Top

Revocarea deciziei de concediere dupa ramanerea definitiva a hotararii instantei de mentinere a deciziei. Preavizul si semnificatia acestuia.

Prin cererea adresată Tribunalului Suceava la data de 21.01.2010 şi înregistrată sub nr. 452/86/2010, contestatoarea LB a formulat, în contradictoriu cu intimata S.C. E.ON Moldova Furnizare S.A. B, contestaţie împotriva deciziei de concediere nr. 729/25.11.2009 emisă de intimată, solicitând ca prin hotărârea ce se va pronunţa să se dispună anularea deciziei de concediere, reintegrarea pe postul deţinut anterior în cadrul societăţii; obligarea intimatei la plata despăgubirilor cu titlu de salarii, calculate de la data încetării contractului de muncă şi până la data soluţionării definitive şi irevocabile a cauzei, în cuantum indexat, majorat si reactualizat şi la plata celorlalte drepturi de care ar fi beneficiat, inclusiv bonuri de masă, bonusuri si sporuri de vechime şi toate drepturile decurgând din Contractul individual de muncă si Contractul colectiv de muncă aplicabil, precum şi obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată.

În motivarea acţiunii, contestatoarea a arătat că a fost angajată pe postul de inginer în cadrul Unităţii Regionale Clienţi Ind. B din cadrul societăţii intimate, iar în data de 22.12.2009 i-a fost comunicată Decizia nr. 729/25.11.2009 emisă de angajator privind concedierea sa în baza art. 65 din Codul muncii, respectiv pe motivul desfiinţării postului pe care era angajată, aducându-i-se la cunoştinţă faptul că, în urma reorganizării activităţii în cadrul societăţii intimate pe principii de eficienţă economică, în scopul rentabilizării activităţii, s-a decis desfiinţarea postului de inginer pe care era angajată.

A mai arătat contestatoarea că, tot prin aceeaşi decizie, i s-a comunicat că beneficiază de un preaviz de 20 de zile lucrătoare, de la momentul comunicării Deciziei de concediere nr. 729/25.11.2009, concedierea urmând a-şi produce efectele la data expirării termenului de preaviz şi, de asemenea, faptul că prezenta decizie poate fi contestată în 30 de zile de la data comunicării ei.

A mai precizat contestatoarea că, angajatorul nu a respectat prevederile art. 73 din Codul muncii privind dreptul de preaviz, coroborate cu prevederile art. 75 din Codul muncii, referitoare la efectele deciziei de concediere şi a art. 283 din Codul muncii, referitoare la termenul în care se contestă deciziile de concediere; nu sunt îndeplinite nici condiţiile prevăzute de art. 65 din Codul muncii privind concedierea pe motive ce nu ţin de persoana salariatului, respectiv cauza ce a determinat desfiinţarea postului nu este una reală si serioasă, neavând loc în fapt o desfiinţare efectiva a postului

Aşa cum de altfel a reţinut şi doctrina de specialitate si cum rezultă din interpretarea unitară a normelor dreptului muncii, pentru salariat, reglementarea preavizului constituie şi o garanţie a respectării principiului dreptului la muncă şi a stabilităţii în muncă, garantate şi ocrotite de legiuitor.

În prezenta cauză, angajatorul a înţeles să emită direct decizia de concediere, mulţumindu-se a stipula, în cadrul deciziei de concediere, că beneficiază, de la data comunicării, de un preaviz de 20 de zile lucrătoare, iar decizia de concediere poate fi contestată în 30 de zile de la data comunicării.

Nerespectarea acestei proceduri face ca decizia de concediere emisă de angajator să fie nulă absolut, în baza art. 76 din Codul muncii, potrivit căruia, „Concedierea dispusă cu nerespectarea procedurii prevăzute de lege este lovită de nulitate absolută”.

În privinţa respectării condiţiilor impuse de art. 65 alin. 2 din Codul muncii, desfiinţarea locului de muncă trebuie sa fie efectivă şi sa aibă o cauză reală şi serioasă, aşa cum prevede în mod expres art. 65 alin. 2 din Codul muncii.

În dezvoltarea acestor condiţii impuse de lege, doctrina şi practica instanţelor a statuat faptul că se poate reţine că desfiinţarea unui post este efectivă si are o cauză reală şi serioasă nu numai prin simpla constatare a faptului că respectivul post nu se mai regăseşte în organigrama societăţii, ci aceasta trebuie determinată de dificultăţi economice, transformări tehnologice sau reorganizarea activităţii.

