicale proprii.

Contractul colectiv de muncã se poate încheia şi în unitãţile în care nu existã organizaţii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate stabilite de lege şi detaliate mai sus prevãzute. În acest caz, salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanţilor salariaţilor vor participa cel puţin jumãtate plus unu din numãrul total al salariaþilor. Reprezentanţii salariaþilor sunt desemnaţi în raport cu numãrul voturilor obţinute.

Art. 22 din legea contractului colectiv de muncă prevede că la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncã în instituşiile bugetare, pãrţile sunt reprezentate dupã cum urmeazã:

a)      de cãtre conducãtorul instituţiei bugetare sau de cãtre locţiitorul de drept al acestuia;

b)      de cãtre sindicatele reprezentative, în sensul prezentei legi, sau de cãtre reprezentanţii salariaţilor.

Conform art. 23 din lege, contractul colectiv de muncã se încheie pe o perioadã determinatã, care nu poate fi mai micã de 12 luni, sau pe durata unei lucrãri determinate. Dacă părţile au început negocierea noului contract colectiv de muncă, se poate conveni prelungirea aplicãrii contractului colectiv de muncã, în condiţiile în care acesta a fost încheiat anterior, sau cu unele modificări ce vor fi negociate.

Contractul colectiv de muncã se încheie în formã scrisã, se semneazã de cãtre pãrţile care au participat la negocieri, se depune şi se înregistreazã la direcţia generalã de muncã şi protecţie socialã judeţeanã sau a municipiului Bucureşti. Contractele colective de muncã încheiate la nivelul grupurilor de unitãţi, al ramurilor de activitate sau la nivel naţional se depun şi se înregistreazã la Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale.

Contractele colective de muncã se aplicã de la data înregistrãrii, cu excepţia situaţiei în care pãrţile au convenit ca data aplicãrii clauzelor negociate sã fie ulterioarã zilei de înregistrare a contractului.

Contractul colectiv de muncã încheiat la nivel naţional şi de ramurã se va publica în Monitorul Oficial al României (partea a V-a), în termen de 30 de zile de la înregistrare.

3 Efectele contractului colectiv de muncă

Atât codul muncii, prin art. 236, cât şi legea contractului colectiv de muncă prin art. 7 prevăd că toate contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor.

Codul muncii ierarhizează efectele contractelor colective încheiate la diferite nivele ale activităţii, stabilind că prin contractele colective de muncă nu se pot stabili drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior dar şi că în contractele individuale de muncă nu se pot include clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.

Clauzele cuprinse în contractele colective de muncã negociate cu încãlcarea prevederilor cuprinse în lege sau în contractele colective încheiate la nivel superior sunt lovite de nulitate. Nulitatea se constatã de cãtre instanţa judecãtoreascã, la cererea pãrţii interesate.

În acest caz, partea interesatã poate cere renegocierea drepturilor respective. Pânã la renegocierea drepturilor, clauzele a cãror nulitate a fost constatatã sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncã încheiat la nivel superior, dupã caz.

La încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal, prin negociere părţile au posibilitatea să lărgească sfera acestor drepturi

Aşa cum am mai arătat, contractul colectiv de muncă este o excepţie de la principiul realtivităţii convenţiilor. Astfel, prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală.

Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate, la nivel naţional şi la nivelul unor grupuri de angajatori. La fiecare nivel se încheie un singur contract colectiv de muncă În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. În caz de aplicare concomitentă a mai multor contracte colective de muncă, acestea produc efecte astfel:

a)      contractul încheiat la nivelul unităţii produce efecte pentru toţi salariaţii de la acest nivel;

b)      contractul încheiat la nivelul unui grup de angajatori pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatori care fac parte din grupul respectiv;

c)      contractul încheiat la nivelul ramurei de activitate, pentru toţi salariaţii din ramură;

d)     contractul încheiat la nivel naţional produce efecte pentru toţi salariaţii din ţară.

Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi iar neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.

4 Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă

Cu privire la modificarea contractului colectiv de muncă, art. 244 din codul muncii prevede că orice clauză poate fi modificată pe parcursul executării contractului, în condiţiile legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru. Modificãrile aduse contractului colectiv de muncã se comunicã, în scris, organului la care se pãstreazã şi devin aplicabile de la data înregistrãrii sau la o datã ulterioarã, potrivit convenţiei pãrţilor.

Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată:

  • prin acordul de voinţă al părţilor;
  • în caz de forţă majoră;
  • pe durata grevei, dacã nu este posibilã continuarea activitãţii de cãtre salariaţii care nu participã la grevã.

Încetarea sau suspendarea contractului colectiv de muncã va fi notificatã, în termen de 5 zile, organului la care acesta a fost depus pentru înregistrare.

Contractul colectiv de muncă încetează:

a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;

b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;

c) prin acordul părţilor.


[1] Filip, Liviu – „Curs de Dreptul muncii”, Casa de editură Venus, Iaşi, 2003., p. 152

[2] Harbădă, Maria – „Introducere în drept”, Editura Universităţii „Alexandru Ioan Cuza”, Iaşi, 2002, p. 47

[3] Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – „Dreptul muncii”, Editura Allbeck, Bucureşti, 2001, p. 751

[4] Filip Liviu – op.cit, p. 170

Etichete: ,

Forumular de inregistrare a sanctiunilor disciplinare

FORMULAR DE INREGISTRARE A SANCIUNILOR DISCIPLINARE

Numele si prenumele angajatului:

Departament:

Functia:

Data incidentului:

Abaterea:

Observatiile comisiei de cercetare prealabila:_________________________________________

______________________________________________________________________________

Observatiile/obiectiile angajatului

______________________________________________________________________________

Sanciunea disciplinara aplicata in urma acestei abateri:

□ avertismentul scris;

□ suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;

□ retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei an care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

□ reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

□ reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;

□ desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.


OBS: In cazul in care, prin statute profesionale aprobate prin lege speciala, se stabileste un alt regim sanctionator, va fi aplicat acesta.

Urmatorul pas in cazul in care incidentul se repeta:

□ avertismentul scris;

□ suspendarea contractului individual de munca pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile lucratoare;

□ retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei an care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;

□ reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;

□ reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;

□ desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

Semnatura Comisiei de cercetare prealabila                     Data semnarii

Semnatura angajatului                                Data semnarii

Acest formular a fost intocmit in doua exemplare, originalul acestui formular se insereaza

in dosarul personal al angajatului.

MODEL:

RAPORT CU PRIVIRE LA ABATEREA SAVARSITA

Numele angajatului:

Data angajarii:

Departamentul:

Data la care a avut loc abaterea:

Abaterea:

Descrierea abaterii:

Apararea salariatului cercetat:

Concluzii:

Masura disciplinara propusa:

Data                                        Semnatura

CIRCUITUL DOCUMENTULUI: va fi supus spre aprobare conducatorului unitatii

DECIZIA DE SANCTIONARE

S.C.

Sediul

C.F.

CUI:

Decizia nr…………/……………

Avand in vedere (descrierea faptei)____________________________________________

________________________________________________________________________

________________________________________________________________________

Tinand seama de incalcarea prevederilor de catre salariat din:

  • statutul de personal (art………….)
  • regulamentul intern (art. ………..)
  • contractul colectiv de munca aplicabil (art. ………….)
  • altele (art. …………..) din ……………..

Motivele inlaturarii apararilor formulate ________________________________________

______________________________________________________________________________

Motivele pentru care NU a fost efectuata cercetarea ______________________________

_______________________________________________________________________________

In conformitate cu prevederile art. 263 din Codul muncii, reprezentantul legal al societatii,

DECIDE

ART. 1 – Incepand cu data de …………………………se sanctioneaza disciplinar cu

sanctiunea …………………………………………………………………………………………..

salariatul………………………………………………………………………………………………in conformitate cu prevederile art………..din Codul muncii.

ART. 2 – Prezenta decizie va fi comunicata salariatului in termen de …………………zile de

la data emiterii.

ART. 3 – Prezenta decizie va fi contestata in termen de 30 de zile de la data comunicarii la

Tribunalul Municipiului Bucuresti.

DIRECTOR

____________________________

Semnatura de primire a angajatului: ________________________________________________

Data primirii deciziei:____________________________________________________________

SURSA DOCUMENTULUI; se elaboreaza in cadrul DRU, in conformitate cu prevederile Legii nr. 53/2003.

CIRCUITUL DOCUMENTULUI: este redactat in cadrul DRU

ARHIVAREA DOCUMENTULUI: se pastreaza impreuna cu celelalte documente de personal ale angajatului

MODEL:

RAPORT CU PRIVIRE LA ABATEREA SAVARSITA

Numele angajatului: Popescu Gheorghe

Data angajarii: 02.02.2000

Departamentul: Vanzari

Data la care a avut loc abaterea: 02.02.2004

Abaterea: comportament neadecvat in relatia cu clientii

Descrierea abaterii: in data de 02.02.2004, dl. Popescu Gheorghe, angajat in functia de vanzator, a adus prejudicii imaginii firmei printr-un comportament neadecvat fata de un client (anexam declaratia clientului), incercand sa amane momentul incheierii vanzarii pentru rezolvarea unor probleme personale, a prejudiciat clientul prin imposibilitatea acestuia de a ajunge in timp util la Banca de unde dorea sa obtina un credit necesar cumpararii produsului.

Prin comportamentul sau, angajatul a prejudiciat imaginea firmei, in acelasi timp aducand un prejudiciu material indirect, prin impiedicarea cleintului sa faca tranzactia (sa achizitioneze produsul).

Concluzii:

In timpul intocmirii procesului verbal de catre ,,comisia de disciplina” i s-a oferit angajatului sansa de a-si expune propria varianta, anexata in scris sub forma de referat la prezentul raport.

In timpul cercetarii s-a constatat ca angajatul a cunoscut procedura pe care a incalcat-o. Instructiunile cu privire la aceasta procedura au fost aduse la cunostinta angajatului in scris, prin Regulamnetul intern.

In timpul executarii contractului individual de munca nu au mai existat alte abateri disciplinare pana la aceasta data.

Afirmatiile din acest raport sunt sustinute prin declaratiile colegilor de servciu, angajati in firma noastra.

Masura disciplinara propusa: avertisment scris.

Data                                        Semnatura

Acest formular este confidential. El va fi completat si inclus in dosarul personal al angajatului.Formularul de inregistrare a sanctiunii disciplinare acordate in urma abaterii va fi atasat acestui raport, insotit de documente justificative mentionate in acesta.

SURSA DOCUMENTULUI; se elaboreaza in cadrul DRU

CIRCUITUL DOCUMENTULUI: este redactat in cadrul DRU si va fi supus spre aprobare conducatorului unitatii

ARHIVAREA DOCUMENTULUI: se pastreaza impreuna cu celelalte documente de personal ale angajatului.


Trecerea temporară în altă muncă

1 Noţiune. Temei legal

Instanţa supremă a statuat că prin trecerea temporară îm altă muncă sa înţelege schimbarea locului de muncă în cadrul aceleiaşi unităţi pe o perioadă scurtă de timp.

În literature juridică această situaţie a fost definită ca modificarea unilaterală a contractului de muncă în temeiul cărei salariatul îndeplineşre, într-o perioadî determinată, o altă funcţia sau meserie decât cea prevăzută în contract şi care trebuie să corepundă- cu unele excepţii stabilite de lege- calificării sale profesionale.

Având înn vedere caracterul execepţional , această măsură este posibilă şi fără acordul celui  în cauză, care însă se va putea adresa organului jurisdicţional, dacă apreciază că drepturile sale au fost încălcate.

Doctrina a ajuns la concluzia că, atunci când se fereră la trecereea temporară în altă muncă decât cea prevăzută în contract, legea a avut în vedere felul muncii, considerat în mod unanim ca un element esemţial al contractului de muncă.

Pentru individualizarea felului muncii, principalul criteriu în constituie funcţia sau meseria; aceasta constă în totalitatea atribuţiilor, sarcinilor sau lucrărilor care trebuie să fie aduse la îndeplinire în baza unei anumite calificări profesionale. De aceea, schikmbarea unilaterală a funcţiei sau meseriei este inadmisibilă, întrucât încalcă principiul stabilităţii în muncă. Postul şi locul de muncă- un anumit compartiment, o subunitate, nu au un rol esenţial în stabilirea felului muncii.. În cadrul aceleiaşi funcţii pot figura mai multe posturi, iar dacă funcţia şi salariul rămân neschimbate, trecerea dintr-un compartiment în altul nu reprezintă o modificare unilaterală a contractului de muncă.

Numai in unele cazuti- mai rare în practică- un anumit post sau un anumit loc în care se prestează munca ar putea fi determinant la încheierea contractului individual de muncă şi, deci, nu poate fi schimbat în mod unilateral. Uneori, un criteriu auxiliary, pentru diferenţierea unor funcţii foarte apropiate sub aspectul pregătirii prifesionale şi al atribuţiilor îl constituie salariul.â         Trecerea temporară în altă muncă este posibilă şi în altă unitate, în care caz această măsură se combină cu detaşarea.

