Detaşarea

1. Notiunea şi specificul detaşării

În baza art. 45 din Codul muncii, detaşarea este actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă din dispoziţia angajatorului, la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. Un caz particulare de detaşare îl reprezintă cel reglementat de Hotărârea Guvernului nr. 83/2003 privind autorizarea societăţilor comerciale care prestează servicii de selecţie şi de plasare a personalului navigant maritime şi fluvial roman pe mare ce arborază pavilion roman şi străin, preum şi instituirea unor măsuri de securitate financiară în caz de abandonare a acestuia în afara României. Potrivit art. 3 alin. 2 din acest act normative ” agenţia de personal navigant  detaşează persoanlul navigant la armatorul solicitant în baza unui contract de furmizare personal, prin care sunt stipulate obligaţiile reciproce ale agenţieie şi ale armatorului.”

Specificul detaşării constă în aceea că:

a)      ea presupune în toate cazurile trimiterea temporară la un alt angajator pentru executarea unor sarcini ale acestuia;

b)       cel detaşar fec parte pe perioada detaţării din colectivul de muncă al noului anagjator, subordonându-se acestuia.

c)      Detaşara modifică locul muncii prin schimbarea angajatorului;

d)     Contractul de muncă iniţial încheiat cu angajatorul de origine subzistă şi în timpul detaşării ; el se suspendă pe această perioadă;

Rezultă din cele de mai su că detaşarea nu se dispune în cadrul aceleiaşi unităţi, de la o subunitate la lata, ci pentru a se lua această măsură este necesară solicitarea expresă din partea altei unităţi decât cea la care este angajat salariatul.

2. Caracteristicile detaşării

Astfel, detaşarea este urmarea unei dispoziţii obligatorii pentru salariat, refuzul nejustificat de a o executa putând atrage aplicarea sancţiunilor disciplinare, inclusive desfacerea contractului de muncă; dispoziţia de detaşare nu este un act administrative, ci de drept al muncii, bazat pe consimţământul general şi prealabil dat de salariat la încheierea contractului; detaşarea se justifică numai prin interesul serviciului. Dar, salariatul  poate refuza detaşarea numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice. Detaşarea are un character temporar. Potrivit Codului muncii, durata acesteia este de cel mult un an, cu posibilitatea prelungirii în mod excepţional pentru motive obiective ce impugn prezenţa salariatului la acel angajator, cu acordul ambelor părţii din 6 în 6 luni. Prin urmare , dacă pentru detaşarea iniţială , de până la un an nu se cere consimţământul salariatului -ulterior, în cazul prelungirii ei este nevoie de acest consimţământ.  Detaşarea este limitată în timp; ea poate fi prelungiră din 6 în 6 luni fărăr nici-o restricţie, dacă există acordul ambelor părţi. Este vorba, în primul rind, de acordul angajatorului şi al salariatului. Dar, concret, în cazul prelungirii detaşării est necesar acordul celor trei părţi , angajatorul care a dispus detaşarea, salariat şi noul angajator beneficiar al detaşării.  Prin dispoziţii speciale se prevăd şi alte perioade de detaşare.

Ca şi în cazul delegării, dispoziţia de detaşare se dă în scris, fără ca aceasta să constituie ă condiţie de validitate, forma scrisă fiind determinată de necesitatea respectării disciplinei financiare la acordarea şi decontarea drepturilor băneşti a celor detaşaţi; cel detaşat îşi păstrează funcţia şi  toate celelalte drepturi prevăzute în contractul de muncă.