Decizia angajatorului este luată doar în considerarea ineficienţei compartimentului din care face parte contestatoarea, fără însă ca măsura să fie justificată de dificultăţi economice înregistrate la nivelul societăţii.

In drept, s-au invocat dispoziţiilor art. 281 – 291 Codul muncii.

În dovedirea acţiunii, contestatoarea a depus la dosar înscrisuri şi a solicitat administrarea probei cu înscrisuri, interogatoriu şi martori.

Prin întâmpinare, intimata a solicitat respingerea excepţiei invocată şi, pe fond, respingerea acţiunii ca netemeinică şi nelegală şi obligarea contestatoarei la plata cheltuielilor de judecată, cu motivarea că, în cazul Deciziei nr. 729/25.11.2009 a fost vorba de o singură concediere, cea a contestatoarei, toţi ceilalţi angajaţi ale căror posturi au fost desfiinţate prin Decizia Consiliului de Administraţie EMOF din 14.09.2009 au optat pentru încetarea contractului individual de muncă în temeiul art. 55 lit. b din Codul muncii, cu acordarea unei indemnizaţii stabilite conform unui program creat de angajator în vederea evitării măsurii concedierii colective, denumit Program de plecare voluntară.

La sfârşitul anului 2008 şi prima jumătate a anului 2009, societatea intimată a consemnat reduceri masive la volumul de energie electrică tranzacţionată. Concurenţa din ce în ce mai acerbă şi scăderile economice datorate crizei economice globale au afectat şi vânzările de energie ale EMOF. De asemenea, găsirea unor soluţii moderne de plată a facturilor (bancă, on-line, pay point) şi informatizarea permanentă prin implementarea sau îmbunătăţirea soft-urilor utilizate, au dus la o supradimensionare a personalului, anumite activităţi necesitând reorganizare pe principii de eficienţă şi randament.

Consiliul Director a aprobat, în data de 23 septembrie 2009, măsurile de reorganizare a E.ON Moldova Furnizare S.A. şi demararea procedurii legale privind reducerea numărului de posturi afectate şi a eventualelor concedieri, pentru un număr de 3 activităţi. Din aceste trei activităţi face parte şi cea a contestatoarei, respectiv Departamentul Clienţi de Masă şi Agenţi Economici.

Astfel, Compania a trecut la punerea în aplicare a Programului de reorganizare, cu respectarea prevederilor impuse de legislaţia muncii în vigoare şi a Contractului Colectiv de Muncă aplicabil la nivel de unitate. Astfel, la datele de 1, respectiv 20 octombrie 2009, Compania a transmis, atât sindicatelor reprezentative la nivel de unitate (Uniunea Sindicatelor Moldova şi Federaţia Naţională a Sindicatelor din Electricitate „Univers”), cât şi instituţiilor publice la care legea face referire, respectiv I.T.M. şi A.J.O.F.M., Notificările prevăzute de art. 69 alin. 2 şi art. 71′ din Codul muncii. Ulterior îndeplinirii acestei proceduri, angajatorul a trecut, la începutul lunii decembrie 2009, la emiterea deciziilor de concediere.

În drept, a invocat dispoziţiile art. 115 şi următoarele din Codul de procedură civilă şi prevederile Legii 53/2003 – Codul muncii.

În dovedirea celor susţinute, intimata a depus la dosar înscrisuri.

Prin sentinţa nr. 1074 din 3 iunie 2010 pronunţată de Tribunalul Suceava – Secţia civilă, s-a respins, ca nefondată, excepţia de nulitate absolută a deciziei de concediere individuală nr. 729 din 25 noiembrie 2009, emisă de intimată.

S-a respins contestaţia formulată de contestatoarea LB în contradictoriu cu intimata S.C. E.ON MOLDOVA FURNIZARE S.A. B, împotriva sus menţionatei decizii, ca nefondată.

S-a respins, ca nefondată, cererea de acordare a cheltuielilor de judecată, formulată de contestatoare.

Pentru a hotărî astfel, tribunalul s-a pronunţat, mai întâi, asupra excepţiilor de procedură şi asupra celor de fond, care fac de prisos, în totul sau în parte, cercetarea în fond a pricinii.