2. Cazuri

Trecerea temporară în altă muncă poate fi realizată în două cazuri:

a)      cele în care este necesar consimţământul special al salariatului;

b)      cazutile în care măsura este obligatory.

c)      Printre cazurile prevăzute în prima situaţie se regăsesc:

–          numirea unui înlocuitor cu delegaţie;

–          înlocuirea unei personae care lipseşte temporar de la serviciu şi cîreia angajatorul este obligat să-I păstreze postul;

În conformitate cu art. 48 din Codul muncii, angajatorul poate modifica temporar locul şi felul muncii, fără consimţământul salariatului în cazurile de forţă majoră, cu titlu de sancţiune disciplinară, ca măsură de protecţie a salariatului.

În cazul de forţă majoră, trecerea temporară într-o altă muncă nu poate avea loc decât pe prioada căt există cazul de forţă majoră, respectiv o ămprejurare inprevizibilă, inevitabilă şi care crează a stare de imposibilitate obectivă, de neânlăturat. Dacă sunt neânţelegeri salariatul de poate adresa instanţei , singuar care poate decide dacă cazul în sine a fost un caz de firţă majoră şi dacă angajatorul profită de starea respectivă pentru a înccălca drepturile salariatului.

Cu titlu de sancşiune disciplinară , moodificarea temporară a contractului de muncă intervine atunci când angajatorul, în conformitate cu prevederile art. 264 alin. 1 lit. c din Codul muncii, aplică sancţiunea retrogradării ăn funcţie. Pe perioada stabilită, între 1 şi 2 luni, salariatul sancţionat va fi trecut într-o funcţie inferioară.

Ca măsură de protecţie a salariatului ,trecerea temporară a salariatului într-o altă muncă intervine atunci când pe baza unei recomandări medicale salariatul trebuie să indeplinească o muncă mai uşoară sau pentru cazurile de pensionare pentru invalidiatte gradul III

În legătură cu primul caz, de xemplu, art. 40 din Legea nr. 346/2002 privind asigurarea pentru accidentele de muncă şi boli profesionael prevede că asogiraţii care, din cauza unei boli profesionmale sau a unui accident de muncă  nu îşi mai pot desfăşura activitatea la locul de muncă pe care l-a avut anterior producerii riscului asigurat, pot trece temporar în alt loc de muncă. Ester pin urmare un caz facultative , devenind aplicabil sub condiţia ca angajatorul să detină un loc de muncă adegvat stării de sănătate a salariatului. În caz contrar, singura soluţie legală posibilă rămâne concedierea celui în cauză pentru inaptitudine fizică ori psihică, în temeiul art. 61 lit. c din Codul muncii, deoarece acestea nu-I mai permit să-şi îndeplinească atribuţiile de serviciu.

Tot astfel, Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 privind protecţia maternităţii la locurile de muncă prevede obligaţia angajatorului de a repartiza femeile gravide sau care alăptează la alte locuri de muncă fără riscuri pentru sănătatea şi securitatea lor ori să le transfere de la locuri de muncă de noapte la cele de zi, precum şi la alte locuri de muncă decât cele ce prezintă condiţiii cu character insalubru sau penibil.

În termini asemînători se pune problema pensionarii de invaliditate de gradul III, caracterizată de pierderea a cel puţin jumătate din capacitatea de muncă, salariatul putând să presteze o activitate profesională.

Tot ca măsură de protecţie Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 96/2003 prevede că în cazul în care o salariată este gravidă, a născut recent, respective şi-a reluat activitatea după efectuarea concediului de lăuzie, darn u mai târziu de data la care a născut sau alăptează şi desfăşoară la locul de muncă o activitate care prezintă riscuri pentru sănătatea ori securitatea sa  sau cu reprcurisini aupra sarcini sau alăptării, anagajatorul este obligat să-I modifice în mod corespunzător condiţile sau orarul de muncă, ori , dacă nu este posibil, să o repartizeze la un alt loc de muncă fără riscuri pentru sănătatea sau securitatea sa , conform recomandării medicului de medicina muncii sau a medicului de familie, cu menţinrerea veniturilor salariale.

De asemenea, aceiaşi ordonanţă dispune că în cazul în care o astfel de salariată  desfăşoară în mod current activitate cu carater ansalubru sau penibil, angajatorul are obligaţia să o transfere la un alt  loc de muncă, cu menţinerea salariului de bază.

În cazul în care funcţia sau salariul rămân nechimbate, trecerea de la un compartiment de muncă la altul nu constituie o modificare unilaterală a contractului individual de muncă să implice sine qua non acordul salariatului respective.

Este o soluţia care trebuie înţeleasă în condiţiile economieie de piaţă în următorul sens: respectându-se salalriatului drepturile salariale, angajatorul nu poate fi obstrucţionat în organizarea mai bună a muncii prin utilizarea efricientă a salariaţilor săi.

S-a ridicat problema posibilităţii trecerii salaratiatului , prin acordul unilateral al angajatorului dintr-o funcţie de conducere în alta inferioară de execuţie. Funcţia de conducere constituie, de regulă, o entitate de sine stătătoare şi reprezintă altceva decât funcţia de execuţie.

Contractul individual de muncă propriu unei funcţii, devine, în cazul poromovării salariatului ipso facto altul în raport cu cel anterior.

Postul de conducere este unic şi contractul de muncă afferent postului respective este tot unic.

De aceea , trecerea  unilaterală a salariatului dintr-o funcţie de conducere într-o funcţie de executie este ilegală.

Dacă motivul unei asemenea măsuri este săvârşirea cu vinovăţie a unor abateri de la îndatoririle de serviciu, angajatorul nu îl poate trece unilateral într-o funcţie de execuţie, însă este în drept să-I aplice o sancţiune disciplinară, inclsiv cea mai gravă. De asemenea, dacă cel în cauză nu corespunde professional postul de conducere respective, angajatorul respective poate proceda la concedirerea prevăzută de art. 61 lit. d din Codul muncii, respectând garanţiile legale.

În concluzie, trecerea dintr-o funcţie de conducere în alta inferioară, de execuţie,  prin actul unilateral al angajatorului este nelegală deoarece se încalcă principiul stabilităţii în muncă, schimbîndu-se radical în defavoarea angajatului, atât felul muncii cât şi salariu.

3. Efectele trecerii temporare în altă muncă

Salariaţii trecuţi temporar în altă muncă sunt obligaţi să îndeplinească întocmai şi la timp atribuţiile noului loc de muncă. Ei trebuie să respecte disciplina muncii , fiind răspunzători pentru orice încălcări a normelor legale, a atribuţiilor stabilite şi a ordinelor superiorilor ierarhici.

Salariatul, chiar temporar trecut într-o altă muncă decât cea prevăzută în contractul de muncă îşi angajaează răspunderea  disciplinară dacă în mod culpabil îşi îndeplineţte necorespunzător obligaţiile aferente funcţiei încredinţate. El nu se poate apăra invocând lipsa consimţământului ori lipssa de calificare atâta timp cât munca nou încredinţată este corespunzătoare pregătirii sale profesionale. El va răspunde şi patrimonial dacă prin fapata sa culpabilă a produs o pagubă angajatorului său.

Cel care a fost numit temporar într-un post de conducere vacant sau cel care înlocuieşte o persoanî cu funcţie de conducere ce lipseşte o anumită perioadă are dreptul la salariul funcţiei pe care o îndeplineste temporar.

La expirarea perioadei, salariatul revine la locul său de muncă iniţial, pe funcţia prevăzută în contract.

Trecerea temporară în altă muncă se ppoate definitive  prin dispoziţia angajatorului cu condiţia expresă ca cel în cauză să îndeplinească toate condiţile cu prive la studi şi stagiu iar angajatorul să îndeplinească toate formalităţile prevăzue de lege pentru ocuparea respectivei funcţii.

La expirarea perioadei, salariatul revine la locul său de muncă iniţial, pe funcţia prevăzută în constract.

Trecerea temporară în altă muncă se poate definitiva prin dispoziţia angajatorului cu condiţia expresă ca cel în cauză  să îndeplinească toate cerinţele legale privitoare la studii şi stagiu, iar angajatorul să fi îndeplinit formalităţile prevăzute de aclele normative pentru ocuparea funcţiei respective.

Detaşarea – aspecte practică judiciară

1. Detaşarea pe o funcţie inferioară.Nelegalitate

Prin contestaţia înregistrată sub nr. 1133/2003 contestatorul S.V. a solicitat anularea deciziilor nr. 132/06.11.2002, nr. 9/18.01.2003 şi nr. 10/18.01.2003 emise de intimata D.S.H. şi reintegrarea sa în funcţia de inginer silvic principal responsabil fond forestier, cu obligarea intimatei la plata drepturilor salariale aferente funcţiei începând cu data de  18.01.2003 şi până la integrarea efectivă în muncă. A mai solicitat obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată.

În motivarea contestaţiei s-a susţinut că pentru executarea unei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile, contestatorul a făcut mai multe demersuri, urmare cărora prin decizia nr. 132/2002 dar şi a decizeiei nr. 10/2003 intimata l-a numit într-un post inexistent în schema de organizare, respectiva acela de inginer silvic cu probleme de mecanizare şi aplicarea Legii nr. 1/2000, iar la data emiterii deciziei nr. 10/2003, respectiv 14 ianuarie 2003, prin decizia nr. 9, în baza art. 130 lit. e Codul muncii i s-a desfăcut contractul de muncă. A mai arătat că postul de inginer silvic principal nu a fost desfiinţat ci pe acest post a fost numit un alt inginer silvic. Prin întîmpinare, intimata a solicitat respingerea contestaţiei, arătând că reclamantul a acceptat postul de inginer principal cu probeleme de mecanizare şi aplicare a legii nr. 1/2000, că prin decizia 10 din 14 ianuarie 2003 s-a îndreptat încadrarea contestatorului în clasa 37 de salariazare iar prin decizia NR. 9 din aceiaşi zi i s-a desfăcut contrctul de muncă, urmare a disponibilizării dispuse de R.N.P. pentru un număr de 31 de persone. La aplicarea procentului de reducere de personal s-a avut ]n vedere un procent mai mare de ocoale silvie care au predat în temeiul Legii nr. 1/2000 suprafeţe mai mari spre proprietari  iar O S Orăştie s-a aflat într-o asemenea situaţie. Din analiza actelor şi lucrărilor dosarului instanţa reţine următoarele: contestatorul a fost angajatul intimatei şi până la 27 augusit 2001 a ocupat funcţia de inginer reponsabil cu fondul forestier. Prin decizia nr. 107/ 27.08.2001 emisă de intimată s-a dispus detaşarea lui pe o perioadă de 3 luni pe o fiuncţie inferioară, iar ulterior, prin decizia 153/ 2001, s-a prelungit această detaşare pu un an. Această ultimă decizie  a fost anulată prin sentinţa civilă nr. 359/2002 a Tribunalului Hunedoara  confimată prin decizia Curţii de Apel alba Iulia- decizia nr. 1442/2002.   Dispunându-se anularea deciziei amintite şi expirând perioada de 3 luni pentru care contestatorul a fost retrogradat în funcţie, intimata trebuia să-l încadreze pe contestator în funcţia avută anterior, respectiv cea de inginer silvic principal, responsabil fond forestier.  Intimata nu a dat însă curs demersurilor făcute de contestator, ultimul dintre lel fiind cererea din 13 ianuarie 2003 , iar prin decizia nr. 132/2002 l-a numit pe contestator pe postul de inginer silvic principal cu probleme de mecanizare şi aplicarea  legii nr. 1/2000 cu un salariu inferior.  În baza acestei decizii s-a întocmit fişa postului semnată de contestator , astfel cum precizează acesta, la data de 14-15 ianuarie a.c. când a luat la cunoştinţă şi despre conţinutul deciziei nr. 132/2002.

Ulterior, în loc să dea curs cererii perfect jusitificate a contestatorului, prin care se solicită reintegrarea sa în funcţia deţinută anterior, intimatsa, într-o sungură zi, emite 2 decizii cu conţinut contracdictoriu şi lipsite de logică.Astfel, prin decizia nr. 9 din 14 ianuarie 2003 se dispune desfacerea contractului de muncă al contestatorului în baza art. 130 lit. a Codul muncii pentru ca prin decizia următoare să dispună incadrarea contestatorului într-o funcţie inferioară. Esenţială în dosar este împrejurarea că în realitate postul avut de contestator nu a fost niciodată desfiinţat.

Pentru a constituii un motiv valabil de desfacere a contractului de muncă, reducerea de personal trebuie sî se facă prin desfiinţarea unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauza ca urmare a reorganizării.

În spetă este clar că intimata nu a procedat la măsuri decurgînd din reorganizare. Pentru considerentele arătate anstanţa a  adminis contestatia şi a dispus reintegrarea contestatorului în postul deţinut anteior.

Soluţia pe fond este corectă dar speţa, în sine , ridică o problemă referitoare la calificarea măsurii unlaterale a angajatorului de detaţare , pe o perioadă de trei luni, într-o funcţie inferioară. Măsura reprezintă, de fapt, o retrogradare în funcţie şi este vădit nelegală.

