Încetarea contractului individual de muncă

Încetarea contractului individual de muncă

1. Situaţii

Art. 55 din Codul muncii enumeră trei ipoteze în care contractul individual de muncă poate înceta:

– de drept (art. 55 lit. a);

– prin acordul de voinţă al părţilor (art. 55 lit. b);

– din iniţiativa uneia dintre părţi (art. 55 lit. c), respectiv prin:

• demisie, ca act unilateral al salariatului prin care acesta înţelege să pună capăt raportului său de muncă cu angajatorului;
• concediere, când avem de-a face cu rezilierea unilaterală a contractului de muncă de către angajator.

Sunt necesare următoarele precizări:

– acordul de voinţă referitor la încetarea contractului individual de muncă potrivit art. 55 lit. b, trebuie să respecte aceleaşi reguli valabile şi la încheierea contractului respectiv; astfel, părţile, în cunoştinţă de cauză, trebuie să exteriorizeze concret şi precis voinţa de încetare a contractului şi să nu intervină vreo cauză care să conducă la afectarea voinţei părţilor din cauza existenţa unui viciu de consimţământ. Acordul părţilor trebuie consemnat în scris, dar şi în cazul în care încetarea nu se realizează în formă scrisă, ea este valabilă întocmai ca şi la încheierea contractului individual de muncă;

– încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa uneia dintre părţi este reglementată radical diferit pentru salariat faţă de angajator: în timp ce salariatul poate demisiona oricând, având numai o dublă obligaţie de a o face în scris şi de a respecta un termen de preaviz, angajator nu îl poate concedia pe salariat, de regulă, decât în cazurile şi în condiţiile strict prevăzute de lege, aşadar într-o viziune restrictivă. Este cea mai elocventă măsură legală pentru asigurarea stabilităţii în muncă a salariaţilor;

– încetarea contractului individual de muncă se deosebeşte fundamental de nulitatea aceluiaşi contract. Nulitatea reprezintă acea sancţiune care intervine pentru nerespectarea oricăreia dintre condiţiile legale necesare pentru încheierea valabilă a contractului.

Potrivit art. 57 alin. 3 din Codul muncii, nulitatea contractului individual de muncă poate fi acoperită prin îndeplinirea ulterioară a condiţiilor impuse de lege, cu excepţia situaţiilor în care nulitatea intervine din cauza caracterului ilicit sau imoral al obiectului contractului sau al cauzei acestuia.

Persoana care a prestat munca în temeiul unui contract individual de muncă nul are dreptul la remunerarea acesteia, corespunzător modului şi efectelor îndeplinirii atribuţiilor de serviciu.

2. Încetarea de drept.

Cazurile în care intervine încetarea de drept a contractului individual de muncă sunt prevăzute la art. 56 din Codul muncii:

– la data decesului salariatului;

– la data rămânerii irevocabile a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a salariatului;

– la data comunicării deciziei de pensionare pentru limită de vârstă, pensionare anticipată, pensionare anticipată parţială sau pensionare pentru invaliditate a salariatului, potrivit legii;

– ca urmare a constatării nulităţii absolute a contractului individual de muncă, de la data la care nulitatea a fost constatată prin acordul părţilor sau prin hotărâre judecătorească definitivă;

– ca urmare a admiterii cererii de reintegrare în funcţia ocupată anterior de salariatul concediat, funcţie ocupată între timp de o altă persoană, căreia îi va înceta contractul individual de muncă, de drept, pentru a putea fi reintegrat cel concediat nelegal sau netemeinic;

– ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti;

– de la data retragerii de către autorităţile sau organismele competente a avizelor, autorizaţiilor ori atestărilor necesare pentru exercitarea profesiei;

– ca urmare a interzicerii exercitării unei profesii sau a unei funcţii, ca măsură de siguranţă ori pedeapsă complementară, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătoreşti prin care s-a dispus interdicţia în cauză;

– la data expirării termenului contractului individual de muncă încheiat pe durata determinată;

– retragerea acordului părinţilor sau al reprezentanţilor legali, în cazul salariaţilor cu vârsta cuprinsă între 15 şi 16 ani.