Aşa fiind, cu referire la excepţia de nulitate absolută a deciziei de concediere individuală nr. 729 din 25 noiembrie 2009, tribunalul a reţinut următoarele aspecte:

Potrivit art. 73 Codul muncii, persoanele concediate în baza art. 61 lit. c şi d, al art. 65 şi 66 beneficiază de dreptul la preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile lucrătoare. Fac excepţie de la prevederile alin. 1 persoanele concediate în temeiul art. 61 lit. d care se află în perioada de probă. În situaţia în care, în perioada de preaviz, contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzător, cu excepţia cazului prevăzut la art. 51 alin. 2.

Reclamanta susţine că angajatorul a înţeles să emită direct decizia de concediere a sa, mulţumindu-se doar a stipula că beneficiază, de la data comunicării, de dreptul de preaviz, de 20 de zile lucrătoare şi, în atare situaţie, acest drept de preaviz nu i s-a comunicat anterior emiterii deciziei de concediere, ceea ce atrage, după sine, nulitatea absolută a deciziei, care, astfel, încalcă şi termenul de 30 de zile de la data comunicării, în care aceasta poate fi contestată.

Consecinţa necomunicării, anterior, a dreptului de preaviz, este că, odată cu expirarea termenului de preaviz, expiră şi termenul de contestare a deciziei de concediere, încălcându-se astfel termenul imperativ prevăzut de lege, de contestare a deciziei de concediere.

Analizând aceste susţineri, tocmai prin prisma textului de lege menţionat, tribunalul a reţinut că legiuitorul a prevăzut, în mod imperativ, în sarcina angajatorului, obligaţia de a acorda salariatului dreptul de preaviz.

În lipsa unei prevederi exprese în legislaţia muncii, comunicarea acordării preavizului poate fi efectuată prin orice act emis de angajator, astfel că, aşa cum arătam anterior, susţinerile contestatoarei sunt neîntemeiate.

Mai mult, trebuie de precizat că, potrivit art. 74 alin. 1 Codul muncii, decizia de concediere se comunică salariatului în scris şi trebuie să conţină, obligatoriu, motivele care determină concedierea, precum şi durata preavizului.

Aceasta se circumscrie într-o garanţie a faptului că salariatul a avut cunoştinţă în mod efectiv, despre intenţia angajatorului de a denunţa unilateral contractul individual de muncă.

De altfel, procedura prevăzută de lege în art. 73 şi 74 Codul muncii stabileşte doar forma scrisă, termenul în care se poate emite decizia de concediere, obligativitatea comunicării ei către salariat şi nicidecum la conţinutul propriu–zis al deciziei de concediere, iar atunci când legiuitorul ar fi dorit să sancţioneze neindicarea sau necomunicarea, prealabilă şi separată, a dreptului de preaviz, ar fi menţionat-o în mod expres.

Mai mult decât atât, este de observat că, contestatoarea LB a luat cunoştinţă de faptul că urmează a fi concediată, că i s-a comunicat că are drept de preaviz pe o perioadă de 20 de zile, timp în care ar fi putut iniţia demersuri pentru găsirea unui alt loc de muncă.

Apoi, contestatoarei i s-a adus la cunoştinţă dreptul de a formula contestaţie împotriva deciziei de concediere, a şi exercitat acest drept în termenul şi la instanţa indicată în cadrul deciziei.

Prin urmare, cele arătate anterior nu relevă care ar fi prejudiciul creat, vătămarea adusă contestatoarei, prin comunicarea dreptului de preaviz în cadrul deciziei de concediere.

Faţă de cele ce preced, rezultă că excepţia de nulitate absolută a deciziei de concediere emisă de angajator, determinată de faptul că nu s-a comunicat contestatoarei, anterior, dreptul de preaviz, nu este dată, urmând a fi respinsă ca nefondată.

Pe fondul cauzei, tribunalul a reţinut că, contestatoarea LB solicită anularea deciziei de concediere, invocând nerespectarea condiţiilor impuse de art. 65 alin. 2 Codul muncii.

Potrivit textului de lege menţionat, desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.

După cum susţine şi contestatoarea, desfiinţarea este efectivă atunci când postul nu se mai regăseşte în statul de funcţii al angajatorului.