2.      Detaşare.Diurnă lunară. Garanţie bănească. Cerere de restituire a garanţiei.

Instanţa constată că la data de 7 iiunie 2005, reclamantul T.V. a chemat în judecată pe pârâta  SC C SA Bucureşti, pentru a fi obligată să-i restituie garanţia bănească în cuantum de 1123,752  dolari USA la nivelul lunii august 1999, să se reactualizeze această sumă, în raport de indicele de inflaţie începând cu luna august 1997 şi până la data restituirii efective, cu obligarea la plata cheltuielilor de judecată. În motivarea acţiunii, reclamantul a arătat că în perioada 23 inuarie 1997-24 dec. 1998, a fost detaşat de  la RAERTV la pârâtă, care i-a fixat locul de muncă la o filială a sa.

Reclamantul pe perioada detaşării trebuia să beneficieze de o diurnă de 550 dolari SUA . Pe timpul detaşării, în baza art. 5 lit. b din contractul individual de muncă, reclamantul a avut obligaţia să constituie la dispoziţia societăţii o garanţie bănească de 15% care, ulterior, a devenit 10% din drepturile sale salariale.

Restituirea acestei garanţii era condiţionată de încadrarea în DVC, aprobată de unitate, de realizarea termenelor din graficele de executie şi de către beneficiari.

Pe durata detaşării, filiala CMSD a constituit o garanţie în cuantum de 1123,725 dolari la nivelul lunii august 1998 prin reţineri de 10% din diurna care i se cuvenea reclamantului.

Acţiunea fomulată la Judecătoria Sector 1 a fost respinsă ca fiind tardiv introdusă. Tribunalul Bucureşti a resapins recursul reclamantului , reţinând că în cauzîă nu s-au administrat probeele necesaare.

Prin sentinţa civilă nr. 688/2005, Tribunalul Vâlcea a admis execepţia autorităţii de lucru judecat şi a respins actiunea reclamantului împotriva SC C SA Bucureşti.  Tribunalul a reţinut că prin sentinţa nr. 9405/2001 judecătoria Sector 1 a admis excepţia prescripţiei  dreptului la acţiune şi a dispus respingerea cererii ca tardiv introdusă. Tribunalul Bucureşti a menţinut sentinţa. Rezultă că acţiunea reclamantului a avut acelaşi obiect dar Tribunalul Bucureşti  a respins cererea ca neântemiată şi nu ca fiind lipsită de obiect.  Pentru acest motiv reclamantul a introdus o nouă actiune care a fost repinsă de tribunalul Vâlcea constatându-se  existenţa autorităţii de lucru judecat. Sentiinţa este temienică şi legală.

Etichete: , ,

Detaşarea

1. Notiunea şi specificul detaşării

În baza art. 45 din Codul muncii, detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. Un caz particulare de detaşare îl reprezintă cel reglementat de Hotărârea Guvernului nr. 83/2003 privind autorizarea societăţilor comerciale care prestează servicii de selecţie şi de plasare a personalului navigant maritime şi fluvial roman pe mare ce arborază pavilion roman şi străin, preum şi instituirea unor măsuri de securitate financiară în caz de abandonare a acestuia în afara României. Potrivit art. 3 alin. 2 din acest act normative ” agenţia de personal navigant  detaşează persoanlul navigant la armatorul solicitant în baza unui contract de furmizare personal, prin care sunt stipulate obligaţiile reciproce ale agenţieie şi ale armatorului.”

Specificul detaşării constă în aceea că:

a)      ea presupune în toate cazurile trimiterea temporară la un alt angajator pentru executarea unor sarcini ale acestuia;

b)       cel detaşar fec parte pe perioada detaţării din colectivul de muncă al noului anagjator, subordonându-se acestuia.

c)      Detaşara modifică locul muncii prin schimbarea angajatorului;

d)     Contractul de muncă iniţial încheiat cu angajatorul de origine subzistă şi în timpul detaşării ; el se suspendă pe această perioadă;

Rezultă din cele de mai su că detaşarea nu se dispune în cadrul aceleiaşi unităţi, de la o subunitate la lata, ci pentru a se lua această măsură este necesară solicitarea expresă din partea altei unităţi decât cea la care este angajat salariatul.

2. Caracteristicile detaşării

Astfel, detaşarea este urmarea unei dispoziţii obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat de a o executa putând atrage aplicarea sancţiunilor disciplinare, inclusive desfacerea contractului de muncă; dispoziţia de detaşare nu este un act administrative, ci de drept al muncii, bazat pe consimţământul general şi prealabil dat de salariat la încheierea contractului; detaşarea se justifică numai prin interesul serviciului. Dar, salariatul  poate refuza detaşarea numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice. Detaşarea are un character temporar. Potrivit Codului muncii, durata acesteia este de cel mult un an, cu posibilitatea prelungirii în mod excepţional pentru motive obiective ce impugn prezenţa salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor părţii din 6 în 6 luni. Prin urmare , dacă pentru detaşarea iniţială , de până la un an nu se cere consimţământul salariatului -ulterior, în cazul prelungirii ei este nevoie de acest consimţământ.  Detaşarea este limitată în timp; ea poate fi prelungiră din 6 în 6 luni fărăr nici-o restricţie, dacă există acordul ambelor părţi. Este vorba, în primul rind, de acordul angajatorului şi al salariatului. Dar, concret, în cazul prelungirii detaşării est necesar acordul celor trei părţi , angajatorul care a dispus detaşarea, salariat şi noul angajator beneficiar al detaşării.  Prin dispoziţii speciale se prevăd şi alte perioade de detaşare.

Ca şi în cazul delegării, dispoziţia de detaşare se dă în scris, fără ca aceasta să constituie ă condiţie de validitate, forma scrisă fiind determinată de necesitatea respectării disciplinei financiare la acordarea şi decontarea drepturilor băneşti a celor detaşaţi; cel detaşat îşi păstrează funcţia şi  toate celelalte drepturi prevăzute în contractul de muncă.

Între delegaţie şi detaşare există deosebiri substanţiale care la individualizează ca instituţii distincte. Astfel, detaşarea, în sensul concret al termenului, reprezintă o dislocare temporară a salariatului în cauză de angajatorul cu care a ăncheiat contractul de muncă. Acest contract rămâne în fiinţă, dar este suspendat(nu cea ce se întâmplă la delegare); el face obiectul unei cesiuni temporare şi parţiale între cei doi angajatori. În cadrul unor relaţii de colaborare, primul angajator convine să cedeze pe o anumită perioadă de timp o parte din drepturile şi atribuţiile ce-i revin din contract, acceptă deci să fie înlocuit de un alt angajator, în scopul îndeplinirii de către acesta a unor sarcini proprii. Conjugarea între menţinerea contractului de muncă cu angajatorului cu care salariatul a încheiat contractul de muncă şi cesiunea lui parţială şi temporară către un alt angajator reprezintă caracteristica principală a detaşării, din care decurg toate elelalte elemente ale sale. Această cesiune presupune o relaţie de colaborare şi o convenţie, angajatorul unde salariatul este angajat cu contract de muncă acceptând să fie înlocuit cu un alt angajator, în scopul ăndeplinirii de către acesta a unor sarcini proprii. De aceea , este de principiu că salariatul poate fi detaşat numai într-un post vacant ori al cărui titular lipseste temporar şi poate fi înlocuit potrivit legii.

Dacă la angajatorul cesionar nu există un post vacant sau temporar vacant la momentul detaşării, iar scopul detaţării nu a fost cel al indeplinirii de către salariat la acest angajator a uno sarcini proprii, dispoziţia prin care s-a luat măsura detaşării este nelegală.

3. Efectele detaşării

Detaşarea având ca scop îndeplinirea unor activităţi sau a unor sarcini proprii angajatorului cesionar, salariatul detaşat se încadrează în colectivul acestuia.

Funcţia încredinţată celui detaşat la unitatea cesionară trebuie să corespundă felului muncii prestate la angajatorul de care salariatul aparţine. Schimbarea funcţiei se poate face în mod excepţional, numai cu consimţământul expres al persoanei detaşate. De asemenea, prin detaşare, nu se poate crea o situaţie mai grea detaşatului, nefiind îngăduit să I se pretindă îndeplinirea unei alte activităţi decât cea prevăzută în contractul de muncă.

Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detaşat, art. 47 din Codul muncii prevede că acestea se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.

Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favirabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de la angajatorul la care ss-a dispus detaşarea.

Angajatorul cedent are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul cesionar să îşi ăndeplinească la timp şi integral toate obligaţiile faţă de salariat.

Dacă angajatorul cesionar nu-şi îndeplineşte aceste obligaţii, ele vor fi îndeplinite de angajatorul cedent.

În cazul în care există divergenţă îmtre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile respective, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă, de a se îndrepta împotriva oricăuia din cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neândeplinite.

Dreptul la concediul de odihnă a celui detaşat nu poate fi afectat de detaşarea care a avut loc. Salariatul va beneficia de concediu, în condiţiile determinate la angajatorul cu care a incheiat contractul de muncă, inclusive în ceea ce priveşte programarea iniţială.

Potrivit art. 42 alin. 2 din Codul muncii, salariatul are dreptul la păstrarea funcţiei într-un dublu sens: angajatorul cedent care nu poate încadra o altă persoană pe postul celui detaşat decât în mod temporar, fiind obligat să-l reprimească pe titular la încetarea detaşării;la angajatorul cesionar, unde încadrarea trebuie să se facă în aceiaşi funcţie, sau, în mod excepţional, într-o funcţie similară , cu respectarea în mod obligatoriu a calificării profesionale a salariatului.

Curtea Constituţională prin decizia nr. 248/2000 a constatat că dispoziţiile art. 67 din Codul muncii anterior, preluate de noul Cod al muncii în art. 42 alin. 2, sunt în deplină concordanţă cu prevederile constituţionale, deoarece nu încalcă principiul egalităţii cetăţenilor şi nu instituie privillegii ori discriminări. Toşi salariaşi delegaţi, detaşaţi sau trecuţi temporar în altă muncă beneficiază de un tratament juridic identic. Păstrarea de către acesti salariaţi a funcţiilor  şi a salariilor avute anterior sau chiar plata unui salariu mai mare în cazul în care noua muncă este mai bine remunerată constituie garanţiii legate de dreptul de protecţie socială a muncii, drept consfiinţit de Constituţie.

Ca urmare  a desfăşurării activităţii, pe perioada detaşării, în cadrul angajatorului cesionar, cel în cauză este subordonat acestuia care exercită puterea disciplinară. Totuşi, unele sancţiuni cum sunt retrogradarea în funcţie sau reducerea salariului cu 5-10% nu pot depăşi durata detaşării. Totodată aceste samncţiuni pot fi dispuse numai cu acordul anagajatorului cedent şi numai acesta are dreptul să dispună desfacerea contractului de muncă ca sancţiune disciplinară. Totuşi, unele sancţiuni cum ar fi reducerea salariului cu 5-10%, precum şi retrogadarea în funcţie nu pot depăţi durata detaşării. Totodată aceste sancţiunii, pot fi dispuse numai cu acordul anagajatorului cedent şi tot numai el are dreptul să dispunnă desfacerea disciplinară a contractului de muncă ca de altfel orice fel de desfacere a contractului individual de muncă indifferent de temei.

Salariatul detaşat răspunde patrimonial direct faţă de angajatorul la care este detaşat pentru prejudiciile cauzate în legătură cu prestarea conform art. 270 şi următoarele din Codul muncii. În mod corespunzător, acest angajator poartp răspunderea pentru prejudiciile celui detaşat, precum şi faţă de terţi, pentru daunele produse prin faptele salariatului, în legătură cu munca efectuată.

Salariatul detaşat are dreptul la indemnizaţie de detaşare, la plata cheltuielilor de transport şi la cazare.

Pe perioada detaşării el primeşte o indemnizaţie, al cărui rol, asemea indemnizaţiei de delegare, etse de acompensa cheltuuielile suplimentare de hrană şi întreţinere, preilejuite de dislocarea sa din mediul de viasţă obişnuit.. Această indemnizaţie se poate acorda numai dacă condiţiile de muncă şi de transport nu permit salariatului aflat în detaşare să se intoarcă zilnic în localitatea de unde a fost detaşat.

Diurna şi decontarea cheltuieliloe de cazare şi transport pe perioada detaşării se stabilesc diferit în funcţie de natura angajatorului, astfel:

a)      în cazul salaiaţilor dib cadrul societăţilor comerciale şi regiilor autonome, companiile şi societăşile naţionale şi al oricăror personae fizice au juridice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada detaşării se negociază prin ocntractul colectiv sau individual de muncă.

b)      Pentru salariaţii instituţiilor publice şi regiilor autonome cu specifi deosebit, drepturile pe perioada detaşării sunt reglemantate prin Hotărârea Guvernului nr. 543/1995.

c)      Potrivit acestei hotărâri, Ministerul Finanţelor Publice actualizează periodic indemnizaţiile de detaşare în raport de evoluţia preţurilor.

d)     Prin hotărârea Guvernului nr. 606/1996 s-a dispus ca pentru muncitorii ormâni care se deplasează în străinătate pentru executarea de lucrări de construcţii, reparaţii, amenajări la  imobilele misiunilor diplomatice, oficiilor consulare şi ale celorlalte forme de rperezentare în străinătate au dreptul la o diurnă în valută în cuantum de 75% dinn siourna de categoria I indicată pentru fiecare ţară la anexa Hotărârii Guvernului nr. 518/1995.