În toate aceste cazuri, cu toate că legea „tace”, angajatorul trebuie să emită un act intern prin care să constate situaţia de încetare a contractului individual de muncă şi să-l comunice salariatului în cauză. Dar, contractul individual de muncă nu încetează de drept ca urmare a unei măsuri adoptate de către angajator. Încetarea se produce ex lege, angajatorul nefăcând altceva decât să întocmească un simplu act de constatare.

3. Demisia

Reprezintă, conform art. 79 din Codul muncii, actul scris prin care salariatul înţelege să pună capăt unilateral contractului său individual de muncă. Datorită principiului libertăţii muncii, salariatul este obligat numai să notifice angajatorului demisia, în scris, şi să respecte un termen de preaviz (care nu poate fi mai mare de 15 zile calendaristice în cazul funcţiilor de execuţie şi de 30 de zile calendaristice în cazul funcţiilor de conducere). Durata preavizului se stabileşte prin contractul individual de muncă sau prin contractul colectiv de muncă aplicabil.

La împlinirea termenului de preaviz, contractul individual de muncă încetează. Dar, contractul încetează – posibil – şi la data renunţării totale sau parţiale de către angajator la termenul de preaviz (care, legal, este stabilit în favoarea lui).

Prin excepţie, salariatul poate să demisioneze fără preaviz atunci când angajatorul nu-şi îndeplineşte obligaţiile rezultate din contractul individual de muncă încheiat.

Forma scrisă a demisiei este cerută de lege ca o condiţie ad validitatem.

Demisia nu trebuie nici motivată de către salariat şi nici aprobată de către angajator.

Pe durata preavizului, contractul individual de muncă îşi produce toate efectele, salariatul trebuie să-şi îndeplinească obligaţiile de serviciu şi angajatorul să îi plătească salariul.

Dacă în perioada de preaviz contractul individual de muncă este suspendat, termenul de preaviz va fi şi el suspendat.

Demisia poate fi revocată înainte de împlinirea termenului de preaviz prevăzut de lege, dar numai cu acordul angajatorului sau, în mod tacit, atunci când salariatul continuă să-şi desfăşoare activitatea în cadrul unităţii.

4. Concedierea salariatului de către angajator

A. Interdicţii.

Codul muncii interzice cu titlu permanent în art. 59 concedierea salariaţilor pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, religie, opţiune politică, origine socială, apartenenţă sau activitate sindicală şi pentru exercitarea legală a dreptului la grevă şi a drepturilor sindicale.

În afara acestor interdicţii absolute, există şi interdicţii temporare, pe  durata cărora salariatul nu poate fi concediat. Astfel, conform art. 60 din Codul muncii, concedierea salariaţilor  nu poate fi dispusă: pe durata incapacităţii temporare de muncă; pe durata concediului pentru carantină; pe durata în care femeia salariată este gravidă, în măsura în care angajatorul a luat cunoştinţă de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere; pe durata concediului de maternitate; pe durata concediului pentru creşterea copilului în vârstă de până la 2 ani sau în cazul copilului cu handicap până la împlinirea vârstei de 3 ani; pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la 7 ani sau în cazul copilului cu handicap pentru afecţiuni intercurente până la împlinirea vârstei de 18 ani; pe durata îndeplinirii serviciului militar; pe durata concediului de odihnă; pe durata exercitării unei funcţii eligibile intr-un organism sindical cu excepţia cazului în care concedierea este dispusă pentru abateri disciplinare.

În toate aceste cazuri, persoana poate fi concediată, dar numai după ce încetează situaţiile precizate în cuprinsul legii, pentru aceste perioade. Aşadar, posibilitatea concedierii este amânată, în interesul salariatului: ea nu poate fi dispusă pe parcursul existenţei uneia dintre situaţiile reglementate de art. 60, ci numai după încetarea ei.

B. Concedierea individuală din motive ce ţin de persoana salariatului.

a) Concedierea disciplinară.