Caracterul efectiv al măsurii rezultă din organigrama societăţii, existentă anterior, cât şi cea aprobată după efectuarea concedierilor colective.

Analizând cele două organigrame, rezultă, fără dubiu, că posturile existente anterior datei de 25 noiembrie 2009 nu se mai regăsesc în organigrama ulterioară, astfel cum a fost aprobată prin decizia Consiliului Director, aspect susţinut de statul de funcţii depus la dosar, care demonstrează reducerea numărului de posturi pentru care s-a hotărât desfiinţarea.

Din această perspectivă, trebuie de precizat că, la data de 23 septembrie 2009, s-au aprobat măsuri de reorganizare a E ON Moldova Furnizare S.A. şi procedura legală de reducere a numărului de posturi afectate, precum şi a concedierilor, pentru 3 activităţi, printre care se numără şi cea legată de Departamentul clienţi de masă şi agenţi economici – filele 27 – 58 dosar.

În asemenea condiţii, a fost iniţiat un program de reorganizare, procedând la transmiterea, către sindicatele reprezentative la nivel de unitate, cât şi către I.T.M. şi Agenţia de ocupare a forţei de muncă, a notificărilor prevăzute de art. 69 şi respectiv 71 ind. 1 Codul muncii, aşa cum rezultă din actele de la filele 44 – 46 dosar fond, notificări emise la datele de 1 şi 20 octombrie 2009.

În cadrul acestei proceduri, societatea intimată a oferit şi unele avantaje financiare pentru salariaţi, prin programul de plecare voluntară şi pensionare anticipată, agreat de sindicat , astfel că, numărul personalului afectat de măsurile de concediere a scăzut tot mai mult.

În această speţă, tribunalul a apreciat că este dată cauza reală a măsurilor, deoarece, din documentaţia depusă la dosar, nu rezultă că, după ce a procedat la desfacerea contractului de muncă al contestatoarei, ar fi făcut noi angajări, după data desfiinţării postului acesteia, şi nici a celorlalte.

De asemenea, este dată cauza serioasă, din moment ce necesitatea luării unor măsuri drastice a reieşit din ansamblul actelor existent la dosar, în condiţiile în care reorganizarea pârâtei a avut în vedere un număr de aproximativ 30 de posturi.

Din perspectiva celor arătate anterior, trebuie de precizat că, posturile rămase libere au fost scoase la concurs intern; de altfel, contestatoarea a luat cunoştinţă de decizia 729 din 25 noiembrie 2009, la care a fost anexată lista locurilor de muncă vacante la nivel de grup, iar în acest act se menţionează şi despre modalitatea în care contestatoarea ar fi putut ocupa vreunul din posturile menţionate.

Însă, documentaţia depusă de părţi la dosar nu demonstrează că, într-adevăr, contestatoarea şi-ar fi manifestat intenţia în acest sens, neexistând nici o cerere de participare la vreun examen, concurs, de felul celui menţionat.

Faţă de cele ce preced, tribunalul a apreciat că măsura de concediere luată faţă de contestatoare a fost efectivă, având o cauză reală, serioasă, în condiţiile prevăzute de art. 65 alin. 2 Codul muncii, societatea pârâtă reuşind să facă proba acestor aspecte, în conformitate cu prevederile art. 287 Codul muncii, astfel că, a respins contestaţia formulată de numita LB, împotriva sus-menţionatei decizii, ca nefondată.

Faţă de dispoziţiile art. 274 alin. 1 Cod procedură civilă, s-a respins, ca nefondată, cererea de acordare a cheltuielilor de judecată, formulată de contestatoare.

Împotriva acestei sentinţe a declarat recurs contestatoarea LB, criticând-o pentru nelegalitate şi netemeinicie, motivat de următoarele:

Angajatorul a înţeles să emită direct decizia de concediere, mulţumindu-se a stipula, în cadrul deciziei de concediere, că beneficiază, de la data comunicării, de un preaviz de 20 de zile lucrătoare, iar decizia de concediere poate fi contestată în 30 de zile de la data comunicării.

În aceste condiţii, trebuie să se constate nulitatea absolută a deciziei de concediere, angajatorul nerespectând prevederea legală a anunţării prealabile despre măsura desfacerii contractului de muncă şi, totodată, încălcând termenul de contestare a deciziei de concediere de 30 de zile de la data emiterii.