4.  Nulitatea şi încetarea detaşării

Detaşarea constituie o măsură care trebuie dispusă în cadrul şi în condiţiile impuse de lege. Orice încălcare a acestor norme presupune declanşarea unei nulităţi virtuale în sensul că detaşarea suferă de acest viciu de când a fost nesocotită norma juridică respectivă şi până când nulitatea este constatată de organul competent. Nulitatea poate fi totală atunci cînd prin încălcarea legii detaşarea este imposibil de dus la îndeplinire, de exemplu, când funcţia în care este încadrat slariatul în cauză la angajatorul la care a fost detaşat nu corespunde pregătirii sale profesionale sau nu este determinată de interesele rale ale serviciului ori când nu există post liber corespunzăto la angajatorul cesionar.

Nulitatea este parţială în cazul în care după înlăturarea cauzei ilegale, detaşarea poate fi executată cel puţin în parte în condiţii legale. Clauza nelegală se va considera nescrisă şi inoperantă; pentru sa exemplifica, este parţial nulă detaşarea  dispusă de la început ptrintr-un  singur ordin pentru o perioadă neântreruptî mai mare de un an. Dispoziţia este operantă doar pentru perioada prevăzută de lege de un an iar apoi devine inoperantă.

Detaşarea încetează în următoarele cazuri:

a)      la expirarea termenului până la care a fost dispusă;

b)      prin revocarea detaşării de angajatorul cedent;

c)      prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevăzut de lege  de către angajatorul care a dispus detaşarea;

d)     prin încetarea rapoprturilor de muncă prin acordul părţilor situaţie în care este necesar numai consimţământul angajatorului cedent;

e)      prin încetarea contractului de muncă din iniţiativa salariatului; în acest caz, preavizul va trebuia prezentat angajatorului de origine , cu care s-a încheiat contractul de muncă. Pentru necesităţi de ordin  practic privind organizarea muncii şi producţiei la angajatorul unde a avut loc detaşarea, este  recomandabil ca preavizul să fie adresat şi acestuia;

f)       la expirarea termenului prevăzut în contractul individual de muncă în cazul în care a fost încheiat pe o perioadă determinată.

g)      Detaşasea mai poate înceta în cazul în care angajatorul la care lucrează salariatul detaşat aplică unilateral dispoziţiile referitoare la desfacerea contractului individual de muncă. O asemenea măsură are drept efect doar încetarea detaşării, fără a afecta contractul individual de muncă.

În legătură cu încetarea detaşării ca urmare a stingerii raporturilor de muncă sunt importante următoarele precizări cu caracter special:

a) în cazul în care angajatorul de origine, contractul individual de muncă urmează a înceta pentru motive obiective ce ţin de dizolvarea angajatorului, reintegrarea predecesorului etc, slalriatul detaşat poate încheia cu angajatorul  unde lucrează efectiv un nou contract de muncă;

b) Când salariatul nu acceptă o asemnea rezolvare a situaţiei sale, angajatorul de care aparţine este obligat să-i ofere o altă muncă corespunzătoare pregătirii sale profesionale ori să ia măsuri pentru recalificarea sa.

5 REGLEMETĂRI SPECIALE

a) MAGISTRAŢII

Potrivit Legii nr. 303/2004 modificată şii republicată Consiliul Superior al Magistraturii dispune detaşarea judecătorilor şi procurorilor, cu acordul scris al acestora, la alte instanţe sau parchete, la Consiliul Superior al Magistraturii, Institutul Naţional al Magistraturii, Ministerul Justiţiei sau la unităţile subordonate acestuia ori la alte autorităţi publice, în orice funcţii, inclusiv cele de demnitate publică numite, la solicitarea acestor instituţii.

Durata detaşării este cuprinsă între 6 luni şi 3 ani. Detaşarea se prelungeşte o singură dată, pentru o durată de până la 3 ani, în condiţiile prevăzute mai sus.

În perioada detaşării, judecătorii şi procurorii îşi păstrează calitatea de judecător sau procuror şi beneficiază de drepturile prevăzute de lege pentru personalul detaşat. Când salariul şi celelalte drepturi băneşti prevăzute pentru funcţia în care este detaşat judecătorul sau procurorul sunt inferioare, acesta îşi păstrează indemnizaţia de încadrare lunară şi celelalte drepturi băneşti.

Perioada detaşării constituie vechime în funcţia de judecător sau procuror.

După încetarea detaşării, judecătorul sau procurorul revine în funcţia deţinută anterior.

Detaşarea nu se poate face la instanţe sau parchete de nivel superior celor la care judecătorul sau procurorul are dreptul să funcţioneze potrivit legii.

b) CORPUL DIDCATIC
Legea nr. 128/1997 reglementeza detasarea în interesul învatamântului. Instituţia este prevăzută de  art. 10 alin. (1) lit. c), potrivit căreia, detaşarea  se face cu acordul persoanelor solicitate, pentru ocuparea unor posturi din unitati de învatamânt: gradinite, scoli sau clase constituite din elevi capabili de performante, la grupe, inclusiv de prescolari, sau clase alcatuite din copii cu cerinte speciale de educatie, unitati-pilot, unitati de aplicatie, unitati deficitare în personal didactic si pentru asigurarea conducerii unitatilor de învatamânt, precum si în functiile de îndrumare si de control.

Detasarea personalului titular în învatamânt, în posturile mentionate la  str. 14 alin. (1), se poate efectua conform legii si

cu acordarea drepturilor prevazute în contractul individual de munca, supus revizuirii anuale.

Detasarea în posturile didactice prevazute la alin. (1) poate fi efectuata pe o durata de 1-4 ani, corespunzatoare unui ciclu de învatamânt, iar pentru functiile de conducere, de îndrumare si de control, pâna la organizarea concursului, dar nu mai mult de sfârsitul anului scolar respectiv.

Persoana detasata îsi pastreaza calitatea de titular pe postul din unitatea de unde a fost detasata.

Detasarea pe postul didactic rezervat înceteaza la revenirea titularului pe post.

Detasarea, la cererea persoanei interesate, se face prin concurs. La medii egale de concurs are prioritate

persoana al carei sot este cadru didactic. Detasarea se face pe o perioada de cel mult doi ani scolari consecutivi, cu pastrarea calitatii de titular pe postul si la unitatea de unde a fost detasata.

c) FUNCŢIONARII PUBLICI

Potrivit Legii nr. 188/2002, detasarea se dispune in interesul autoritatii publice sau al institutiei publice in care urmeaza sa isi desfasoare activitatea functionarul public parlamentar, pe o perioada de cel mult 6 luni. in cursul unui an calendaristic un functionar public parlamentar poate fi detasat pe o perioada mai mare de 6 luni numai cu acordul sau scris.

Detasarea se poate dispune doar daca pregatirea profesionala a functionarului public parlamentar corespunde atributiilor si responsabilitatilor functiei publice pe care urmeaza sa fie detasat.
Functionarul public parlamentar poate refuza detasarea daca se afla in una dintre urmatoarele situatii:
a) graviditate;
b) isi creste singur copilul minor;
c) starea sanatatii, dovedita cu certificat medical, face contraindicata detasarea;
d) detasarea se face intr-o localitate in care nu i se asigura conditii corespunzatoare de cazare;
e) este singurul intretinator de familie;
f) motive familiale temeinice justifica refuzul de a da curs detasarii.
Pe perioada detasarii, functionarul public parlamentar isi pastreaza functia si salariul. Daca salariul corespunzator functiei publice pe care este detasat este mai mare, el are dreptul la acest salariu. Pe timpul detasarii in alta localitate, autoritatea sau institutia publica beneficiara este obligata sa ii suporte costul integral al transportului, dus si intors, cel putin o data pe luna, al cazarii si al indemnizatiei de detasare.

d) CORPUL POLIŢIŞTILOR

Detaşarea poliţiştilor se dispune în interesul instituţiei în care acesta urmează să îşi desfăşoare  activitatea, pe o perioadă de până la 6 luni; pe parcursul aceluiaşi an calendaristic, poliţiştii pot fi detaşaţi pentru o perioadă mai mare de 6 luni, numai cu acordul acestuia, în scris (art. 97 din O.M.A.I. nr. 300/2004).

Prin detaşare se înţelege trimiterea unui poliţist la altă unitate pentru efectuarea unor lucrări în interesul unităţii la care este trimis ( art. 1 al. (2) pct. 6 din O.M.A.I. nr. 136/2004);

Răspunderea contravenţională în dreptul muncii

Răspunderea contravenţională constituie o formă de răspundere juridică de sine stătătoare care nu face parte din legislaţia (dreptul) muncii.

Codul muncii se referă doar la sancţionarea anumitor contravenţii, iar nu la răspunderea contravenţională în ansamblul ei. Există şi o suită de nenumărate alte contravenţii reglementate prin celelalte acte normative aparţinând legislaţiei muncii.

Constatarea tuturor contravenţiilor se realizează, de regulă, de Inspecţia muncii şi se sancţionează cu amendă contravenţională stabilită de actele normative pentru fiecare caz.

A) Contravenţii reglementate de Codul muncii:

a) În legătură cu încheierea contractului individual de muncă:

– primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă potrivit art. 16 alin. 1 din Codul muncii (în formă scrisă, în limba română);

– stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale.

b) În legătură cu executarea contractului individual de muncă:

–          nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară;

–          încălcarea prevederilor art. 134 din Codul muncii (referitor la acordarea zilelor de sărbătoare legală) şi art. 137 din Codul muncii (referitor la compensarea/plata zilelor lucrate de sărbătoare legală);

–          încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 135 din Codul muncii (de a se respecta programele de lucru adecvate – stabilite prin hotărâre a Guvernului în zilele de sărbătoare legală – pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică);

–          nerespectarea dispoziţiilor privind limitele muncii suplimentare;

–          nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repaosului săptămânal;

–          neacordarea indemnizaţiei prevăzute de art. 53 alin. 1 din Codul muncii în cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea, cu menţinerea raporturilor de muncă;

–          încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte.

–          încălcarea prevederilor art. 34 alin. 5 din Codul muncii (a obligaţiei de a elibera salariatului un document care să ateste activitatea acestuia, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate).

c) În legătură cu conflictele de muncă:

–          împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei.

B) Contravenţii reglementate de alte acte normative:

Cu titlu de exemplu, se pot evidenţia următoarele:

a) În legătură cu încheierea contractului individual de muncă.

– neînregistrarea în termen de 20 de zile de la data încheierii lor  a contractelor individuale de muncă încheiate de angajatori (persoanele fizice; societăţile comerciale cu capital privat; asociaţiile cooperatiste; asociaţiile familiale; asociaţiile, fundaţiile, organizaţiile sindicale şi patronale;  orice alte organizaţii care sunt constituite şi funcţionează potrivit legislaţiei române);

–          angajarea de către operatorii economici a personalului fără examen medical prealabil şi fără confirmarea scrisă a medicului că locul de muncă sau meseria propriu-zisă nu este contraindicată din punct de vedere medical pentru salariat;

–          neasigurarea, de către angajatori, a condiţiilor necesare efectuării examenului medical la angajare;

–          nerespectarea recomandărilor medicale ca urmare a examinărilor medicale în vederea angajării;

–          angajarea unor persoane în locuri de muncă în care există riscul de transmitere a unor boli, precum: sectorul alimentar, zootehnic, instalaţii de alimentare cu apă potabilă, colectivităţi de copii şi alte unităţi de interes public, fără respectarea normelor în vigoare;

–          încadrarea fără autorizaţie de muncă a unui străin de către o persoană fizică sau juridică din România;

–          neîncadrarea în muncă a persoanelor cu handicap conform pregătirii lor profesionale şi capacităţii de muncă, atestate prin certificatul de încadrare în grad de handicap, emis de comisiile de evaluare de la nivel judeţean sau al sectoarelor municipiului Bucureşti;

–          discriminarea unei persoane pentru motivul că aparţine unei anumite rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, într-un raport de muncă şi protecţie socială, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege, manifestată cu prilejul încheierii raportului de muncă;

–          refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja în muncă o persoană pentru motivul că aceasta aparţine unei anumite rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege.

b) În legătură cu executarea contractului individual de muncă:

–          menţinerea unei persoane într-un loc de muncă pentru care organele sanitare au stabilit o contraindicaţie medicală temporară sau permanentă potrivit instrucţiunilor Ministerului Muncii,  Familiei şi Egalităţii de Şanse;

–          neluarea măsurilor privind programarea salariaţilor la controlul medical periodic potrivit reglementărilor tehnice ale Ministerului Sănătăţii Publice şi neurmărirea efectuării integrale a acestuia;

–          neasigurarea, de către angajatori, a supravegherii stării de sănătate şi a expunerii profesionale prin servicii medicale de medicina muncii;

–          nerespectarea recomandărilor medicale ca urmare a controalelor medicale periodice;

–          depăşirea în zonele de muncă a limitelor admisibile stabilite prin normele generale de protecţia muncii pentru microclimat, cu excepţia cazurilor în care cerinţele sau natura procesului tehnologic impun condiţii climatice speciale;

–          depăşirea în zonele de muncă a limitelor admise pentru zgomote şi vibraţii stabilite, prin normele generale de protecţie a muncii;

–          neacordarea materialelor igienico-sanitare, în scopul asigurării igienei personale, în completarea măsurilor generale luate pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale;