Între delegaţie şi detaşare există deosebiri substanţiale care la individualizează ca instituţii distincte. Astfel, detaşarea, în sensul concret al termenului, reprezintă o dislocare temporară a salariatului în cauză de angajatorul cu care a ăncheiat contractul de muncă. Acest contract rămâne în fiinţă, dar este suspendat(nu cea ce se întâmplă la delegare); el face obiectul unei cesiuni temporare şi parţiale între cei doi angajatori. În cadrul unor relaţii de colaborare, primul angajator convine să cedeze pe o anumită perioadă de timp o parte din drepturile şi atribuţiile ce-i revin din contract, acceptă deci să fie înlocuit de un alt angajator, în scopul îndeplinirii de către acesta a unor sarcini proprii. Conjugarea între menţinerea contractului de muncă cu angajatorului cu care salariatul a încheiat contractul de muncă şi cesiunea lui parţială şi temporară către un alt angajator reprezintă caracteristica principală a detaşării, din care decurg toate elelalte elemente ale sale. Această cesiune presupune o relaţie de colaborare şi o convenţie, angajatorul unde salariatul este angajat cu contract de muncă acceptând să fie înlocuit cu un alt angajator, în scopul ăndeplinirii de către acesta a unor sarcini proprii. De aceea , este de principiu că salariatul poate fi detaşat numai într-un post vacant ori al cărui titular lipseste temporar şi poate fi înlocuit potrivit legii.

Dacă la angajatorul cesionar nu există un post vacant sau temporar vacant la momentul detaşării, iar scopul detaţării nu a fost cel al indeplinirii de către salariat la acest angajator a uno sarcini proprii, dispoziţia prin care s-a luat măsura detaşării este nelegală.

3. Efectele detaşării

Detaşarea având ca scop îndeplinirea unor activităţi sau a unor sarcini proprii angajatorului cesionar, salariatul detaşat se încadrează în colectivul acestuia.

Funcţia încredinţată celui detaşat la unitatea cesionară trebuie să corespundă felului muncii prestate la angajatorul de care salariatul aparţine. Schimbarea funcţiei se poate face în mod excepţional, numai cu consimţământul expres al persoanei detaşate. De asemenea, prin detaşare, nu se poate crea o situaţie mai grea detaşatului, nefiind îngăduit să I se pretindă îndeplinirea unei alte activităţi decât cea prevăzută în contractul de muncă.

Cu privire la drepturile cuvenite salariatului detaşat, art. 47 din Codul muncii prevede că acestea se acordă de angajatorul la care s-a dispus detaşarea.

Pe durata detaşării salariatul beneficiază de drepturile care îi sunt mai favirabile, fie de drepturile de la angajatorul care a dispus detaşarea, fie de la angajatorul la care ss-a dispus detaşarea.

Angajatorul cedent are obligaţia de a lua toate măsurile necesare pentru ca angajatorul cesionar să îşi ăndeplinească la timp şi integral toate obligaţiile faţă de salariat.

Dacă angajatorul cesionar nu-şi îndeplineşte aceste obligaţii, ele vor fi îndeplinite de angajatorul cedent.

În cazul în care există divergenţă îmtre cei doi angajatori sau nici unul dintre ei nu îşi îndeplineşte obligaţiile respective, salariatul detaşat are dreptul de a reveni la locul său de muncă, de a se îndrepta împotriva oricăuia din cei doi angajatori şi de a cere executarea silită a obligaţiilor neândeplinite.

Dreptul la concediul de odihnă a celui detaşat nu poate fi afectat de detaşarea care a avut loc. Salariatul va beneficia de concediu, în condiţiile determinate la angajatorul cu care a incheiat contractul de muncă, inclusive în ceea ce priveşte programarea iniţială.

Potrivit art. 42 alin. 2 din Codul muncii, salariatul are dreptul la păstrarea funcţiei într-un dublu sens: angajatorul cedent care nu poate încadra o altă persoană pe postul celui detaşat decât în mod temporar, fiind obligat să-l reprimească pe titular la încetarea detaşării;la angajatorul cesionar, unde încadrarea trebuie să se facă în aceiaşi funcţie, sau, în mod excepţional, într-o funcţie similară , cu respectarea în mod obligatoriu a calificării profesionale a salariatului.

Curtea Constituţională prin decizia nr. 248/2000 a constatat că dispoziţiile art. 67 din Codul muncii anterior, preluate de noul Cod al muncii în art. 42 alin. 2, sunt în deplină concordanţă cu prevederile constituţionale, deoarece nu încalcă principiul egalităţii cetăţenilor şi nu instituie privillegii ori discriminări. Toşi salariaşi delegaţi, detaşaţi sau trecuţi temporar în altă muncă beneficiază de un tratament juridic identic. Păstrarea de către acesti salariaţi a funcţiilor  şi a salariilor avute anterior sau chiar plata unui salariu mai mare în cazul în care noua muncă este mai bine remunerată constituie garanţiii legate de dreptul de protecţie socială a muncii, drept consfiinţit de Constituţie.