Mai mult decât atât, din definiţia termenului de preaviz, se poate lesne constata că acesta se acorda înainte de emiterea deciziei de concediere. Astfel, preavizul reprezintă „înştiinţare prealabilă de concediere făcută unui angajat, interval de timp cât un angajat mai lucrează după primirea acestei înştiinţări”.

De asemenea, prevederea alin. 1 lit. „b” a art. 74, referitoare la indicarea duratei preavizului în decizia de concediere, vizează precizarea duratei în care angajatul a beneficiat de acest drept şi nicidecum nu poate viza acordarea dreptului de preaviz prin decizia de concediere.

Instanţa de fond nu s-a pronunţat în nici un fel în privinţa nelegalităţii măsurii de concediere invocată, raportat la prevederile Contractului de privatizare a Electrica Moldova S.A., care impunea păstrarea personalului preluat în urma privatizării pentru cel puţin 5 ani de la data privatizării, respectiv pentru perioada 2005 – 2010.

În mod neîntemeiat, raportat la situaţia de fapt, instanţa de fond a apreciat că sunt întrunite condiţiile imperative prevăzute de art. 65 alin. 2 din Codul muncii, referitoare la cauza reală şi serioasă a măsurii desfiinţării postului.

Cifra de afaceri a S.C. E.ON Moldova Furnizare S.A. este de 1.456.692.228 RON, la un nivel comparabil cu cel din anul 2008, iar veniturile totale din exploatare se situează la suma de 1.499.550.180 RON, aşa cum rezultă din Bilanţul contabil al societăţii.

De asemenea, cheltuielile cu personalul ale companiei se ridică la suma de 3.673.573 RON, ceea ce reprezintă în fapt numai 0,25% din cifra de afaceri a societăţii.

Societatea are cheltuieli exagerate privind chirii, consumabile, achiziţii de bunuri mobile, aşa cum rezultă din situaţiile financiare depuse la dosarul cauzei, precum şi creanţe de recuperat în sumă de 689.375.525 RON, cu mult peste pierderea financiară a exerciţiului financiar declarată la finalul anului 2009.

Mai mult decât atât, în hotărârea Consiliului de Administraţie a Companiei (nicidecum a acţionarilor societăţii, aşa cum invocase angajatorul) nu s-a avut în vedere o analiză economică reală a societăţii, neprezentându-se valoarea costurilor economisite prin reducerile de personal propuse.

Necesitatea funcţională a postului ocupat de recurentă subzistă în unitate, neputându-se considera că simpla schimbare de denumire a unui departament sau a postului pe care îl ocupa poate constitui motiv real de desfacere a contractului de muncă al recurentei.

În mod neîntemeiat s-a reţinut de către instanţa de fond că S.C. E.ON Moldova Furnizare S.R.L. nu a făcut alte angajări după luarea deciziei concedierii recurentei, atât timp cât au fost aduse în cadrul companiei persoane din cadrul S.C. E.ON Furnizare S.A., persoană juridică distinctă.

În răspunsul la întrebarea nr. 12 din interogatoriu, S.C. E.ON Moldova Furnizare S.A. precizează faptul că recurenta a fost singura persoană concediată.

În aceste condiţii, solicită să se constate că, în realitate, de aceste măsuri nu au fost afectate 30 de persoane, aşa cum în mod neîntemeiat a reţinut instanţa de fond.

De asemenea, posturile propuse nu sunt conforme cu pregătirea şi competenţele sale profesionale, fiindu-i propuse în majoritate posturi de muncitor necalificat, deci mult sub pregătirea recurentei.

Nu în ultimul rând, având în vedere faptul că posturile liber propuse angajatului al cărui post urmează a fi desfiinţat au rolul protejării acestuia împotriva concedierii, oferirea unor posturi vacante pentru care salariatul poate opta nu se referă la organizarea de concursuri aşa zis interne de ocupare a acestora, cu atât mai mult cu cât, pe multe din aceste posturi, au fost aduşi salariaţi din cadrul E.ON Gaz Furnizare S.A.

În acelaşi timp, în condiţiile în care angajatorul intenţiona reducerea costurilor cu personalul, trebuia să desfiinţeze posturile vacante din cadrul societăţii care se găsesc în organigrama şi statul de funcţii şi care, în mod firesc, au alocată finanţare.