–          neacordarea de către persoanele juridice şi fizice, care utilizează în activitatea lor salariaţi, a echipamentului individual de protecţie pentru personalul expus riscurilor de accidentare şi de îmbolnăvire profesională;

–          neanunţarea la direcţia de sănătate publică teritorială a cazurilor de boli profesionale acute şi a accidentelor colective de muncă de către conducerile unităţilor de orice fel;

–          nerespectarea reglementărilor în vigoare privind munca în schimburi, a timpului de muncă, a regimului pauzelor, luând în considerare existenţa unor factori de risc în mediul de muncă şi capacitatea de adaptare a salariaţilor;

–          repartizarea femeilor gravide în locuri de muncă cu expunere la unele substanţe chimice, precum: plumb, mercur, sulfură de carbon, benzen şi alte substanţe chimice toxice, precum şi la trepidaţii, radiaţii nucleare, ridicare şi purtare de greutăţi şi ortostatism prelungit;

–          utilizarea tinerilor sub vârsta de 16 ani la efectuarea operaţiunilor manuale de încărcare, descărcare şi transport şi a tinerilor sub vârsta de 18 ani la operaţiunile cu materiale şi produse periculoase foarte toxice şi/sau explozive;

–          utilizarea tinerilor sub vârsta de 18 ani la locurile de vopsit care implică utilizarea carbonatului bazic de plumb, a sulfatului de plumb sau a miniului de plumb şi a tuturor produselor ce conţin aceşti pigmenţi;

–          nerespectarea de către conducerile unităţilor cu orice profil de activitate a măsurilor prescrise de organele medicale competente în scopul păstrării capacităţii de muncă şi al prevenirii îmbolnăvirilor;

–          utilizarea de către salariaţi a unui număr de tichete de masă mai mare decât numărul de zile în care sunt prezenţi la lucru în unitate;

–          împiedicarea, în orice mod, de către un angajator, persoană fizică sau juridică, a inspectorilor de muncă să îşi exercite controlul în limitele prevăzute de lege;

–          refuzul unui angajator, persoană fizică sau juridică, de a aduce la îndeplinire măsurile obligatorii, dispuse de inspectorul de muncă, la termenele stabilite de acesta, în limitele şi cu respectarea prevederilor legale;

–          neîndeplinirea obligaţiei de a păstra şi completa carnetele de muncă ale salariaţilor de către inspectoratele teritoriale de muncă în a căror rază teritorială îşi are sediul angajatorul, respectiv de către inspectoratele teritoriale de muncă în a căror rază teritorială îşi desfăşoară activitatea sediile secundare înfiinţate de către angajator;

–          refuzul angajatorului de a permite intrarea în incinta unităţii a inspectorilor de muncă  ori de a pune la dispoziţie acestora documentele solicitate;

–          menţinerea în muncă a unui străin care nu are autorizaţie de muncă;

–          nerespectarea cotelor de contribuţie de asigurări sociale stabilite conform legii;

–          neachitarea de către angajator a indemnizaţiilor de asigurări sociale care se suportă din fonduri proprii;

–          neîndeplinirea de către angajatorii care au încadrat în muncă, conform legii, persoane din rândul beneficiarilor de indemnizaţii de şomaj a obligaţiei de a anunţa în termen de 3 zile agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă la care aceştia au fost înregistraţi;

–          nerespectarea dispoziţiilor legale potrivit cărora este interzisă orice formă de discriminare bazată pe criteriul de sex;

–          neîndeplinirea de către angajatori a obligaţiei de a informa permanent salariaţii, inclusiv prin afişare în locuri vizibile, cu privire la drepturile pe care aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă;

–          neîndeplinirea de către angajatori a obligaţiei de a comunica asigurătorului accidentele soldate cu incapacitate de muncă sau cu decesul asiguraţilor;

–          furnizarea de informaţii eronate la stabilirea contribuţiilor datorate sau a prestaţiilor cuvenite – în cazul asigurării pentru accidente de muncă şi boli profesionale –  dacă fapta nu este săvârşită cu intenţie;

–          nedesemnarea de către angajator a unuia  sau a mai multor lucrători pentru a se ocupa de activităţile de protecţie şi de activităţile de prevenire a riscurilor profesionale din întreprindere şi/sau unitate;

–          neîndeplinirea de către angajator a următoarelor obligaţii: de a lua măsurile necesare pentru acordarea primului ajutor şi stingerea incendiilor;

–          nerespectarea de către angajator a obligaţiei de a transmite reprezentanţilor angajaţilor: evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a întreprinderii; situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul întreprinderii, precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o ameninţare la adresa locurilor de muncă; deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relaţiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislaţia română privind procedurile specifice de informare şi consultare în cazul concedierilor colective şi al protecţiei drepturilor angajaţilor, în cazul transferului întreprinderii;

–          nerespectarea obligaţiei angajatorului de a iniţia consultări cu reprezentanţii angajaţilor;

–          transmiterea cu rea-credinţă de informaţii incorecte sau incomplete, de natură a nu permite reprezentanţilor angajaţilor formularea unui punct de vedere adecvat pentru pregătirea unor consultări ulterioare;

c) În legătură cu încetarea contractului individual de muncă:

–        neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de a prezenta carnetele de muncă ale salariaţilor la inspectoratele teritoriale de muncă, la încetarea contractelor individuale de muncă ale acestora, în vederea certificării înscrierilor efectuate;

–       nerespectarea de către angajatori a obligaţiei de a acorda preaviz, conform prevederilor Codului muncii sau ale contractului colectiv de muncă, salariaţilor care urmează să fie disponibilizaţi;

–          neexecutarea de către angajatori – în cazul concedierilor colective – a obligaţiei de a înştiinţa agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în vederea adoptării unor măsuri pentru combaterea şomajului şi prevenirea efectelor sociale nefavorabile ale acestor concedieri cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere;

–          neparticiparea salariaţilor care urmează să fie disponibilizaţi – în perioada preavizului – la serviciile de preconcediere realizate de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă ori de alţi furnizori de servicii de ocupare din sectorului public sau privat, acreditaţi, selectaţi de către acestea, în condiţiile legii;

–          nerespectarea prevederilor legale potrivit cărora transferul întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaţilor de către angajatorul-cedent ori de către angajatorul-cesionar;

–          discriminarea unei persoane pentru motivul că aparţine unei anumite rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, într-un raport de muncă şi protecţie socială, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege, manifestată cu prilejul încetării raportului de muncă.

C) În legătură cu negocierea contractului colectiv de muncă:

–          neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de negociere colectivă;

–          neintroducerea de către părţile contractante – atât la negocierea contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, de ramură, cât şi la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de unităţi – a unor clauze de interzicere a faptelor de discriminare şi, respectiv, a unor clauze privind modul de soluţionare a sesizărilor/reclamaţiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.

Răspunderea patrimonială în dreptul muncii

A. Răspunderea angajatorului

Pentru a interveni răspunderea angajatorului pentru prejudiciile cauzate salariaţilor săi, trebuie întrunite, conform art. 269 din Codul muncii, cumulativ, următoarele condiţii:

  • să existe fapta ilicită a angajatorului (fie directă, fiind săvârşită de organele de conducere ale acestuia, fie indirectă, respectiv săvârşită de oricare salariat, în calitate de prepus al persoanei juridice – angajator);
  • salariatul să fi suferit un prejudiciu material  sau/şi moral în timpul îndeplinirii obligaţiilor de serviciu sau în legătură cu serviciul;
  • între fapta ilicită a angajatorului şi prejudiciul material sau/şi moral suferit de salariat să existe un raport de cauzalitate.

Culpa angajatorului este prezumată. Dar, prezumţia de vinovăţie a angajatorului este relativă, acesta având posibilitatea de a proba că nu şi-a îndeplinit obligaţiile izvorâte din contractul individual de muncă datorită unei cauze ce nu îi poate fi imputată.

Situaţiile cele mai frecvente în care se pune problema răspunderii patrimoniale a angajatorului, în măsura în care salariatul a fost prejudiciat sunt următoarele:

  • instanţa sesizată cu o contestaţie împotriva concedierii salariatului constată că măsura dispusă de angajator este nelegală sau netemeinică şi, în consecinţă, dispune acordarea de despăgubiri morale sau/şi daune morale;
  • instanţa penală constată nevinovăţia unui salariat care – datorită aşa-ziselor fapte incompatibile cu funcţia deţinută – a fost suspendat din funcţie (urmare a sesizării organelor de cercetare penală de către angajator);
  • întârzierea nejustificată a plăţii salariului sau neplata acestuia (totală sau parţială);
  • neacordarea concediului de odihnă, total sau parţial, până la sfârşitul anului calendaristic următor anului în care salariatul nu a beneficiat de concediu;
  • împiedicarea sub orice formă a salariatului de a munci etc.
În ipoteza în care angajatorul răspunde patrimonial faţă de salariatul său, prejudiciul pe care este obligat să-l acopere cuprinde atât paguba efectiv produsă cât şi beneficiul nerealizat.

Din cele de mai sus, rezultă că – urmare a modificării art. 269 din Codul muncii, prin Legea nr. 237/2007 – angajatorul datorează despăgubiri atât în ipoteza prejudicierii materiale a salariatului său, cât şi pentru eventualele prejudicii morale produse acestuia.

Reglementarea legală nu este însă simetrică, în sensul că salariatul – aşa cum se va vedea ulterior – nu răspunde pentru prejudiciile morale pe care le-ar produce angajatorului său. Funcţionarii publici, deoarece răspund reparatoriu potrivit normelor dreptului comun (dreptul civil) răspund şi pentru prejudiciile materiale şi pentru cele morale.

B. Răspunderea salariaţilor

a) Răspunderea patrimonială a salariaţilor, reglementată de art. 270 şi urm. din Codul muncii, poate fi definită ca o varietate a răspunderii civile contractuale, având anumite particularităţi determinate de specificul raporturilor juridice de muncă.  Acestea sunt:

–          este condiţionată de existenţa şi executarea contractului individual de muncă;

–          poate avea ca obiect numai repararea prejudiciilor materiale produse angajatorului;

–          ca regulă, nu operează prezumţia de culpă;

–          în cazul în care prejudiciul a fost produs de mai mulţi salariaţi şi nu se poate stabili gradul de vinovăţie al fiecăruia, răspunderea patrimonială individuală se stabileşte proporţional cu salariul său net;

–          repararea prejudiciului produs de salariaţi se realizează, de regulă, prin echivalent bănesc;

–          faţă de cauzele de nerăspundere patrimonială din dreptul civil (şi comercial) operează în plus şi riscul normal al serviciului;

–          stabilirea răspunderii patrimoniale se realizează, în absenţa acordului părţilor, prin procedura soluţionării conflictelor de drepturi;

–          executarea silită are un caracter limitat;

–          în contract nu se pot insera clauze de agravare a răspunderii salariatului.

b) Elementele răspunderii patrimoniale

Cel care a produs prejudiciul trebuie să aibă calitatea de salariat al angajatorului păgubit.

În situaţia în care o persoană prestează munca pentru angajator, fără a avea şi calitatea de salariat, chiar dacă produce un prejudiciu în dauna angajatorului prin săvârşirea unei fapte în legătură cu munca sa, cel vinovat va răspunde civil fără a fi incidente normele specifice din Codul muncii.

Dacă însă angajatorul a fost păgubit de salariatul unui alt angajator, în cadrul îndeplinirii unor atribuţii de serviciu, nu se pot cere despăgubiri de la salariatul respectiv decât în situaţia în care cel în cauză era detaşat la angajatorul păgubit (şi răspunderea sa va fi de drept al muncii).

Administratorii societăţilor comerciale, dacă au produs un prejudiciu, răspund potrivit regulilor de la mandatul comercial, iar nu conform normelor din Codul muncii.

Fapta ilicită şi personală a salariatului trebuie să fie săvârşită în legătură cu munca sa.

Fapta salariatului prin care acesta aduce un prejudiciu angajatorului se consideră a fi ilicită în măsura în care salariatul nu îşi respectă obligaţiile de serviciu astfel cum rezultă ele din lege, contractul colectiv de muncă aplicabil, contractul individual de muncă, regulamentul intern sau fişa postului.

Se consideră faptă în legătură cu munca (potrivit cerinţelor art. 270 alin. 1 Codul muncii) nu numai fapta săvârşită în exercitarea propriu-zisă a atribuţiilor de serviciu, ci şi orice altă faptă care, într-o formă sau alta, are legătură cu atribuţiile de serviciu. Dacă însă fapta se produce pe parcursul programului de lucru dar nu are nicio legătură cu munca, salariatul va răspunde potrivit normelor dreptului civil.

În cadrul răspunderii patrimoniale regula o constituie răspunderea unipersonală, adică salariatul vinovat răspunde individual pentru prejudiciul cauzat prin fapta sa.

Răspunderea patrimonială este exclusă ori de câte ori se constată existenţa unor cauze care, potrivit legii, înlătură caracterul ilicit al faptei salariatului respectiv. Sunt cauze de nerăspundere:

  • starea de necesitate;
  • executarea unei obligaţii legale sau contractuale;
  • forţa majoră şi cazul fortuit;
  • riscul normal al serviciului care cuprinde: riscul normat, respectiv cel stabilit prin acte normative, inclusiv perisabilităţile şi riscul nenormat stabilit de către angajator (în sectorul privat).