Potrivit art. 61 lit. a din Codul muncii, salariatul poate fi concediat în cazul în care acesta săvârşeşte, cu vinovăţie, o singură abatere gravă sau abateri repetate. Este cazul tipic de concediere disciplinară reglementat de legislaţia muncii, concedierea fiind posibilă în două ipoteze:

– atunci când salariatul săvârşeşte o singură abatere gravă;

– atunci când sunt săvârşite abateri repetate (minim 2 abateri).

Pentru a interveni concedierea disciplinară legiuitorul nu impune ca faptele reţinute în sarcina salariatului să fie identice. Este posibil să fie luate în considerare şi faptele săvârşite anterior de către salariat, fapte care au fost deja sancţionate deoarece, actualmente, în materia răspunderii disciplinare nu mai este reglementată reabilitarea disciplinară.

La stabilirea sancţiunii disciplinare aplicabile salariatului pot fi avute în vedere şi abateri anterioare care însă nu au fost încă sancţionate în măsura în care nu a intervenit termenul de prescripţie extinctivă cu privire la sancţionarea acestora.

Întrunirea numărului minim de două abateri disciplinare nu înseamnă că, automat, cel care le-a săvârşit poate fi concediat. Indiferent de numărul abaterilor disciplinare săvârşite, concedierea se dispune datorită imposibilităţii angajatorului de a-l mai ţine pe salariat în colectivul său. În acest caz având de a face cu o concediere disciplinară, angajatorul este obligat să efectueze o cercetare disciplinară prealabilă pentru a putea stabili fapta sau faptele imputate salariatului vinovat, efectele dăunătoare pe care le-a(u) produs, vinovăţia, precum şi dacă există o legătură de cauzalitate dintre faptă şi urmările acesteia.

b) Concedierea în cazul arestării preventive.

Potrivit art. 61 lit. b din Codul muncii, concedierea poate interveni atunci când salariatul este arestat preventiv mai mult de 30 de zile. În această situaţie, concedierea nu intervine ca urmare a certitudinii că salariatul a săvârşit o faptă penală. Salariatul este arestat preventiv, urmând să se stabilească ulterior dacă a fost vinovat sau nu şi, în consecinţă, operează prezumţia de nevinovăţie. Deci, în acest caz, nu interesează vinovăţia salariatului, motivul pentru care angajatorul îl poate concedia pe salariatul său constituindu-l faptul că legea apreciază că absenţa salariatului mai mult de 30 de zile de la locul de muncă ar putea constitui o dificultate pentru angajator. Ca atare, angajatorul nu este obligat să îl concedieze; va putea să-l concedieze însă pe salariat dacă este necesar să încadreze în funcţia respectivă o altă persoană.

Nu contează dacă fapta salariatului are sau nu legătură cu serviciul, ci faptul obiectiv al imposibilităţii salariatului de a se afla la locul de muncă.

În cazul în care însuşi angajatorul a făcut plângere penală sau, fără a o fi făcut el, salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte incompatibile cu funcţia deţinută, angajatorul poate dispune suspendarea salariatului din funcţie; concedierea nu o poate dispune însă decât dacă a expirat termenul de 30 de zile prevăzut de lege. Concedierea salariatului înainte de scurgerea termenului de 30 de zile este lovită de nulitate absolută.

c) Concedierea din motive medicale.

Potrivit art. 61 lit. c din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru motive medicale atunci când organele de expertiză medicală constată că salariatul a devenit inapt fizic şi /sau psihic, fapt ce nu-i permite acestuia să îşi îndeplinească atribuţiile corespunzătoare locului de muncă ocupat.

Inaptitudinea în acest caz este parţială referindu-se numai la locul de muncă pe care îl ocupă salariatul în cauză. În cazul în care ar fi o inaptitudine generală, s-ar pune problema pensionării pentru invaliditate de gradul I sau II a salariatului, iar nu a concedierii acestuia.

Organul de expertiză medicală trebuie să constate, aşa cum legea dispune, inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului pentru exercitarea atribuţiilor de serviciu.

d) Concedierea pentru necorespundere profesională.

Potrivit art. 61 lit. d din Codul muncii, salariatul poate fi concediat pentru necorespundere profesională. Concedierea intervine în acest caz fără ca salariatul să fie vinovat. Este vorba de necorespunderea profesională apărută pe parcursul executării contractului individual de muncă, în sensul că, deşi salariatul a corespuns iniţial cerinţelor postului pe care-l ocupă, sau acesta îndeplinea la început condiţiile de studii cerute de lege, ulterior, în fapt, el nu mai corespunde. Şi aceasta deoarece fie legea, ca urmare a modificării ei, impune condiţii de studii superioare sau de vechime, diferite de cele anterioare, fie salariatul – neocupându-se în timp de pregătirea sa – nu poate să-şi îndeplinească corespunzător atribuţiile de serviciu.

Conform art. 63 alin. 2 din Codul muncii, angajatorul este obligat să realizeze o evaluare prealabilă a salariatului în cauză, potrivit procedurii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional sau la nivel de ramură aplicabil, precum şi prin regulamentul intern.

Contractul colectiv încheiat la nivel naţional pentru anii 2007 – 2010 prevede procedura acestei evaluări prealabile unei concedieri pentru necorespundere profesională. În acest scop, salariatul va fi convocat, cu cel puţin 15 zile înainte şi apoi examinat; examinarea acestuia va putea avea ca obiect doar activităţile prevăzute în fişa postului salariatului în cauză. Salariatul poate contesta hotărârea comisiei de examinare în termen de 10 zile de la comunicare.

Abia ulterior, dacă hotărârea nu a fost contestată sau contestaţia a fost respinsă, se va putea proceda la concedierea salariatului pentru necorespundere profesională.

În cazul concedierii pentru necorespundere profesională salariatul va beneficia de un termen de preaviz.

Nimic nu se opune, dacă salariatul este de acord, ca în loc de a fi concediat să fie trecut pe un alt post corespunzător pregătirii sale.

e) Concedierea în cazul îndeplinirii condiţiilor pentru pensionare.

Potrivit art. 61 lit. e din Codul muncii, salariatul poate fi concediat în cazul în care îndeplineşte condiţiile de vârstă standard şi stagiul de cotizare şi nu a solicitat pensionarea în condiţiile legii.

La împlinirea condiţiilor la care se referă art. 61 lit. e, sunt posibile următoarele soluţii:

– angajatorul să dispună – dacă apreciază că îi este util – concedierea celui în cauză;

– să se continue raportul de muncă fără nici o formalitate de ordin juridic (în baza aceluiaşi contract individual de muncă).

C. Concedierea individuală din motive ce nu ţin de persoana salariatului.

Potrivit art. 65 alin. 1 din Codul muncii, încetarea contractului individual de muncă este determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat , din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.

Motivele care determină desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat pot fi:

–          dificultăţile economice;

–          reorganizarea activităţii;

–          transformările tehnologice;

–          decesul angajatorului persoană fizică;

–          rămânerea irevocabilă a hotărârii judecătoreşti de declarare a morţii sau a punerii sub interdicţie a angajatorului persoană fizică;

–          dizolvarea angajatorului persoană juridică;

–          mutarea angajatorului în altă localitate.

Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă (respectivul post să fi fost suprimat din statul de funcţii) şi să aibă o cauză reală şi serioasă, respectiv: să aibă caracter obiectiv (să nu presupună vreun motiv în legătură cu persoana salariatului); să fie precisă (să constituie veritabilul motiv al concedierii); să fie serioasă (în sensul ca motivul ori motivele identificate de către angajator să aibă o anumită gravitate care să impună cu adevărat reducerea unor locuri de muncă).

Cu toate că art. 65 alin. 2 care impune cerinţa existenţei unei cauze reale şi serioase vizează numai concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului, în realitate, o astfel de cauză trebuie să existe în toate cazurile de concediere a salariatului, în caz contrar, fiind posibil abuzul de drept al angajatorului.

Angajatorul trebuie să stabilească, dacă au apărut astfel de motive, care locuri de muncă se impun a fi reduse şi numai ulterior să treacă la concedierea efectivă a celui/celor care ocupă locurile de muncă în cauză.

