Contractul colectiv de munca

1 Definiţie, natură juridică şi trăsături

Contractul colectiv de muncă a apărut ca urmare a dezvoltării industriale de la sfârşitul secolului al XIX-lea şi începutul sec. XX. Constituirea primelor forme de organizare a muncitorilor a dus la negocierea colectivă a drepturilor angajaţilor. Contractul colectiv de muncă a reprezentant modalitatea concretă de a avea o certitudine cu privire la rezultatul negocierilor, drepturile salariaţilor fiind cuprinse într-un document scris şi semnat de patroni.

Contractul colectiv de muncă a fost reglementat iniţial în legislaţia noastră pe cale indirectă, prin Legea conflictelor colective de muncă din 1920, apoi prin legea contractelor profesionale din 1921.[1]

Actualul cadru legislativ al contractului colectiv de muncă este dat de prevederile legii contractului colectiv de muncă nr. 130/1996, modificată prin legea nr. 143/1997, precum şi de prevederile titlului VIII din actualul Cod al muncii (“Contractele colective de muncă”).

Conform art. 1 din legea nr. 130/1996 şi art. 236 al. 1 din cod, contractul colectiv de muncă este convenţia încheiată în formă scrisă între angajator sau organizaţia patronală, de o parte, şi salariaţi, reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege, de cealaltă parte, prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă, salarizarea, precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă.

În doctrină s-au făcut aprecieri cu privire la natura juridică a acestui act, teoreticienii fiind de acord asupra caracterului particular pe care îl prezintă contractul colectiv de muncă. În primul rând, aşa cum arată şi denumirea sa, este un contract, în sensul dat de art. 942 Cod civil, adică un acord de voinţă al semnatatilor care generează drepturi şi obligaţii de ambele părţi. Contractul colectiv de muncă este însă un act juridic sui generis deoarece respectarea normelor sale se impune şi salariaţilor care nu au luat parte expres la negocierea şi semnarea lui, inclusiv celor angajaţi multerior încheierii contractului.

Contractul colectiv de muncă este un izvor de drept specific acestei discipline juridice, fiind considerat un contract normativ.[2] Forţa juridică a prevederilor cuprinse în contractul colectiv de muncă este similară normelor cuprinse în legi iar încălcarea lor atrage răspunderea juridică generală, nu contractuală. Prevederile contractelor colective sunt de largă aplicabilitate, având în cazul contractului colectiv la nivel naţional impact asupra relaţiilor de muncă la scara întregii ţări, aşa cum rezultă din preverile art. 241 al. 1 lit. d.

Contractul colectvi de muncă este o excepţie de la principiul relativităţii efectelor convenţiilor, deoarece efectele sala se întind mai departe de sfera semnatatilor. Drepturile şi obligaţiile inserate în contractul colectiv de muncă afectează toţi salariaţii, chiar şi pe cei angajaţi ulterior încheierii contractului dar mai înainte de ieşirea lui din vigoare.

Trăsăturile contractului colectiv de muncă se aseamănă atât cu trăsăturile contractelor civile cât şi cu trăsăturile contractelor individuale de muncă. Literatura de specialitate a evidenâţiat următoarele caracteristici ale contractului colectiv:[3]

(a) Contractul colectiv este un contract sinalagmatic deoarece el presupune o reciprocitate de prestaţii. Într-adevăr, atât patronul (patronatul), cât şi salariaţii au drepturi şi obligaţii proprii care corespund celor avute de către cealaltă parte.