Prejudiciul reprezintă acea modificare a patrimoniului din cauza faptei ilicite a salariatului care constă fie într-o diminuare a activului, fie într-o creştere a pasivului patrimonial.

Prejudiciul, în cazul răspunderii patrimoniale a salariatului, trebuie să fie:

  • real – deoarece salariatul răspunde pentru valorile efectiv pierdute din patrimoniul angajatorului nu şi pentru valorile stabilite ca pierdere numai nominal;
  • cert – prejudiciul trebuie să fie evaluat precis într-o sumă de bani;
  • actual – de regulă, un prejudiciu este cert în măsura în care este şi actual, şi un prejudiciu viitor trebuie luat în considerare dacă producerea lui este certă;
  • direct – să fie cauzat angajatorului său;
  • material – salariatul nerăspunzând şi pentru daunele morale[1];
  • să nu fi fost reparat.

Evaluarea prejudiciului se face, în absenţa unor reglementări specifice potrivit normelor dreptului civil, în raport cu preţurile existente la momentul în care se realizează acordul părţilor ori în momentul sesizării instanţei de judecată de către cel păgubit.

În cazul degradărilor de bunuri, evaluarea pagubelor se face în toate situaţiile ţinându-se seama de gradul real de uzură al bunului astfel:

–          în cazul în care bunul poate fi recondiţionat se iau în calcul cheltuielile aferente acestui scop;

–          dacă bunul poate fi revalorificat cu preţ redus se va lua în considerare diferenţa dintre preţul bunului respectiv şi preţul ce se obţine, ca atare, prin valorificare sa;

–          dacă bunul nu poate fi utilizat decât ca materie primă, se va lua în calcul diferenţa dintre preţul bunului şi preţul materiei prime pe care a înlocuit-o spre a se produce astfel un alt bun.

Raportul de cauzalitate între fapta ilicită şi prejudiciu.

Pentru a exista răspunderea patrimonială prejudiciul produs în patrimoniul angajatorului trebuie să fie efectul faptei ilicite săvârşite de salariat în legătură cu munca sa.

Vinovăţia reprezintă elementul subiectiv al răspunderii patrimoniale, constând în atitudinea salariatului faţă de consecinţele negative ale faptei săvârşite.

Răspunderea patrimonială a salariatului este o formă de răspundere subiectivă; ca urmare, fără constatarea vinovăţiei salariatului care a produs prejudiciul, răspunderea patrimonială este inadmisibilă.

Recuperarea efectivă a prejudiciului de către angajator se poate realiza:

– fie pe cale amiabilă;

– fie pe calea asumării de către salariat a unui angajament de plată scris prin care recunoaşte vinovăţia sa şi prejudiciul produs;

– fie, în sfârşit, dacă primele căi nu sunt posibile, prin intermediul instanţei judecătoreşti (în baza unei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile dată în favoarea angajatorului).

Conform art. 273 şi art. 275 din Codul muncii, suma stabilită pentru acoperirea daunelor (pe cale amiabilă sau judecătorească):

– se reţine în rate lunare din drepturile salariale care se cuvin persoanei în cauză din partea angajatorului;

– ratele nu pot fi mai mari de o treime din salariul net, fără a putea depăşi împreună cu celelalte reţineri – dacă acestea există – jumătate din salariul respectiv;

– dacă acoperirea prejudiciului prin rate lunare nu se poate face într-un termen de maximum 3 ani de la data la care s-a efectuat prima rată de reţineri, angajatorul se poate adresa – după cei 3 ani – executorului judecătoresc în condiţiile Codului de procedură civilă.

Există două ipoteze în care răspunderea salariaţilor faţă de angajator este integral civilă, neaplicându-se normele din Codul muncii:

– când fapta prejudiciabilă a fost săvârşită fără nici o legătură cu obligaţiile (atribuţiile) de serviciu;

– când paguba s-a produs prin săvârşirea unei fapte penale.


[1] Nu înseamnă că, prin fapta sa, salariatul nu ar putea produce angajatorului un prejudiciu moral sau/şi moral. Numai că legiuitorul nu a înţeles să reglementeze ca posibilă răspunderea salariatului şi pentru prejudiciul moral produs angajatorului său.

Tipuri de contractele individuale de muncă (altele decât cele pe durată nedeterminată şi cu timp de lucru integral)

1. Contractul individual de muncă pe durată determinată

În cazul tuturor contractelor individuale de muncă ce comportă un tip special – într-o măsură mai mică sau mai mare – în afara reglementărilor specifice menţionate mai jos, li se aplică cu privire la toate celelalte probleme (încheiere, executare, suspendare, modificare, încetare) normele de drept comun din Codul muncii.

Potrivit art. 81 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată – ca excepţie – numai în următoarele cazuri:

– pentru înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;

– în ipoteza creşterii temporare a activităţii angajatorului;

– pentru desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;

– în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;

– pentru angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, care în termen de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;

– pentru ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;

– pentru angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;

– în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.

Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 24 de luni (art. 82 din Codul muncii). Totuşi, în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.

Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată succesive, şi numai înăuntrul termenului de 24 de luni. Sunt considerate contracte succesive, conform art. 80 alin. 5 din Codul muncii, contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată anterior.

La încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată determinată succesiv sau la expirarea termenului de 24 de luni, pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată.

O subdiviziune a contractului individual de muncă pe durată determinată o constituie contractul de muncă încheiat în scris pe o anumită durată (a unei misiuni) între un salariat calificat sau necalificat şi un agent de muncă temporară (societate comercială – prestatoare de servicii). Agentul de muncă temporară – prestatorul de servicii – îl pune la dispoziţie pe salariatul său unui utilizator (persoană fizică sau juridică) pentru îndeplinirea unor sarcini precise – a unei misiuni – cu caracter temporar. Contractul încheiat între agentul de muncă temporară şi utilizator este un contract comercial.

Salariatul care execută misiunea la utilizator beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar. În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similara, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului.

În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.

2. Contractul individual de muncă cu timp de lucru parţial

Conform art. 101 din Codul muncii, angajatorul poate încadra salariaţi cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă, inferioară prin ipoteză normei întregi pe care o presupune timpul integral de lucru, prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial.

Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde – în afara elementelor obligatorii oricărui contract de muncă – şi următoarele:

–          durata muncii şi repartizarea programului de lucru;

–          condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;

–          interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.

Dacă în contract nu sunt prevăzute elementele de mai sus, se consideră că respectivul contract este încheiat cu normă întreagă.

Drepturile ce i se cuvin salariatului ce prestează munca în temeiul unui contract individual de muncă cu timp de lucru parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru, cu excepţia concediului de odihnă şi a considerării stagiului de cotizare, potrivit Legii nr. 19/2000.

Conform art. 104, angajatorul are obligaţia ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera:

–          fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă;

–          fie, invers, de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru (contractul rămânând un contract cu timp parţial).

3. Contractul individual de muncă cu munca la domiciliu

A) Este un contract de muncă pe durată nedeterminată sau determinată, cu timp de lucru integral sau parţial, unic sau în cumul de funcţii, având ca particularitate principală faptul că munca (atribuţiile de serviciu) se execută la domiciliul salariatului. Din această particularitate rezultă şi alte elemente specifice:

– sub aspectul conţinutului, potrivit art. 106 din Codul muncii, în contract trebuie să se precizeze expres că salariatul lucrează la domiciliu, programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să exercite control asupra salariatului, obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, a materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează salariatul precum şi al produselor finite pe care le realizează;

– ca o consecinţă logică a locului muncii (într-un astfel de contract), salariatul îşi stabileşte singur programul de lucru.

B) O varietate a acestui contract o constituie „tele-munca”, desfăşurată în baza unui contract de muncă, prin utilizarea de tehnologii informatice aflate în legătură cu reţeaua informatică a angajatorului. Indiferent de locul efectiv al prestării muncii – la domiciliul salariatului sau în oricare alt loc de situat în afara sediului angajatorului – trebuie semnalat faptul că, de regulă, mijloacele informatice destinate acestei activităţi sunt instalate şi întreţinute de către angajator.

La nivelul Uniunii Europene, partenerii sociali au încheiat, de altfel, în 2002, un Acord cadru având ca subiect tele-munca.

4. Contractul de ucenicie la locul de muncă

Este un contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic se obligă să se pregătească profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumită angajator, care se obligă să-i asigure plata salariului şi toate condiţiile necesare formării profesionale.

În scopul stimulării comercianţilor de a organiza ucenicia la locul de muncă, statul acordă, la cerere, lunar, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, pe perioada derulării contractului de ucenicie, pentru fiecare persoană încadrată cu contract de ucenicie la locul de muncă:

a) o sumă egală cu 50% din salariul de bază minim brut pe ţară;

b) o sumă egală cu contravaloarea lunară a serviciilor de instruire teoretică a ucenicului, fără a putea depăşi 20% din salariul de bază minim brut pe ţară.

Ca şi  în cazul celorlalte contracte individuale de muncă, şi contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie în formă scrisă ad probationem. Obligaţia de încheiere a contractului în formă scrisă revine angajatorului.

Ca angajator, parte în contractul de ucenicie la locul de muncă poate fi comerciantul:

a) persoană juridică;

Exercitarea răspunderii angajatorului cu privire la desfăşurarea activităţii de către ucenic se realizează prin intermediul maistrului de ucenicie care este salariat al acestuia şi care, fiind atestat în condiţiile legii, coordonează formarea profesională a ucenicului.

Maistrul de ucenicie trebuie să obţină o atestare de la Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, a cărei valabilitate este de 4 ani.

Numărul de ucenici la un angajator persoană juridică nu este limitat legal, acesta fiind în măsură să aibă numărul de ucenici pe care poate, potrivit condiţiilor sale, să îi pregătească în mod corespunzător.

b) persoană fizică autorizată şi asociaţia familială care-şi desfăşoară activitatea în temeiul Legii nr. 300/2004. Aşadar, în timp ce, potrivit Codului muncii, persoanele fizice autorizate şi asociaţiile familiale nu pot încheia un contract individual de muncă, în acest caz acestea pot să încheie un contract de ucenicie la locul de muncă. O condiţie specială este aceea potrivit căreia pentru a putea organiza desfăşurarea uceniciei la locul de muncă atât persoana fizică autorizată cât şi asociaţia familială trebuie să facă dovada că au prestat activităţile pentru care au fost autorizate sau pentru care s-au constituit, timp de cel puţin 1 an.

Angajatorul persoană fizică autorizată sau asociaţie familială poate organiza, potrivit dispoziţiilor legale, ucenicie la locul de muncă pentru un număr de maxim 3 ucenici.

În cazul în care ucenicia la locul de muncă este organizată de un angajator persoană fizică autorizată sau de o asociaţie familială, maistrul de ucenicie este chiar persoana fizică autorizată (comerciantul cu firmă individuală) sau un membru al asociaţiei familiale.

Angajatorul pentru a putea organiza ucenicia la locul de muncă trebuie să fie autorizat de către Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, prin direcţiile de muncă, solidaritate socială şi familie judeţene şi a Municipiului Bucureşti în baza avizului Comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesională judeţene, respectiv a Municipiului Bucureşti, constituite potrivit legii.

Ca ucenic, parte în contractul de ucenicie la locul de muncă încheiat cu angajatorul, este cel care doreşte să se califice într-o meserie. El are calitatea de ucenic-salariat.

Regulile referitoare la capacitatea de a încheia un contract de ucenicie la locul de muncă sunt aceleaşi cu cele generale prevăzute de art. 13 din Codul muncii cu o singură particularitate şi anume faptul că persoana nu poate avea mai mult de 25 de ani.

Contractul de ucenicie la locul de muncă se poate încheia pentru o perioadă ce nu poate fi mai mică de 6 luni şi mai mare de 3 ani. Aşadar, legea prevede, cu privire la durata contractului, un caz de sine stătător care completează prevederile art. 81 din Codul muncii referitoare la contractul individual de muncă pe durată determinată.

Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale ucenicului, angajatorul poate prevedea în contract o perioadă de probă fără a avea însă o durată mai mare de 30 de zile lucrătoare. Deoarece textul legal nu este suficient de clar, precizăm că trebuie înţeles în următorul sens: perioada de probă poate fi utilizată fie de sine stătător, fie după ce a avut loc un concurs, în situaţia în care au fost mai mulţi candidaţi pe un post ori chiar după examenul susţinut de un singur candidat.

Contractul de ucenicie la locul de muncă cuprinde, pe lângă elementele obligatorii ale oricărui contract individual de muncă, şi următoarele clauze referitoare la: calificarea respectiv competenţele pe care urmează să le dobândească ucenicul, numele maistrului de ucenicie şi calificarea acestuia, locul în care se desfăşoară activitatea de formare profesională, repartizarea programului de pregătire practică şi a celui de pregătire teoretică, după caz, durata necesară obţinerii calificării sau competenţelor, avantajele în natură acordate ucenicului.

Drepturile şi obligaţiile părţilor stabilite, potrivit legii, se completează cu dispoziţiile contractului colectiv de muncă aplicabil şi ale regulamentului intern, după caz. Dar, ucenicul beneficiază de dispoziţiile legale aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în care acestea nu sunt contrare elementelor specifice ale statutului său.