Este justificată concedierea dacă:

– comerciantul angajator are datorii la bancă şi a suferit şi o reducere a cifrei de afaceri (în acest caz se cer ambele condiţii, cumulativ);

– două posturi sunt grupate într-unul singur;

– cel concediat este înlocuit cu:

• un colaborator voluntar;
• un asociat (în societăţile comerciale de persoane);
• un prestator de servicii – persoană fizică sau persoană juridică – utilizat doar temporar în perioada estivală;

– trecerea salariatului în cauză pe un alt post, deşi necesară, nu este posibilă;

– locul de muncă s-a desfiinţat ca urmare a pierderii unicului client al angajatorului;

– se introduc tehnologii noi;

– unitatea se mută într-o altă localitate pentru a înlătura anumite dificultăţi tehnice, administrative sau comerciale.

Nu este justificată concedierea dacă:

– angajatorul nu desfiinţează, în prealabil, postul/posturile vacant(e) similar(e);

– angajatorul încadrează ulterior, la un interval scurt, un salariat pentru a ocupa un post similar;

– un salariat, încărcat excesiv, a fost însărcinat să execute şi sarcinile de serviciu ale celui concediat (caz în care, în realitate, locul de muncă, înţeles drept funcţie/post, nu a dispărut ca necesitate funcţională);

– sunt concediaţi doi salariaţi şi sunt înlocuiţi – ambii – de către o persoană – alta decât unul dintre cei doi – care ocupă un post de aceeaşi natură cu cel (cele) desfiinţat(e);

– se desfiinţează numai postul în care salariatul era detaşat şi realitatea motivului concedierii (economic sau de altă natură) nu coexistă la ambele unităţi (atât cea care l-a detaşat pe salariat, cât şi cea la care salariatul respectiv este detaşat);

– unitatea fără personalitate juridică (sucursală), având dificultăţi de natură financiară, este integrată unei societăţi comerciale care nu întâmpină dificultăţi economico-financiare;

– situaţia financiară a angajatorului este deficitară de mai mulţi ani şi nu s-a demonstrat nici o agravare a ei;

– angajatorul şi-a determinat propria insolvabilitate, ori şi-a produs anumite dificultăţi financiare, sau a prelevat în interes personal sume mai mari decât îi permitea în mod normal profitul realizat;

– sub pretextul realizării de economii, salariatul concediat este înlocuit de un salariat mai puţin calificat care ocupă acelaşi post;

– desfiinţarea unor locuri de muncă dintr-o unitate cu cifra de afaceri aflată în creştere certă, răspunde mai puţin la o necesitate de ordin economic, cât la dorinţa de a păstra nivelul rentabilităţii în detrimentul stabilităţii locurilor de muncă. În acest caz, concedierile nu s-ar baza pe un motiv economic; o atare reorganizare a activităţii ar fi decisă doar pentru a suprima anumite locuri de muncă, iar nu pentru a păstra competitivitatea întreprinderii în cauză.

D. Concedierea colectivă.

În baza aceluiaşi text legal – art. 65 din Codul muncii – se poate dispune şi concedierea colectivă, în condiţiile reglementate de art. 68-72 din Codul muncii şi O.U.G. nr. 98/1999 privind protecţia socială a persoanelor ale căror contracte individuale de muncă vor fi desfăcute ca urmare a concedierilor colective.

Reglementările de mai sus sunt conforme cu Directiva 98/95/CE privind armonizarea legislaţiei statelor membre relativ la concedierea colectivă.

Pentru a interveni concedierea colectivă trebuie îndeplinite cumulativ următoarele condiţii:

–          disponibilizarea personalului să aibă ca temei legal art. 65 din Codul muncii;

–          numărul salariaţilor concediaţi să fie de:

• cel puţin 10 salariaţi, dacă angajatorul are încadraţi între 20 şi 100 de salariaţi;
• cel puţin 10% din salariaţi dacă angajatorul are încadraţi între 100 şi 300 de salariaţi;
• de cel puţin 30 de salariaţi dacă angajatorul are încadraţi peste 300 de salariaţi.

–          disponibilizarea să se efectueze în decursul a 30 de zile calendaristice;

–          salariaţii disponibilizaţi să aibă o vechime în muncă, la angajatorul care-i disponibilizează de minim 6 luni din ultimele 12 luni anterioare disponibilizării.

În cazul în care angajatorul intenţionează să efectueze concedieri colective, are obligaţia de a iniţia, în timp util şi în scopul ajungerii la o înţelegere, consultări cu sindicatul sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, cu privire cel puţin la:

– metodele şi mijloacele de evitare a concedierilor colective sau de reducere a numărului de salariaţi care vor fi concediaţi;

– atenuarea consecinţelor concedierii prin recurgerea la măsuri sociale care vizează, printre altele, sprijin pentru recalificarea sau reconversia profesională a salariaţilor concediaţi.

Conform art. 68 alin. 2 din Codul muncii, la stabilirea numărului efectiv de salariaţi concediaţi, potrivit alin. 1 „se iau în calcul şi acei salariaţi cărora le-au încetat contractele individuale de muncă din iniţiativa angajatorului, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana salariatului, cu condiţia existenţei a cel puţin 5 concedieri”. Temeiul care justifică această concediere îl poate reprezenta încetarea contractului individual de muncă prin acordul părţilor însă la cerea/propunerea angajatorului ori demisia provocată – prin presiuni – tot de către angajator.

Prealabil concedierii colective, legea prevede termene precise ale dialogului cu sindicatul, sau, după caz, cu reprezentanţii salariaţilor, precum şi cu inspectoratul teritorial de muncă şi agenţia teritorială de ocupare a forţei de muncă. Regula o constituie încercarea, pe toate căile, de evitare a concedierii colective prin identificarea de soluţii alternative, sau cel puţin de reducere a dimensiunilor acesteia şi a impactului său social.

Punctul de vedere al sindicatului sau al reprezentanţilor salariaţilor – în mod obligatoriu necesar – nu este şi obligatoriu pentru angajator. Aşadar, prin informarea şi consultarea salariaţilor, se încearcă realizarea unui consens, dar – în absenţa acestuia – angajatorul este liber să procedeze la concedierea colectivă, aşa cum îi cer interesele sale; el poate să decidă concedierea colectivă, aşa cum crede de cuviinţă, asumându-şi însă riscul controlului judecătoresc (la sesizarea salariatului/salariaţilor).

Potrivit art. 67 din Codul muncii salariaţii concediaţi din motive care nu ţin de persoana lor beneficiază de măsuri active de combatere a şomajului şi pot beneficia şi de compensaţii, în condiţiile prevăzute de lege şi de contractul colectiv de muncă aplicabil.

Plata compensatorie reprezintă, potrivit art. 28 din Ordonanţa de Urgenţă a Guvernului nr. 98/1999 o sumă de bani neimpozabilă al cărei cuantum lunar este egal cu salariul mediu net pe unitate realizat de cel în cauză în luna anterioară disponibilizării. Art. 78 alin. 1 din contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional precizează expres faptul că, dacă la nivelul unităţii apare necesitatea unor concedieri colective, partenerii sociali vor negocia acordarea unor compensaţii, în funcţie de posibilităţile angajatorului.

Acordarea de către angajator a plăţilor compensatorii poate fi stabilită ca atare:

– anterior concedierii colective, în cuprinsul contractului colectiv de muncă aplicabil la nivelul unităţii;

– ulterior, la momentul intervenirii concedierii colective, în baza unei prealabile negocieri, prin acordul partenerilor sociali.

Plăţile compensatorii acordate în cazul concedierii colective a salariaţilor se vor suportata de către angajator din fondul de salarii disponibil. Aşadar, plăţile compensatorii se acordă, în baza acordului dintre angajator şi sindicat (sau reprezentanţii salariaţilor), cuantumul lor stabilindu-se în funcţie de posibilităţile financiare ale angajatorului (fără a se coborî sub minimul stabilit de art. 32 din O.U.G. nr. 98/1999).