(b) Contractul colectiv de muncă este un contract cu titlu oneros deoarece părţile realizează reciproc anumite prestaţii în schimbul acelora pe care s-au obligat să le efectueze în favoarea celeilalte, fiecare dintre părţi urmărind un folos propriu;

(c) Contractul colectiv de muncă este un contract comutativ, prestaţiile la care se obligă părţile fiind cunoscute ab initio, la încheierea contractului, iar executarea lor nu depinde de un eveniment incert;

(d) Contractul colectiv de muncă este un contract care presupune prestaţii succesive, în timp, pe întreaga durată a existenţei sale;

(e) Contractul colectiv de muncă este un contract numit, ţinând seama de faptul că este reglementat prin legea nr. 130/1996 şi prin codul muncii;

(f) Este un contract solemn, forma scrisă fiind impusă de natura sa juridică (contract normativ) precum şi de lege (art. 25 din legea nr. 130/1996) ;

(g) Contractul colectiv de muncă reprezintă o excepţie de la principiul relativităţii efectelor contractului, ceea ce îl deosebeşte de contractul civil, în general, precum şi de contractul individual de muncă. Conform art. 973 Cod civil, convenţiile nu au putere decât între părţile contractante, ori efectele contractului colectiv se aplică şi altor persoane, nu doar celor semnatare.

2 Negocierea şi încheierea contractului colectiv de muncă

Legea nr. 53/2003 (Codul muncii) prevede în art. 236 al. 2 că negocierea colectivă este obligatorie, cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi. Această formulare este prezentă şi în art. 3 din legea cadru şi este criticabilă deoarece legea nu obligă la încheierea unui contract colectiv de muncă ci doar la negocierea lui. Prin urmare, dacă părţile nu ajung la un acord pe parcursul negocierilor, atunci reglementarea legală nu nle obligă să facă compromisuri deoarece cerinţa de a negocia este îndeplinită. Cu totul altfel ar sta lucrurile dacă legea ar impune încheierea contractului colectiv de muncă pentru toţi angajatorii care au cel puţin 21 de angajaţi. Instituirea obligaţiei de a negocia ar forţa părţile să găsească o soluţie pentru a ajunge la consens în ceea ce priveşte reglementările contractului.

În doctrină, încheierea propriu zisă a contractului colectiv de muncă a fost apreciată unanim drept facultativă, indiferent de numărul de angajţi ai firmei. Astfel, s-a considerat[4] că întreaga construcţie a Legii nr. 130/1996 cât şi filosofia Legii conflictelor colective de muncă pornesc de la premisa că negocierile se pot solda şi cu un rezultat negativ, cu neîncheierea contractului colectiv de muncă şi cu declanşarea unui conflict de muncă. Faptul că legea prevede obligativitatea negocierii colective la nivel de unitate este firesc şi explicabil, pentru că aceasta este premisa dialogului social ca modalitate de realizare a păcii sociale, este o invitaţie obligatorie a partenerilor sociali la dialog pentru soluţionarea problemelor de muncă şi sociale de interes reciproc. Dar, dacă invitarea obligatorie la negociere este firescă, tot firească este şi recunoaşterea faptului că într-o negociere există şi varianta neajungerii la o înţelegere.

Cadrul reglementativ în vigoare al contractului colectiv de muncă prevede o întreagă procedură de respectat în vederea încheierii contractului colectiv de muncă. Prevederile codului muncii în această prinvinţă au valoare de principiu. Astfel, se stabileşte expres că la negocierea clauzelor şi la încheierea contractelor colective de muncă părţile sunt egale şi libere precum şi faptul că părţile, reprezentarea acestora şi procedura de negociere şi de încheiere a contractelor colective de muncă sunt stabilite potrivit legii. Este vorba bineînţeles de prevederile legii cadru nr. 130/1996, cu modificările şi completările ulterioare.

Art. 3 din lege prevede că negocierea colectivã are loc în fiecare an, dupã cum urmeazã:
a) dupã cel puţin 12 luni de la data negocierii precedente, neurmatã de încheierea contractului colectiv de muncã, sau de la data intrãrii în vigoare a contractului colectiv de muncã, dupã caz;

b) cu cel puţin 30 de zile anterior expirãrii contractelor colective de muncã încheiate pe un an.

Iniţiativa negocierii aparţine patronului iar dacă patronul nu angajeazã negocierea, aceasta are loc la cererea organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor, dupã caz, în termen de 15 zile de la formularea cererii.