A prezentat recurenta, pe larg, argumente în sprijinul motivelor de recurs invocate.

În drept, cererea de recurs a fost întemeiată pe dispoziţiile art. 299 – 316 Cod procedură civilă.

Intimata a formulat întâmpinare, prin care a solicitat respingerea recursului ca lipsit de obiect.

Arată intimata că, prin decizia nr. 505 din 2.09.2010, s-a revocat decizia de concediere nr. 729/25.XI.2009 emisă de E.ON Moldova Furnizare S.A.

Pe fondul cauzei, a solicitat respingerea recursului ca nefondat.

Arată intimata că decizia atacată nu este lovită de nulitate absolută, iar concedierea a avut o cauză reală şi serioasă, care a impus desfiinţarea efectivă a postului.

Examinând actele şi lucrările dosarului, asupra cererii de recurs, Curtea reţine următoarele:

Prin decizia nr. 505 din 2.09.2010 emisă de intimată s-a dispus revocarea deciziei nr. 729 din 25.XI.2009 privind concedierea individuală a contestatoarei, în baza art. 65 din Codul muncii.

Se reţine în cuprinsul acestui înscris că această decizie de revocare are ca fundament decizia de sancţionare a abaterilor disciplinare comise de contestatoare şi descoperite ulterior comunicării deciziei nr. 729/25.XI.2009.

Prin decizia nr. 506 din 2.09.2010, s-a dispus desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă al contestatoarei, începând cu data comunicării acestei decizii.

Prin decizia nr. 729 din 25.XI.2009, decizie atacată în prezenta cauză, se dispusese concedierea contestatoarei din iniţiativa angajatorului, pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.

În cazul când angajatorul, care a hotărât concedierea, ar constata – ca urmare a sesizării din proprie iniţiativă – netemeinicia sau nelegalitatea măsurii luate, are posibilitatea, în principiu, să revină asupra acesteia, să o revoce, prin actul său unilateral, simetric celui pe care îl desfiinţează.

În speţă, nu a operat însă o revocare pentru motive de nelegalitate sau/şi netemeinicie, ci s-a produs de fapt o schimbare intempestivă, printr-o altă dispoziţie, care modifică decizia iniţială, a temeiului desfacerii contractului de muncă, din reducerea personalului, în desfacerea disciplinară.

Nu reprezintă de fapt o rectificare de natură să îndrepte o eroare strecurată la emiterea deciziei contestate, ci o schimbare, de esenţă, a fondului pricinii.

Or, nu este admisibil a se lăsa la îndemâna angajatorului posibilitatea de a transforma o concediere pentru motive neimputabile salariatului într-o concediere disciplinară, posibilitate mascată de o aşa zisă revocare a deciziei de concediere iniţială.

Acesta este unul din motivele pentru care instanţa nu poate ţine cont, la soluţionarea pricinii, de acest înscris.

Pe de altă parte, mai trebuie avut în vedere un lucru esenţial: revocarea poate interveni chiar după sesizarea instanţei cu soluţionarea contestaţiei împotriva concedierii.

Însă, ea nu este posibilă decât până la rămânerea definitivă a hotărârii instanţei de menţinere a deciziei, altfel s-ar încălca principiul autorităţii de lucru judecat.

Or, această aşa numită decizie de revocare a intervenit după ce instanţa s-a pronunţat definitiv asupra fondului pretenţiilor deduse judecăţii.

Faţă de aceste considerente, urmează ca instanţa să respingă excepţia rămânerii fără obiect a recursului.

Obligaţia înştiinţării prealabile a celeilalte părţi despre încetarea raportului de muncă are drept scop evitarea consecinţelor negative pe care le-ar putea produce denunţarea unilaterală a contractului; pentru salariat, reglementarea preavizului constituie şi o garanţie a dreptului la muncă şi a stabilităţii în muncă.

Art. 73 al. 1 din Codul muncii dispune că persoanele concediate pentru motive care nu ţin de persoana lor au dreptul de preaviz.

Aşa fiind, angajatorul este obligat să acorde efectiv preavizul, neacordarea lui atrăgând nulitatea absolută a concedierii (art. 76 din Codul muncii).

În decizia nr. 729 din 25.11.2009 emisă de intimată se arată că, de la data comunicării prezentei decizii, începe să curgă termenul de preaviz de 20 de zile lucrătoare.