Ca urmare  a desfăşurării activităţii, pe perioada detaşării, în cadrul angajatorului cesionar, cel în cauză este subordonat acestuia care exercită puterea disciplinară. Totuşi, unele sancţiuni cum sunt retrogradarea în funcţie sau reducerea salariului cu 5-10% nu pot depăşi durata detaşării. Totodată aceste samncţiuni pot fi dispuse numai cu acordul anagajatorului cedent şi numai acesta are dreptul să dispună desfacerea contractului de muncă ca sancţiune disciplinară. Totuşi, unele sancţiuni cum ar fi reducerea salariului cu 5-10%, precum şi retrogadarea în funcţie nu pot depăţi durata detaşării. Totodată aceste sancţiunii, pot fi dispuse numai cu acordul anagajatorului cedent şi tot numai el are dreptul să dispunnă desfacerea disciplinară a contractului de muncă ca de altfel orice fel de desfacere a contractului individual de muncă indifferent de temei.

Salariatul detaşat răspunde patrimonial direct faţă de angajatorul la care este detaşat pentru prejudiciile cauzate în legătură cu prestarea conform art. 270 şi următoarele din Codul muncii. În mod corespunzător, acest angajator poartp răspunderea pentru prejudiciile celui detaşat, precum şi faţă de terţi, pentru daunele produse prin faptele salariatului, în legătură cu munca efectuată.

Salariatul detaşat are dreptul la indemnizaţie de detaşare, la plata cheltuielilor de transport şi la cazare.

Pe perioada detaşării el primeşte o indemnizaţie, al cărui rol, asemea indemnizaţiei de delegare, etse de acompensa cheltuuielile suplimentare de hrană şi întreţinere, preilejuite de dislocarea sa din mediul de viasţă obişnuit.. Această indemnizaţie se poate acorda numai dacă condiţiile de muncă şi de transport nu permit salariatului aflat în detaşare să se intoarcă zilnic în localitatea de unde a fost detaşat.

Diurna şi decontarea cheltuieliloe de cazare şi transport pe perioada detaşării se stabilesc diferit în funcţie de natura angajatorului, astfel:

a)      în cazul salaiaţilor dib cadrul societăţilor comerciale şi regiilor autonome, companiile şi societăşile naţionale şi al oricăror personae fizice au juridice care au personal salariat, drepturile pecuniare pe perioada detaşării se negociază prin ocntractul colectiv sau individual de muncă.

b)      Pentru salariaţii instituţiilor publice şi regiilor autonome cu specifi deosebit, drepturile pe perioada detaşării sunt reglemantate prin Hotărârea Guvernului nr. 543/1995.

c)      Potrivit acestei hotărâri, Ministerul Finanţelor Publice actualizează periodic indemnizaţiile de detaşare în raport de evoluţia preţurilor.

d)     Prin hotărârea Guvernului nr. 606/1996 s-a dispus ca pentru muncitorii ormâni care se deplasează în străinătate pentru executarea de lucrări de construcţii, reparaţii, amenajări la  imobilele misiunilor diplomatice, oficiilor consulare şi ale celorlalte forme de rperezentare în străinătate au dreptul la o diurnă în valută în cuantum de 75% dinn siourna de categoria I indicată pentru fiecare ţară la anexa Hotărârii Guvernului nr. 518/1995.

4.  Nulitatea şi încetarea detaşării

Detaşarea constituie o măsură care trebuie dispusă în cadrul şi în condiţiile impuse de lege. Orice încălcare a acestor norme presupune declanşarea unei nulităţi virtuale în sensul că detaşarea suferă de acest viciu de când a fost nesocotită norma juridică respectivă şi până când nulitatea este constatată de organul competent. Nulitatea poate fi totală atunci cînd prin încălcarea legii detaşarea este imposibil de dus la îndeplinire, de exemplu, când funcţia în care este încadrat slariatul în cauză la angajatorul la care a fost detaşat nu corespunde pregătirii sale profesionale sau nu este determinată de interesele rale ale serviciului ori când nu există post liber corespunzăto la angajatorul cesionar.

Nulitatea este parţială în cazul în care după înlăturarea cauzei ilegale, detaşarea poate fi executată cel puţin în parte în condiţii legale. Clauza nelegală se va considera nescrisă şi inoperantă; pentru sa exemplifica, este parţial nulă detaşarea  dispusă de la început ptrintr-un  singur ordin pentru o perioadă neântreruptî mai mare de un an. Dispoziţia este operantă doar pentru perioada prevăzută de lege de un an iar apoi devine inoperantă.

Detaşarea încetează în următoarele cazuri:

a)      la expirarea termenului până la care a fost dispusă;

b)      prin revocarea detaşării de angajatorul cedent;

c)      prin concedierea salariatului pentru orice motiv prevăzut de lege  de către angajatorul care a dispus detaşarea;

d)     prin încetarea rapoprturilor de muncă prin acordul părţilor situaţie în care este necesar numai consimţământul angajatorului cedent;

e)      prin încetarea contractului de muncă din iniţiativa salariatului; în acest caz, preavizul va trebuia prezentat angajatorului de origine , cu care s-a încheiat contractul de muncă. Pentru necesităţi de ordin  practic privind organizarea muncii şi producţiei la angajatorul unde a avut loc detaşarea, este  recomandabil ca preavizul să fie adresat şi acestuia;

f)       la expirarea termenului prevăzut în contractul individual de muncă în cazul în care a fost încheiat pe o perioadă determinată.

g)      Detaşasea mai poate înceta în cazul în care angajatorul la care lucrează salariatul detaşat aplică unilateral dispoziţiile referitoare la desfacerea contractului individual de muncă. O asemenea măsură are drept efect doar încetarea detaşării, fără a afecta contractul individual de muncă.

În legătură cu încetarea detaşării ca urmare a stingerii raporturilor de muncă sunt importante următoarele precizări cu caracter special:

a) în cazul în care angajatorul de origine, contractul individual de muncă urmează a înceta pentru motive obiective ce ţin de dizolvarea angajatorului, reintegrarea predecesorului etc, slalriatul detaşat poate încheia cu angajatorul  unde lucrează efectiv un nou contract de muncă;

b) Când salariatul nu acceptă o asemnea rezolvare a situaţiei sale, angajatorul de care aparţine este obligat să-i ofere o altă muncă corespunzătoare pregătirii sale profesionale ori să ia măsuri pentru recalificarea sa.

5 REGLEMETĂRI SPECIALE

a) MAGISTRAŢII

Potrivit Legii nr. 303/2004 modificată şii republicată Consiliul Superior al Magistraturii dispune detaşarea judecătorilor şi procurorilor, cu acordul scris al acestora, la alte instanţe sau parchete, la Consiliul Superior al Magistraturii, Institutul Naţional al Magistraturii, Ministerul Justiţiei sau la unităţile subordonate acestuia ori la alte autorităţi publice, în orice funcţii, inclusiv cele de demnitate publică numite, la solicitarea acestor instituţii.

Durata detaşării este cuprinsă între 6 luni şi 3 ani. Detaşarea se prelungeşte o singură dată, pentru o durată de până la 3 ani, în condiţiile prevăzute mai sus.

În perioada detaşării, judecătorii şi procurorii îşi păstrează calitatea de judecător sau procuror şi beneficiază de drepturile prevăzute de lege pentru personalul detaşat. Când salariul şi celelalte drepturi băneşti prevăzute pentru funcţia în care este detaşat judecătorul sau procurorul sunt inferioare, acesta îşi păstrează indemnizaţia de încadrare lunară şi celelalte drepturi băneşti.

Perioada detaşării constituie vechime în funcţia de judecător sau procuror.

După încetarea detaşării, judecătorul sau procurorul revine în funcţia deţinută anterior.

Detaşarea nu se poate face la instanţe sau parchete de nivel superior celor la care judecătorul sau procurorul are dreptul să funcţioneze potrivit legii.

b) CORPUL DIDCATIC
Legea nr. 128/1997 reglementeza detasarea în interesul învatamântului. Instituţia este prevăzută de  art. 10 alin. (1) lit. c), potrivit căreia, detaşarea  se face cu acordul persoanelor solicitate, pentru ocuparea unor posturi din unitati de învatamânt: gradinite, scoli sau clase constituite din elevi capabili de performante, la grupe, inclusiv de prescolari, sau clase alcatuite din copii cu cerinte speciale de educatie, unitati-pilot, unitati de aplicatie, unitati deficitare în personal didactic si pentru asigurarea conducerii unitatilor de învatamânt, precum si în functiile de îndrumare si de control.

Detasarea personalului titular în învatamânt, în posturile mentionate la  str. 14 alin. (1), se poate efectua conform legii si

cu acordarea drepturilor prevazute în contractul individual de munca, supus revizuirii anuale.

Detasarea în posturile didactice prevazute la alin. (1) poate fi efectuata pe o durata de 1-4 ani, corespunzatoare unui ciclu de învatamânt, iar pentru functiile de conducere, de îndrumare si de control, pâna la organizarea concursului, dar nu mai mult de sfârsitul anului scolar respectiv.

Persoana detasata îsi pastreaza calitatea de titular pe postul din unitatea de unde a fost detasata.

Detasarea pe postul didactic rezervat înceteaza la revenirea titularului pe post.

Detasarea, la cererea persoanei interesate, se face prin concurs. La medii egale de concurs are prioritate

persoana al carei sot este cadru didactic. Detasarea se face pe o perioada de cel mult doi ani scolari consecutivi, cu pastrarea calitatii de titular pe postul si la unitatea de unde a fost detasata.

c) FUNCŢIONARII PUBLICI

Potrivit Legii nr. 188/2002, detasarea se dispune in interesul autoritatii publice sau al institutiei publice in care urmeaza sa isi desfasoare activitatea functionarul public parlamentar, pe o perioada de cel mult 6 luni. in cursul unui an calendaristic un functionar public parlamentar poate fi detasat pe o perioada mai mare de 6 luni numai cu acordul sau scris.

Detasarea se poate dispune doar daca pregatirea profesionala a functionarului public parlamentar corespunde atributiilor si responsabilitatilor functiei publice pe care urmeaza sa fie detasat.
Functionarul public parlamentar poate refuza detasarea daca se afla in una dintre urmatoarele situatii:
a) graviditate;
b) isi creste singur copilul minor;
c) starea sanatatii, dovedita cu certificat medical, face contraindicata detasarea;
d) detasarea se face intr-o localitate in care nu i se asigura conditii corespunzatoare de cazare;
e) este singurul intretinator de familie;
f) motive familiale temeinice justifica refuzul de a da curs detasarii.
Pe perioada detasarii, functionarul public parlamentar isi pastreaza functia si salariul. Daca salariul corespunzator functiei publice pe care este detasat este mai mare, el are dreptul la acest salariu. Pe timpul detasarii in alta localitate, autoritatea sau institutia publica beneficiara este obligata sa ii suporte costul integral al transportului, dus si intors, cel putin o data pe luna, al cazarii si al indemnizatiei de detasare.

d) CORPUL POLIŢIŞTILOR

Detaşarea poliţiştilor se dispune în interesul instituţiei în care acesta urmează să îşi desfăşoare  activitatea, pe o perioadă de până la 6 luni; pe parcursul aceluiaşi an calendaristic, poliţiştii pot fi detaşaţi pentru o perioadă mai mare de 6 luni, numai cu acordul acestuia, în scris (art. 97 din O.M.A.I. nr. 300/2004).

Prin detaşare se înţelege trimiterea unui poliţist la altă unitate pentru efectuarea unor lucrări în interesul unităţii la care este trimis ( art. 1 al. (2) pct. 6 din O.M.A.I. nr. 136/2004);