În termen de 15 zile de la data formulãrii cererii de cãtre organizaţia sindicalã sau de cãtre reprezentanţii salariaţilor, patronul trebuie sã convoace pãrţile în vederea negocierii contractului colectiv de muncã.

La prima reuniune a pãrţilor se precizeazã:

a) informaţiile pe care patronul le va pune la dispoziţie delegaþilor sindicali sau ai salariaţilor şi data la care urmeazã a îndeplini aceastã obligaţie; informaţiile trebuie sã permitã o analizã comparatã a situaţiei locurilor de muncã, a clasificãrii profesiilor şi meseriilor, a nivelului de salarizare, a duratei timpului de lucru şi a organizãrii programului de lucru;

b) locul şi calendarul reuniunilor.

Durata negocierii colective nu poate depãşi 60 de zile. Cu caracter minimal, legea prevede că negocierea colectivã trebuie să atingă măcar următoarele probleme: salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncã.

Dacă patronul nu respectă obligaţiile sale legale vis-à-vis de demararea negocierii colective, va fi sancţionat contravenţional de către personalul din Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale, din direcţiile generale de muncã şi protecþie socialã judeţene, respectiv a municipiului Bucureşti, împuternicit prin ordin al ministrului muncii şi protecţiei sociale.

Conform art. 14 din lege, pãrtile contractului colectiv de muncã sunt patronul şi salariaţii, reprezentate dupã cum urmeazã:

a) patronul:
– la nivel de unitate, de cãtre organul de conducere al acesteia, stabilit prin lege, statut ori regulament de funcţionare, dupã caz;

– la nivel de grup de unitãţi, de ramurã şi la nivel naţional, de cãtre asociaţiile patronale legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi;

b) salariaţii:
– la nivel de unitate, de cãtre organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentantive ori, acolo unde nu este constituit un sindicat reprezentativ, prin reprezentanţii aleşi ai salariaţilor;
– la nivelul grupurilor de unitãţi şi al ramurilor, de cãtre organizaţiile sindicale de tip federativ, legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi;
– la nivel naţional, de cãtre organizaţiile sindicale de tip confederativ, legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi.

La negocierea contractului colectiv de muncã la nivel naţional, de ramurã sau de grup de unitãţi participã asociaţiile patronale care îndeplinesc, cumulativ, urmãtoarele condiţii:

a) la nivel naţional:
– au independenţã organizatoricã şi patrimonialã;
– reprezintã patroni ale cãror unitãţi funcţioneazã în cel puţin jumãtate din numãrul total al judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti;
– reprezintã patroni ale cãror unitãţi îşi desfãşoarã activitatea în cel puþin 25% din ramurile de activitate;
– reprezintã patroni ale cãror unitãţi cuprind minimum 7% din efectivul salariaţilor din economia naţionalã;

b) la nivel de ramurã:
– au independenţã organizatoricã şi patrimonialã;
– reprezintã patroni ale cãror unitãţi cuprind minimum 10% din numãrul salariaţilor din ramura respectivã.

Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate se constatã de cãtre Tribunalul Municipiului Bucureşti, la cererea asociaţiei patronale. Asociaţiile patronale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unitãţi prin intermediul organizaţiilor de tip federativ, componente.

La negocierea contractelor colective de muncã la nivel naţional, de ramurã şi de unitate participã organizaţiile sindicale care îndeplinesc, cumulativ, urmãtoarele condiţii:

a) la nivel naţional:
– au statut legal de confederaţie sindicalã;
– au independenţã organizatoricã şi patrimonialã;
– au în componenţã structuri sindicale proprii, în cel puţin jumãtate din numãrul total al judeţelor, inclusiv în municipiul Bucureşti;
– au în componenţã federaţii sindicale reprezentative din cel puþin 25% din ramurile de activitate;
– organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un numãr de membri cel puţin egal cu 5% din efectivul salariaţilor din economia naţionalã;

b) la nivel de ramurã:
– au statut legal de federaţie sindicalã;
– au independenţã organizatoricã şi patrimonialã;
– organizaţiile sindicale componente au, cumulat, un numãr de membri cel puţin egal cu 7% din efectivul salariaţilor din ramura respectivã;

c) la nivel de unitate:
– au statut legal de organizaţie sindicalã;
– numãrul de membri ai sindicatului reprezintã cel puţin o treime din numãrul salariaţilor unitãţii.