Aceeaşi menţiune este preluată şi în art. 3 din cuprinsul deciziei de concediere.

În art. 7 se arată că încetează contractul individual de muncă al contestatoarei la data expirării termenului de preaviz.

Art. 58 alin. 1 din Codul muncii defineşte concedierea ca fiind încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului.

Din coroborarea dispoziţiilor art. 73 alin. 1 din Codul muncii, cu prevederea legală mai sus arătată, rezultă că nu poate înceta contractul individual de muncă, din iniţiativa angajatorului, din motive neimputabile salariatului, înainte de expirarea perioadei de preaviz.

Or, în decizie se arată în mod clar şi neechivoc că încetează contractul individual de muncă al contestatoarei la data expirării termenului de preaviz.

Vorbim în speţă de două momente distincte: data emiterii deciziei şi data prevăzută pentru încetarea contractului individual de muncă.

Numai în condiţiile în care aceste două momente ar fi coincis, respectiv data emiterii deciziei şi data încetării contractului individual de muncă ar fi fost aceeaşi şi s-ar fi situat înainte de expirarea perioadei de preaviz, şi-ar fi găsit aplicarea dispoziţiile art. 76 din Codul muncii, însă nu este cazul în speţa de faţă, aşa cum mai sus s-a arătat.

Legiuitorul nu dispune că nu poate fi emisă decizia de concediere pentru motive neimputabile salariatului, înainte de derularea perioadei de preaviz, ci prevede clar şi neechivoc că nu poate interveni concedierea, respectiv încetarea contractului individual de muncă fără acordarea preavizului.

Ar fi şi greu de imaginat cum s-ar putea acorda preavizul înainte de emiterea deciziei de concediere, în condiţiile în care, art. 74 al. 1 lit. b din Codul muncii dispune în mod clar şi neechivoc că decizia de concediere trebuie să conţină în mod obligatoriu durata preavizului.

Faţă de aceste considerente, reţine Curtea că, a beneficiat contestatoarea recurentă efectiv de termenul de preaviz, nefiind incidente în cauză dispoziţiile art. 76 din Codul muncii, care sancţionează cu nulitatea absolută concedierea pentru motive neimputabile dispusă fără acordarea dreptului la preaviz.

Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului, determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat din unul sau mai multe motive care nu ţin de persoana acestuia (art. 65 alin. 1 Codul muncii).

Condiţia de legalitate impusă de lege este ca desfiinţarea locului de muncă să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă (art. 65 alin. 2 Codul muncii).

Desfiinţarea este efectivă, atunci când locul de muncă este suprimat din structura angajatorului, când nu se mai regăseşte în organigrama acestuia ori în statul de funcţii.

Locul de muncă al contestatoarei salariate, fiind suprimat din schema organizatorică, rezultă fără nici un dubiu desfiinţarea lui.

Prin Hotărârea din 14.09.2009, membrii Consiliului de Administraţie al E.ON Moldova Furnizare S.A. au aprobat în unanimitate Programul de reorganizare a E.ON Moldova Furnizare S.A.

Măsurile de reorganizare au fost aprobate de Consiliul Director în data de 23.09.2009, fiind demarate şi procedurile legale privind reducerea numărului de posturi afectate şi a eventualelor concedieri, pentru un număr de trei activităţi.

Din aceste activităţi a făcut parte şi Departamentul Clienţi de Masă şi Agenţi Economici, activitatea contestatoarei recurente.

Desfiinţarea nu ar fi fost efectivă dacă era urmată de reînfiinţarea după scurt timp a aceluiaşi loc de muncă.

Nici schimbarea denumirii postului nu ar putea fi considerată o desfiinţare efectivă a locului de muncă.

Or, în speţă, nu este dată nici una din aceste situaţii.

Astfel, nu se pune problema ca vreun salariat să fi fost angajat pe postul ocupat de contestatoare, ulterior concedierii acesteia, sau tot ulterior acestui moment să fi fost angajat alt salariat care să fi preluat atribuţiile postului desfiinţat.

De asemenea, nici faptul că intimata ar fi făcut angajări ulterior emiterii deciziei pentru concedierea contestatoarei, nu are nici o relevanţă în cauză, atât timp cât acest personal angajat nu a preluat atribuţiile contestatoarei.