În vederea formării profesionale a ucenicului angajatorul are obligaţia să-i asigure accesul la pregătirea teoretică şi practică precum şi toate condiţiile necesare pentru ca maistrul de ucenicie să-şi îndeplinească sarcinile referitoare la pregătirea ucenicului.

Este interzisă utilizarea ucenicilor la prestarea altor activităţi şi/sau la exercitarea altor atribuţii în afara celor care au ca obiect pregătirea teoretică şi practică conform contractului de ucenicie la locul de muncă încheiat de părţi. Este o interdicţie care funcţionează atât pentru angajatorul care organizează ucenicia cu privire la  pregătirea practică a ucenicului cât şi pentru furnizorul de formare profesională.

Evaluarea finală a pregătirii teoretice şi practice a ucenicului este organizată de angajator printr-o comisie de examinare.

Certificarea formării profesionale prin ucenicie la locul de muncă se realizează în conformitate cu prevederile legale în vigoare privind formarea profesională a adulţilor.

Programul normal de muncă pentru persoanele încadrate în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă este de maxim 8 ore pe zi şi de 5 zile pe săptămână. Deci, durata maximă a programului de muncă este în cazul ucenicilor de 40 de ore pe săptămână fiindu-le interzisă efectuarea orelor suplimentare.

Timpul necesar pentru pregătirea teoretică a ucenicului se include ex lege în cuprinsul programului normal de muncă.

Salarizarea ucenicului, care este, aşa cum am arătat, un ucenic-salariat, se stabileşte prin acordul părţilor, fără ca salariul de bază lunar să poată fi mai mic decât salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată.

Încetarea contractului individual de muncă

Încetarea contractului individual de muncă

1. Situaţii

Art. 55 din Codul muncii enumeră trei ipoteze în care contractul individual de muncă poate înceta:

de drept (art. 55 lit. a);

prin acordul de voinţă al părţilor (art. 55 lit. b);

din iniţiativa uneia dintre părţi (art. 55 lit. c), respectiv prin:

  • demisie, ca act unilateral al salariatului prin care acesta înţelege să pună capăt raportului său de muncă cu angajatorului;
  • concediere, când avem de-a face cu rezilierea unilaterală a contractului de muncă de către angajator.

Sunt necesare următoarele precizări:

– acordul de voinţă referitor la încetarea contractului individual de muncă potrivit art. 55 lit. b, trebuie să respecte aceleaşi reguli valabile şi la încheierea contractului respectiv; astfel, părţile, în cunoştinţă de cauză, trebuie să exteriorizeze concret şi precis voinţa de încetare a contractului şi să nu intervină vreo cauză care să conducă la afectarea voinţei părţilor din cauza existenţa unui viciu de consimţământ. Acordul părţilor trebuie consemnat în scris, dar şi în cazul în care încetarea nu se realizează în formă scrisă, ea este valabilă întocmai ca şi la încheierea contractului individual de muncă;

– încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa uneia dintre părţi este reglementată radical diferit pentru salariat faţă de angajator: în timp ce salariatul poate demisiona oricând, având numai o dublă obligaţie de a o face în scris şi de a respecta un termen de preaviz, angajator nu îl poate concedia pe salariat, de regulă, decât în cazurile şi în condiţiile strict prevăzute de lege, aşadar într-o viziune restrictivă. Este cea mai elocventă măsură legală pentru asigurarea stabilităţii în muncă a salariaţilor;

– încetarea contractului individual de muncă se deosebeşte fundamental de nulitatea aceluiaşi contract. Nulitatea reprezintă acea sancţiune care intervine pentru nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului.

Potrivit art. 57 alin. 3 din Codul muncii, nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege, cu excepţia situaţiilor în care nulitatea intervine din cauza caracterului ilicit sau imoral al obiectului contractului sau al cauzei acestuia.

Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului şi efectelor îndeplinirii atribuţiilor de serviciu.

2. Încetarea de drept.

Cazurile în care intervine încetarea de drept a contractului individual de muncă sunt prevăzute la art. 56 din Codul muncii:

– la data decesului salariatului;

– la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului;

– la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;

– ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

– ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată anterior de salariatul concediat, funcţie ocupată între timp de o altă persoană, căreia îi va înceta contractul individual de muncă, de drept, pentru a putea fi reintegrat cel concediat nelegal sau netemeinic;

– ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

– de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

– ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia în cauză;

– la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata determinată;

– retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

În toate aceste cazuri, cu toate că legea „tace”, angajatorul trebuie să emită un act intern prin care să constate situaţia de încetare a contractului individual de muncă şi să-l comunice salariatului în cauză. Dar, contractul individual de muncă nu încetează de drept ca urmare a unei măsuri adoptate de către angajator. Încetarea se produce ex lege, angajatorul nefăcând altceva decât să întocmească un simplu act de constatare.

3. Demisia

Reprezintă, conform art. 79 din Codul muncii, actul scris prin care salariatul înţelege să pună capăt unilateral contractului său individual de muncă. Datorită principiului libertăţii muncii, salariatul este obligat numai să notifice angajatorului demisia, în scris, şi să respecte un termen de preaviz (care nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice în cazul funcţiilor de execuţie şi de 30 de zile calendaristice în cazul funcţiilor de conducere). Durata preavizului se stabileşte prin contractul individual de muncă sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil.

La împlinirea termenului de preaviz, contractul individual de muncă încetează. Dar, contractul încetează – posibil – şi la data renunţării totale sau parţiale de către angajator la termenul de preaviz (care, legal, este stabilit în favoarea lui).

Prin excepţie, salariatul poate să demisioneze fără preaviz atunci când angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţiile rezultate din contractul individual de muncă încheiat.

Forma scrisă a demisiei este cerută de lege ca o condiţie ad validitatem.

Demisia nu trebuie nici motivată de către salariat şi nici aprobată de către angajator.

Pe durata preavizului, contractul individual de muncă îşi produce toate efectele, salariatul trebuie să-şi îndeplinească obligaţiile de serviciu şi angajatorul să îi plătească salariul.

Dacă în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi şi el suspendat.

Demisia poate fi revocată înainte de împlinirea termenului de preaviz prevăzut de lege, dar numai cu acordul angajatorului sau, în mod tacit, atunci când salariatul continuă să-şi desfăşoare activitatea în cadrul unităţii.

4. Concedierea salariatului de către angajator

A. Interdicţii.

Codul muncii interzice cu titlu permanent în art. 59 concedierea salariaţilor pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, religie, opţiune politică, origine socială, apartenenţă sau activitate sindicală şi pentru exercitarea legală a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

În afara acestor interdicţii absolute, există şi interdicţii temporare, pe  durata cărora salariatul nu poate fi concediat. Astfel, conform art. 60 din Codul muncii, concedierea salariaţilor  nu poate fi dispusă: pe durata incapacităţii temporare de muncă; pe durata concediului pentru carantină; pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau în cazul copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 3 ani; pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani; pe durata îndeplinirii serviciului militar; pe durata concediului de odihnă; pe durata exercitării unei funcţii eligibile intr-un organism sindical cu excepţia cazului în care concedierea este dispusă pentru abateri disciplinare.

În toate aceste cazuri, persoana poate fi concediată, dar numai după ce încetează situaţiile precizate în cuprinsul legii, pentru aceste perioade. Aşadar, posibilitatea concedierii este amânată, în interesul salariatului: ea nu poate fi dispusă pe parcursul existenţei uneia dintre situaţiile reglementate de art. 60, ci numai după încetarea ei.

B. Concedierea individuală din motive ce ţin de persoana salariatului.

a) Concedierea disciplinară.

Potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii, salariatul poate fi concediat în cazul în care acesta săvârşeşte, cu vinovăţie, o singură abatere gravă sau abateri repetate. Este cazul tipic de concediere disciplinară reglementat de legislaţia muncii, concedierea fiind posibilă în două ipoteze:

– atunci când salariatul săvârşeşte o singură abatere gravă;

– atunci când sunt săvârşite abateri repetate (minim 2 abateri).

Pentru a interveni concedierea disciplinară legiuitorul nu impune ca faptele reţinute în sarcina salariatului să fie identice. Este posibil să fie luate în considerare şi faptele săvârşite anterior de către salariat, fapte care au fost deja sancţionate deoarece, actualmente, în materia răspunderii disciplinare nu mai este reglementată reabilitarea disciplinară.

La stabilirea sancţiunii disciplinare aplicabile salariatului pot fi avute în vedere şi abateri anterioare care însă nu au fost încă sancţionate în măsura în care nu a intervenit termenul de prescripţie extinctivă cu privire la sancţionarea acestora.

Întrunirea numărului minim de două abateri disciplinare nu înseamnă că, automat, cel care le-a săvârşit poate fi concediat. Indiferent de numărul abaterilor disciplinare săvârşite, concedierea se dispune datorită imposibilităţii angajatorului de a-l mai ţine pe salariat în colectivul său. În acest caz având de a face cu o concediere disciplinară, angajatorul este obligat să efectueze o cercetare disciplinară prealabilă pentru a putea stabili fapta sau faptele imputate salariatului vinovat, efectele dăunătoare pe care le-a(u) produs, vinovăţia, precum şi dacă există o legătură de cauzalitate dintre faptă şi urmările acesteia.

b) Concedierea în cazul arestării preventive.

Potrivit art. 61 lit. b din Codul muncii, concedierea poate interveni atunci când salariatul este arestat preventiv mai mult de 30 de zile. În această situaţie, concedierea nu intervine ca urmare a certitudinii că salariatul a săvârşit o faptă penală. Salariatul este arestat preventiv, urmând să se stabilească ulterior dacă a fost vinovat sau nu şi, în consecinţă, operează prezumţia de nevinovăţie. Deci, în acest caz, nu interesează vinovăţia salariatului, motivul pentru care angajatorul îl poate concedia pe salariatul său constituindu-l faptul că legea apreciază că absenţa salariatului mai mult de 30 de zile de la locul de muncă ar putea constitui o dificultate pentru angajator. Ca atare, angajatorul nu este obligat să îl concedieze; va putea să-l concedieze însă pe salariat dacă este necesar să încadreze în funcţia respectivă o altă persoană.

Nu contează dacă fapta salariatului are sau nu legătură cu serviciul, ci faptul obiectiv al imposibilităţii salariatului de a se afla la locul de muncă.

În cazul în care însuşi angajatorul a făcut plângere penală sau, fără a o fi făcut el, salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută, angajatorul poate dispune suspendarea salariatului din funcţie; concedierea nu o poate dispune însă decât dacă a expirat termenul de 30 de zile prevăzut de lege. Concedierea salariatului înainte de scurgerea termenului de 30 de zile este lovită de nulitate absolută.

c) Concedierea din motive medicale.

Potrivit art. 61 lit. c din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru motive medicale atunci când organele de expertiză medicală constată că salariatul a devenit inapt fizic şi /sau psihic, fapt ce nu-i permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.

Inaptitudinea în acest caz este parţială referindu-se numai la locul de muncă pe care îl ocupă salariatul în cauză. În cazul în care ar fi o inaptitudine generală, s-ar pune problema pensionării pentru invaliditate de gradul I sau II a salariatului, iar nu a concedierii acestuia.

Organul de expertiză medicală trebuie să constate, aşa cum legea dispune, inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului pentru exercitarea atribuţiilor de serviciu.

d) Concedierea pentru necorespundere profesională.

Potrivit art. 61 lit. d din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesională. Concedierea intervine în acest caz fără ca salariatul să fie vinovat. Este vorba de necorespunderea profesională apărută pe parcursul executării contractului individual de muncă, în sensul că, deşi salariatul a corespuns iniţial cerinţelor postului pe care-l ocupă, sau acesta îndeplinea la început condiţiile de studii cerute de lege, ulterior, în fapt, el nu mai corespunde. Şi aceasta deoarece fie legea, ca urmare a modificării ei, impune condiţii de studii superioare sau de vechime, diferite de cele anterioare, fie salariatul – neocupându-se în timp de pregătirea sa – nu poate să-şi îndeplinească corespunzător atribuţiile de serviciu.

Conform art. 63 alin. 2 din Codul muncii, angajatorul este obligat să realizeze o evaluare prealabilă a salariatului în cauză, potrivit procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional sau la nivel de ramură aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.

Contractul colectiv încheiat la nivel naţional pentru anii 2007 – 2010 prevede procedura acestei evaluări prealabile unei concedieri pentru necorespundere profesională. În acest scop, salariatul va fi convocat, cu cel puţin 15 zile înainte şi apoi examinat; examinarea acestuia va putea avea ca obiect doar activităţile prevăzute în fişa postului salariatului în cauză. Salariatul poate contesta hotărârea comisiei de examinare în termen de 10 zile de la comunicare.

Abia ulterior, dacă hotărârea nu a fost contestată sau contestaţia a fost respinsă, se va putea proceda la concedierea salariatului pentru necorespundere profesională.

În cazul concedierii pentru necorespundere profesională salariatul va beneficia de un termen de preaviz.

Nimic nu se opune, dacă salariatul este de acord, ca în loc de a fi concediat să fie trecut pe un alt post corespunzător pregătirii sale.

e) Concedierea în cazul îndeplinirii condiţiilor pentru pensionare.

Potrivit art. 61 lit. e din Codul muncii, salariatul poate fi concediat în cazul în care îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.

La împlinirea condiţiilor la care se referă art. 61 lit. e, sunt posibile următoarele soluţii:

– angajatorul să dispună – dacă apreciază că îi este util – concedierea celui în cauză;

– să se continue raportul de muncă fără nici o formalitate de ordin juridic (în baza aceluiaşi contract individual de muncă).

C. Concedierea individuală din motive ce nu ţin de persoana salariatului.

Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, încetarea contractului individual de muncă este determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat , din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Motivele care determină desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat pot fi:

–          dificultăţile economice;

–          reorganizarea activităţii;

–          transformările tehnologice;

–          decesul angajatorului persoană fizică;

–          rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a angajatorului persoană fizică;

–          dizolvarea angajatorului persoană juridică;

–          mutarea angajatorului în altă localitate.

Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă (respectivul post să fi fost suprimat din statul de funcţii) şi să aibă o cauză reală şi serioasă, respectiv: să aibă caracter obiectiv (să nu presupună vreun motiv în legătură cu persoana salariatului); să fie precisă (să constituie veritabilul motiv al concedierii); să fie serioasă (în sensul ca motivul ori motivele identificate de către angajator să aibă o anumită gravitate care să impună cu adevărat reducerea unor locuri de muncă).

Cu toate că art. 65 alin. 2 care impune cerinţa existenţei unei cauze reale şi serioase vizează numai concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în realitate, o astfel de cauză trebuie să existe în toate cazurile de concediere a salariatului, în caz contrar, fiind posibil abuzul de drept al angajatorului.

Angajatorul trebuie să stabilească, dacă au apărut astfel de motive, care locuri de muncă se impun a fi reduse şi numai ulterior să treacă la concedierea efectivă a celui/celor care ocupă locurile de muncă în cauză.

Este justificată concedierea dacă:

– comerciantul angajator are datorii la bancă şi a suferit şi o reducere a cifrei de afaceri (în acest caz se cer ambele condiţii, cumulativ);

– două posturi sunt grupate într-unul singur;

– cel concediat este înlocuit cu:

  • un colaborator voluntar;
  • un asociat (în societăţile comerciale de persoane);
  • un prestator de servicii – persoană fizică sau persoană juridică – utilizat doar temporar în perioada estivală;

– trecerea salariatului în cauză pe un alt post, deşi necesară, nu este posibilă;

– locul de muncă s-a desfiinţat ca urmare a pierderii unicului client al angajatorului;

– se introduc tehnologii noi;

– unitatea se mută într-o altă localitate pentru a înlătura anumite dificultăţi tehnice, administrative sau comerciale.

Nu este justificată concedierea dacă:

– angajatorul nu desfiinţează, în prealabil, postul/posturile vacant(e) similar(e);

– angajatorul încadrează ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa un post similar;

– un salariat, încărcat excesiv, a fost însărcinat să execute şi sarcinile de serviciu ale celui concediat (caz în care, în realitate, locul de muncă, înţeles drept funcţie/post, nu a dispărut ca necesitate funcţională);

– sunt concediaţi doi salariaţi şi sunt înlocuiţi – ambii – de către o persoană – alta decât unul dintre cei doi – care ocupă un post de aceeaşi natură cu cel (cele) desfiinţat(e);

– se desfiinţează numai postul în care salariatul era detaşat şi realitatea motivului concedierii (economic sau de altă natură) nu coexistă la ambele unităţi (atât cea care l-a detaşat pe salariat, cât şi cea la care salariatul respectiv este detaşat);

– unitatea fără personalitate juridică (sucursală), având dificultăţi de natură financiară, este integrată unei societăţi comerciale care nu întâmpină dificultăţi economico-financiare;

– situaţia financiară a angajatorului este deficitară de mai mulţi ani şi nu s-a demonstrat nici o agravare a ei;

– angajatorul şi-a determinat propria insolvabilitate, ori şi-a produs anumite dificultăţi financiare, sau a prelevat în interes personal sume mai mari decât îi permitea în mod normal profitul realizat;

– sub pretextul realizării de economii, salariatul concediat este înlocuit de un salariat mai puţin calificat care ocupă acelaşi post;

– desfiinţarea unor locuri de muncă dintr-o unitate cu cifra de afaceri aflată în creştere certă, răspunde mai puţin la o necesitate de ordin economic, cât la dorinţa de a păstra nivelul rentabilităţii în detrimentul stabilităţii locurilor de muncă. În acest caz, concedierile nu s-ar baza pe un motiv economic; o atare reorganizare a activităţii ar fi decisă doar pentru a suprima anumite locuri de muncă, iar nu pentru a păstra competitivitatea întreprinderii în cauză.

D. Concedierea colectivă.

În baza aceluiaşi text legal – art. 65 din Codul muncii – se poate dispune şi concedierea colectivă, în condiţiile reglementate de art. 68-72 din Codul muncii şi O.U.G. nr. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective.

Reglementările de mai sus sunt conforme cu Directiva 98/95/CE privind armonizarea legislaţiei statelor membre relativ la concedierea colectivă.

Pentru a interveni concedierea colectivă trebuie îndeplinite cumulativ următoarele condiţii:

–          disponibilizarea personalului să aibă ca temei legal art. 65 din Codul muncii;

–          numărul salariaţilor concediaţi să fie de:

  • cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul are încadraţi între 20 şi 100 de salariaţi;
  • cel puţin 10% din salariaţi dacă angajatorul are încadraţi între 100 şi 300 de salariaţi;
  • de cel puţin 30 de salariaţi dacă angajatorul are încadraţi peste 300 de salariaţi.

–          disponibilizarea să se efectueze în decursul a 30 de zile calendaristice;

–          salariaţii disponibilizaţi să aibă o vechime în muncă, la angajatorul care-i disponibilizează de minim 6 luni din ultimele 12 luni anterioare disponibilizării.

În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:

– metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;

– atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

Conform art. 68 alin. 2 din Codul muncii, la stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi, potrivit alin. 1 „se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri”. Temeiul care justifică această concediere îl poate reprezenta încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor însă la cerea/propunerea angajatorului ori demisia provocată – prin presiuni – tot de către angajator.

Prealabil concedierii colective, legea prevede termene precise ale dialogului cu sindicatul, sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă. Regula o constituie încercarea, pe toate căile, de evitare a concedierii colective prin identificarea de soluţii alternative, sau cel puţin de reducere a dimensiunilor acesteia şi a impactului său social.

Punctul de vedere al sindicatului sau al reprezentanţilor salariaţilor – în mod obligatoriu necesar – nu este şi obligatoriu pentru angajator. Aşadar, prin informarea şi consultarea salariaţilor, se încearcă realizarea unui consens, dar – în absenţa acestuia – angajatorul este liber să procedeze la concedierea colectivă, aşa cum îi cer interesele sale; el poate să decidă concedierea colectivă, aşa cum crede de cuviinţă, asumându-şi însă riscul controlului judecătoresc (la sesizarea salariatului/salariaţilor).

Potrivit art. 67 din Codul muncii salariaţii concediaţi din motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia şi de compensaţii, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Plata compensatorie reprezintă, potrivit art. 28 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 98/1999 o sumă de bani neimpozabilă al cărei cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe unitate realizat de cel în cauză în luna anterioară disponibilizării. Art. 78 alin. 1 din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional precizează expres faptul că, dacă la nivelul unităţii apare necesitatea unor concedieri colective, partenerii sociali vor negocia acordarea unor compensaţii, în funcţie de posibilităţile angajatorului.

Acordarea de către angajator a plăţilor compensatorii poate fi stabilită ca atare:

– anterior concedierii colective, în cuprinsul contractului colectiv de muncă aplicabil la nivelul unităţii;

– ulterior, la momentul intervenirii concedierii colective, în baza unei prealabile negocieri, prin acordul partenerilor sociali.

Plăţile compensatorii acordate în cazul concedierii colective a salariaţilor se vor suportata de către angajator din fondul de salarii disponibil. Aşadar, plăţile compensatorii se acordă, în baza acordului dintre angajator şi sindicat (sau reprezentanţii salariaţilor), cuantumul lor stabilindu-se în funcţie de posibilităţile financiare ale angajatorului (fără a se coborî sub minimul stabilit de art. 32 din O.U.G. nr. 98/1999).

Modificarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă poate fi modificat oricând prin acordul părţilor. Salariatul nu îl poate modifica niciodată unilateral. La rândul său, angajatorul poate modifica unilateral clauzele contractului individual de muncă numai în condiţiile prevăzute expres de legislaţia muncii. Suntem în prezenţa unei viziuni restrictive: de regulă, clauzele fundamentale ale contractului individual de muncă (felul muncii, locul muncii, salariul, durata, timpul de muncă, timpul de odihnă ş.a.) nu pot fi modificate unilateral de către angajator. În acest fel, fiind subordonat angajatorului, salariatul este apărat de un eventual abuz de drept.

Codul muncii reglementează următoarele cazuri în care contractul individual de muncă poate fi modificat unilateral de către angajator (art. 41-48):

A. Delegarea, în prima perioadă (pentru care poate fi dispusă în mod unilateral).

Presupune exercitarea temporară, din dispoziţia şi în interesul angajatorului, de către salariat, a unor sarcini corespunzătoare atribuţiilor sale de serviciu, în afara locului de muncă obişnuit (de regulă, la un alt angajator).

Se poate stabili prin act unilateral al angajatorului numai pe o perioadă de până la 60 de zile. Pe această perioadă, dispoziţia unilaterală a angajatorului este obligatorie. Dacă angajatorul doreşte să prelungească durata delegării o poate face, pentru o aceeaşi durată, însă numai cu acordul salariatului.

Pe durata delegării, i se acordă salariatului anumite drepturi pentru transport, cazare, diurnă. El rămâne în timpul delegării în acelaşi raport de muncă cu angajatorul său (iniţial). Dacă produce o pagubă unităţii la care a fost delegat şi între cele două unităţi există un contract – în executarea căruia s-a dispus delegarea – unitatea păgubită se poate adresa unităţii care l-a delegat cu acţiune în daune şi, apoi, unitatea care l-a delegat se îndreaptă împotriva salariatului său. În cazul în care între unităţi nu există un raport contractual, unitatea păgubită se poate adresa unităţii delegante sau salariatului, ori amândurora.

Delegarea încetează: la expirarea termenului; la momentul îndeplinirii sarcinilor care au format obiectul ei; prin revocare; prin acordul părţilor; la momentul încetării contractului individual de muncă.

B. Detaşarea, în prima perioadă (pentru care poate fi dispusă în mod unilateral).

Conform art. 45 din Codul muncii, detaşarea presupune schimbarea temporară a locului de muncă ocupat de salariat din dispoziţia angajatorului la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia din urmă. Excepţional, se poate modifica prin detaşare şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

Este o măsură temporară dispusă în mod unilateral pe o perioadă de maxim un an. După această perioadă – fără a avea limită de timp – se poate stabili din 6 în 6 luni, dar numai cu acordul salariatului.

Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajator numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.

Cel detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare şi la o indemnizaţie de detaşare în condiţiile stabilite de lege sau de contractul colectiv de muncă. Drepturile salariatului detaşat se acordă de către angajatorul la care s-a dispus detaşarea (la care lucrează efectiv).

Pe durata detaşării, contractul individual de muncă al salariatului detaşat este cedat temporar de către primul angajator celui de-al doilea, astfel încât – dacă este cazul – sancţionarea disciplinară a salariatului se va face de către cel de-al doilea angajator. Cu toate acestea, angajatorul la care salariatul este detaşat nu poate dispune concedierea şi nici retrogradarea în funcţie a salariatului, decât cu acordul angajatorului iniţial, deoarece contractul individual de muncă a fost cedat numai parţial şi temporar, salariatul urmând să revină la primul angajator.

În măsura în care salariatul detaşat a produs un prejudiciu celui de-al doilea angajator răspunderea patrimonială operează faţă de acesta.

Spre deosebire de reglementarea anterioară, Codul muncii dispune că în cazul în care angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte obligaţiile, ele vor fi îndeplinite de către angajatorul care a dispus detaşarea. Dacă nici unul dintre angajator nu îşi îndeplineşte obligaţiile, salariatul are dreptul să revină la locul său de muncă – de la care a fost detaşat – şi să se adreseze justiţiei pentru a cere oricăruia dintre angajatori să-şi îndeplinească obligaţiile.

Detaşarea încetează prin: expirarea termenului; revocare; acordul părţilor; la momentul încetării contractului individual de muncă.

C. Forţa majoră, respectiv acea împrejurare străină de părţi, neimputabilă lor, constând intr-un fenomen natural sau social exterior, extraordinar şi absolut de nebiruit pentru orice subiect de drept.

D. Existenţa unei recomandări medicale care impune angajatorului schimbarea felului/locului de muncă al salariatului în interesul asigurării sănătăţii acestuia.

E. Ca sancţiune disciplinară (respectiv în cazul retrogradării în funcţie – art. 264 alin. 2 lit. c) din Cod).

Descopera Primul Stagiu
Zonia.ro