Îndeplinirea condiţiilor de reprezentativitate a organizaţiilor sindicale se constatã, la cererea acestora, de cãtre instanţele judecãtoreşti, astfel: la nivel naţional şi de ramurã, de cãtre Tribunalul Municipiului Bucureşti iar la nivel de unitate, de cãtre judecãtoria în a cãrei razã teritorialã se aflã sediul unitãţii. Organizaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional sunt reprezentative şi la nivelul ramurilor şi al grupurilor de unitãţi în care au organizaţii componente de tip federativ. În mod corespunzãtor, organizaţiile sindicale reprezentative la nivelul ramurilor sunt reprezentative şi la nivelul grupurilor de unitãţi în care au organizaţii sindicale proprii.

Contractul colectiv de muncã se poate încheia şi în unitãţile în care nu existã organizaţii sindicale sau acestea nu îndeplinesc condiţiile de reprezentativitate stabilite de lege şi detaliate mai sus prevãzute. În acest caz, salariaţii îşi aleg reprezentanţii la negociere prin vot secret. La alegerea reprezentanţilor salariaţilor vor participa cel puţin jumãtate plus unu din numãrul total al salariaþilor. Reprezentanţii salariaþilor sunt desemnaţi în raport cu numãrul voturilor obţinute.

Art. 22 din legea contractului colectiv de muncă prevede că la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncã în instituşiile bugetare, pãrţile sunt reprezentate dupã cum urmeazã:

a) de cãtre conducãtorul instituţiei bugetare sau de cãtre locţiitorul de drept al acestuia;

b) de cãtre sindicatele reprezentative, în sensul prezentei legi, sau de cãtre reprezentanţii salariaţilor.

Conform art. 23 din lege, contractul colectiv de muncã se încheie pe o perioadã determinatã, care nu poate fi mai micã de 12 luni, sau pe durata unei lucrãri determinate. Dacă părţile au început negocierea noului contract colectiv de muncă, se poate conveni prelungirea aplicãrii contractului colectiv de muncã, în condiţiile în care acesta a fost încheiat anterior, sau cu unele modificări ce vor fi negociate.

Contractul colectiv de muncã se încheie în formã scrisã, se semneazã de cãtre pãrţile care au participat la negocieri, se depune şi se înregistreazã la direcţia generalã de muncã şi protecţie socialã judeţeanã sau a municipiului Bucureşti. Contractele colective de muncã încheiate la nivelul grupurilor de unitãţi, al ramurilor de activitate sau la nivel naţional se depun şi se înregistreazã la Ministerul Muncii şi Protecţiei Sociale.

Contractele colective de muncã se aplicã de la data înregistrãrii, cu excepţia situaţiei în care pãrţile au convenit ca data aplicãrii clauzelor negociate sã fie ulterioarã zilei de înregistrare a contractului.

Contractul colectiv de muncã încheiat la nivel naţional şi de ramurã se va publica în Monitorul Oficial al României (partea a V-a), în termen de 30 de zile de la înregistrare.

3 Efectele contractului colectiv de muncă

Atât codul muncii, prin art. 236, cât şi legea contractului colectiv de muncă prin art. 7 prevăd că toate contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispoziţiilor legale constituie legea părţilor.

Codul muncii ierarhizează efectele contractelor colective încheiate la diferite nivele ale activităţii, stabilind că prin contractele colective de muncă nu se pot stabili drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă încheiate la nivel superior dar şi că în contractele individuale de muncă nu se pot include clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celui stabilit prin contractele colective de muncă.

Clauzele cuprinse în contractele colective de muncã negociate cu încãlcarea prevederilor cuprinse în lege sau în contractele colective încheiate la nivel superior sunt lovite de nulitate. Nulitatea se constatã de cãtre instanţa judecãtoreascã, la cererea pãrţii interesate.

În acest caz, partea interesatã poate cere renegocierea drepturilor respective. Pânã la renegocierea drepturilor, clauzele a cãror nulitate a fost constatatã sunt înlocuite cu prevederile mai favorabile cuprinse în lege sau în contractul colectiv de muncã încheiat la nivel superior, dupã caz.

La încheierea contractului colectiv de muncă prevederile legale referitoare la drepturile salariaţilor au un caracter minimal, prin negociere părţile au posibilitatea să lărgească sfera acestor drepturi

Aşa cum am mai arătat, contractul colectiv de muncă este o excepţie de la principiul realtivităţii convenţiilor. Astfel, prevederile contractului colectiv de muncă produc efecte pentru toţi salariaţii, indiferent de data angajării sau de afilierea lor la o organizaţie sindicală.

Contractele colective de muncă se pot încheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor de activitate, la nivel naţional şi la nivelul unor grupuri de angajatori. La fiecare nivel se încheie un singur contract colectiv de muncă În cazul în care la nivel de angajator, grup de angajatori sau ramură nu există contract colectiv de muncă, se aplică contractul colectiv de muncă încheiat la nivel superior. În caz de aplicare concomitentă a mai multor contracte colective de muncă, acestea produc efecte astfel:

a) contractul încheiat la nivelul unităţii produce efecte pentru toţi salariaţii de la acest nivel;

b) contractul încheiat la nivelul unui grup de angajatori pentru toţi salariaţii încadraţi la angajatori care fac parte din grupul respectiv;

c) contractul încheiat la nivelul ramurei de activitate, pentru toţi salariaţii din ramură;

d) contractul încheiat la nivel naţional produce efecte pentru toţi salariaţii din ţară.

Executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru părţi iar neîndeplinirea obligaţiilor asumate prin contractul colectiv de muncă atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate de aceasta.

4 Modificarea, suspendarea şi încetarea contractului colectiv de muncă

Cu privire la modificarea contractului colectiv de muncă, art. 244 din codul muncii prevede că orice clauză poate fi modificată pe parcursul executării contractului, în condiţiile legii, ori de câte ori părţile convin acest lucru. Modificãrile aduse contractului colectiv de muncã se comunicã, în scris, organului la care se pãstreazã şi devin aplicabile de la data înregistrãrii sau la o datã ulterioarã, potrivit convenţiei pãrţilor.

Aplicarea contractului colectiv de muncă poate fi suspendată:

prin acordul de voinţă al părţilor;
în caz de forţă majoră;
pe durata grevei, dacã nu este posibilã continuarea activitãţii de cãtre salariaţii care nu participã la grevã.

Încetarea sau suspendarea contractului colectiv de muncã va fi notificatã, în termen de 5 zile, organului la care acesta a fost depus pentru înregistrare.

Contractul colectiv de muncă încetează:

a) la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat, dacă părţile nu convin prelungirea aplicării acestuia;

b) la data dizolvării sau lichidării judiciare a angajatorului;

c) prin acordul părţilor.

[1] Filip, Liviu – “Curs de Dreptul muncii”, Casa de editură Venus, Iaşi, 2003., p. 152

[2] Harbădă, Maria – “Introducere în drept”, Editura Universităţii “Alexandru Ioan Cuza”, Iaşi, 2002, p. 47

[3] Sanda Ghimpu, Alexandru Ţiclea – “Dreptul muncii”, Editura Allbeck, Bucureşti, 2001, p. 751

[4] Filip Liviu – op.cit, p. 170

Tags: contract colectiv, greva