Concedierea pentru motive neimputabile salariatului nu impune angajatorului, nu-l obligă pe acesta ca niciodată să nu mai facă angajări.

Dimpotrivă, ţinându-se seama de elementul timp, angajatorul poate, după o anumită perioadă, în funcţie de necesităţi şi evoluţia economico-financiară a societăţii, să înfiinţeze chiar posturi desfiinţate, să facă angajări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi.

Cauza este reală când prezintă un caracter obiectiv, adică este impusă de dificultăţi economice sau transformări tehnologice, independent de buna sau reaua credinţă a angajatorului.

Este serioasă atunci când nu disimulează realitatea.

Caracterul efectiv, real şi serios al desfiinţării locului de muncă ocupat de salariata contestatoare rezultă din: programul de reorganizare a societăţii, faptul că reorganizarea a vizat un număr de 29 de salariaţi, din care, 28 au optat pentru plecări voluntare, organigramele şi statele de funcţii ale unităţii anterioare şi ulterioare concedierii.

Prin urmare, măsura concedierii se justifică, întrucât s-a făcut dovada că efectiv a avut loc o reorganizare şi o restrângere reală, impusă de nevoile unităţii.

Susţinerile recurentei vizând situaţia economică a societăţii, cheltuielile pe care le consideră exagerate pentru anumite activităţi, nu au nici un suport probatoriu şi nu pot influenţa în nici un fel legalitatea şi temeinicia măsurii de concediere.

De asemenea, reorganizarea a afectat un număr de 29 de persoane, aşa cum a susţinut intimata în faţa instanţei de fond, însă 28 de persoane au optat pentru planul de plecări voluntare.

Faptul că recurenta nu a optat pentru acest plan şi, în cazul ei, s-a dispus concedierea pentru motive neimputabile, nu înseamnă că măsura reorganizării a vizat numai această salariată.

Contestatoarea recurentă nu a optat pentru ocuparea vreunuia din posturile vacante din companie, posturi oferite pentru evitarea concedierii.

Este de înţeles acest lucru dacă aceste posturi nu erau conforme cu pregătirea sa, însă acest fapt nu înlătură posibilitatea angajatorului de a aplica măsura concedierii.

Suntem în situaţia în care intimata nu a avut posibilitatea să ofere contestatoarei posturi potrivit competenţelor sale, neputând să i se impute faptul că nu a înfiinţat un asemenea post, special pentru recurentă.

Criteriile de selecţie se aplică în cazul reducerii de personal, după reducerea posturilor vacante de natura celor desfiinţate.

Or, în condiţiile în care reorganizarea a vizat activitatea desfăşurată de contestatoare, iar aceste posturi vacante nu făceau parte din activităţile vizate de reorganizare, nu se punea problema vreunei selecţii, vreunei desfiinţări a acestor posturi, anterioară concedierii pentru motive neimputabile.

În ce priveşte critica vizând nelegalitatea măsurii de concediere, raportat la prevederile Contractului de privatizare a ELECTRICA MOLDOVA S.A., reţine Curtea că, ne aflăm în faţa unui litigiu de muncă, determinat de contestarea unei decizii de concediere pentru motive neimputabile salariatului.

În cadrul acestui litigiu, instanţa trebuie să analizeze legalitatea şi temeinicia măsurii concedierii, raportat la prevederile legislaţiei muncii, aşa cum a şi făcut, date fiind considerentele mai sus expuse.

Nerespectarea clauzelor contractului de privatizare a Electrica Moldova S.A., încheiat între Societatea Comercială de Distribuţie şi Furnizare a Energiei Electrice „Electrica” S.A., în calitate de vânzător, şi E. ON Energie AG, în calitate de cumpărător, nu poate face obiectul prezentului litigiu, nu poate influenţa în nici un fel cadrul legal aplicabil în cazul unei concedieri pentru motive neimputabile salariatului, întemeiată pe dispoziţiile art. 65 din Codul muncii.

Acest cadru vizează strict raporturile dintre angajator şi angajat şi respectarea dispoziţiilor legislaţiei muncii la aplicarea măsurii de concediere.

Faţă de aceste considerente, în temeiul dispoziţiilor art. 312 alin. 1 Cod procedură civilă şi al dispoziţiilor legale mai sus arătate, instanta a respins recursul ca nefondat.

Etichete: