Răspunderea contravenţională în dreptul muncii

Răspunderea contravenţională constituie o formă de răspundere juridică de sine stătătoare care nu face parte din legislaţia (dreptul) muncii.

Codul muncii se referă doar la sancţionarea anumitor contravenţii, iar nu la răspunderea contravenţională în ansamblul ei. Există şi o suită de nenumărate alte contravenţii reglementate prin celelalte acte normative aparţinând legislaţiei muncii.

Constatarea tuturor contravenţiilor se realizează, de regulă, de Inspecţia muncii şi se sancţionează cu amendă contravenţională stabilită de actele normative pentru fiecare caz.

A) Contravenţii reglementate de Codul muncii:

a) În legătură cu încheierea contractului individual de muncă:

– primirea la muncă a persoanelor fără încheierea unui contract individual de muncă potrivit art. 16 alin. 1 din Codul muncii (în formă scrisă, în limba română);

– stipularea în contractul individual de muncă a unor clauze contrare dispoziţiilor legale.

b) În legătură cu executarea contractului individual de muncă:

–          nerespectarea dispoziţiilor privind garantarea în plată a salariului minim brut pe ţară;

–          încălcarea prevederilor art. 134 din Codul muncii (referitor la acordarea zilelor de sărbătoare legală) şi art. 137 din Codul muncii (referitor la compensarea/plata zilelor lucrate de sărbătoare legală);

–          încălcarea obligaţiei prevăzute la art. 135 din Codul muncii (de a se respecta programele de lucru adecvate – stabilite prin hotărâre a Guvernului în zilele de sărbătoare legală – pentru unităţile sanitare şi pentru cele de alimentaţie publică);

–          nerespectarea dispoziţiilor privind limitele muncii suplimentare;

–          nerespectarea prevederilor legale privind acordarea repaosului săptămânal;

–          neacordarea indemnizaţiei prevăzute de art. 53 alin. 1 din Codul muncii în cazul în care angajatorul îşi întrerupe temporar activitatea, cu menţinerea raporturilor de muncă;

–          încălcarea prevederilor legale referitoare la munca de noapte.

–          încălcarea prevederilor art. 34 alin. 5 din Codul muncii (a obligaţiei de a elibera salariatului un document care să ateste activitatea acestuia, vechimea în muncă, în meserie şi în specialitate).

c) În legătură cu conflictele de muncă:

–          împiedicarea sau obligarea, prin ameninţări ori prin violenţe, a unui salariat sau a unui grup de salariaţi să participe la grevă ori să muncească în timpul grevei.

B) Contravenţii reglementate de alte acte normative:

Cu titlu de exemplu, se pot evidenţia următoarele:

a) În legătură cu încheierea contractului individual de muncă.

– neînregistrarea în termen de 20 de zile de la data încheierii lor  a contractelor individuale de muncă încheiate de angajatori (persoanele fizice; societăţile comerciale cu capital privat; asociaţiile cooperatiste; asociaţiile familiale; asociaţiile, fundaţiile, organizaţiile sindicale şi patronale;  orice alte organizaţii care sunt constituite şi funcţionează potrivit legislaţiei române);

–          angajarea de către operatorii economici a personalului fără examen medical prealabil şi fără confirmarea scrisă a medicului că locul de muncă sau meseria propriu-zisă nu este contraindicată din punct de vedere medical pentru salariat;

–          neasigurarea, de către angajatori, a condiţiilor necesare efectuării examenului medical la angajare;

–          nerespectarea recomandărilor medicale ca urmare a examinărilor medicale în vederea angajării;

–          angajarea unor persoane în locuri de muncă în care există riscul de transmitere a unor boli, precum: sectorul alimentar, zootehnic, instalaţii de alimentare cu apă potabilă, colectivităţi de copii şi alte unităţi de interes public, fără respectarea normelor în vigoare;

–          încadrarea fără autorizaţie de muncă a unui străin de către o persoană fizică sau juridică din România;

–          neîncadrarea în muncă a persoanelor cu handicap conform pregătirii lor profesionale şi capacităţii de muncă, atestate prin certificatul de încadrare în grad de handicap, emis de comisiile de evaluare de la nivel judeţean sau al sectoarelor municipiului Bucureşti;

–          discriminarea unei persoane pentru motivul că aparţine unei anumite rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, într-un raport de muncă şi protecţie socială, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege, manifestată cu prilejul încheierii raportului de muncă;

–          refuzul unei persoane fizice sau juridice de a angaja în muncă o persoană pentru motivul că aceasta aparţine unei anumite rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate ori din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege.

b) În legătură cu executarea contractului individual de muncă:

–          menţinerea unei persoane într-un loc de muncă pentru care organele sanitare au stabilit o contraindicaţie medicală temporară sau permanentă potrivit instrucţiunilor Ministerului Muncii,  Familiei şi Egalităţii de Şanse;

–          neluarea măsurilor privind programarea salariaţilor la controlul medical periodic potrivit reglementărilor tehnice ale Ministerului Sănătăţii Publice şi neurmărirea efectuării integrale a acestuia;

–          neasigurarea, de către angajatori, a supravegherii stării de sănătate şi a expunerii profesionale prin servicii medicale de medicina muncii;

–          nerespectarea recomandărilor medicale ca urmare a controalelor medicale periodice;

–          depăşirea în zonele de muncă a limitelor admisibile stabilite prin normele generale de protecţia muncii pentru microclimat, cu excepţia cazurilor în care cerinţele sau natura procesului tehnologic impun condiţii climatice speciale;

–          depăşirea în zonele de muncă a limitelor admise pentru zgomote şi vibraţii stabilite, prin normele generale de protecţie a muncii;

–          neacordarea materialelor igienico-sanitare, în scopul asigurării igienei personale, în completarea măsurilor generale luate pentru prevenirea îmbolnăvirilor profesionale;

–          neacordarea de către persoanele juridice şi fizice, care utilizează în activitatea lor salariaţi, a echipamentului individual de protecţie pentru personalul expus riscurilor de accidentare şi de îmbolnăvire profesională;

–          neanunţarea la direcţia de sănătate publică teritorială a cazurilor de boli profesionale acute şi a accidentelor colective de muncă de către conducerile unităţilor de orice fel;

–          nerespectarea reglementărilor în vigoare privind munca în schimburi, a timpului de muncă, a regimului pauzelor, luând în considerare existenţa unor factori de risc în mediul de muncă şi capacitatea de adaptare a salariaţilor;

–          repartizarea femeilor gravide în locuri de muncă cu expunere la unele substanţe chimice, precum: plumb, mercur, sulfură de carbon, benzen şi alte substanţe chimice toxice, precum şi la trepidaţii, radiaţii nucleare, ridicare şi purtare de greutăţi şi ortostatism prelungit;

–          utilizarea tinerilor sub vârsta de 16 ani la efectuarea operaţiunilor manuale de încărcare, descărcare şi transport şi a tinerilor sub vârsta de 18 ani la operaţiunile cu materiale şi produse periculoase foarte toxice şi/sau explozive;

–          utilizarea tinerilor sub vârsta de 18 ani la locurile de vopsit care implică utilizarea carbonatului bazic de plumb, a sulfatului de plumb sau a miniului de plumb şi a tuturor produselor ce conţin aceşti pigmenţi;

–          nerespectarea de către conducerile unităţilor cu orice profil de activitate a măsurilor prescrise de organele medicale competente în scopul păstrării capacităţii de muncă şi al prevenirii îmbolnăvirilor;

–          utilizarea de către salariaţi a unui număr de tichete de masă mai mare decât numărul de zile în care sunt prezenţi la lucru în unitate;

–          împiedicarea, în orice mod, de către un angajator, persoană fizică sau juridică, a inspectorilor de muncă să îşi exercite controlul în limitele prevăzute de lege;

–          refuzul unui angajator, persoană fizică sau juridică, de a aduce la îndeplinire măsurile obligatorii, dispuse de inspectorul de muncă, la termenele stabilite de acesta, în limitele şi cu respectarea prevederilor legale;

–          neîndeplinirea obligaţiei de a păstra şi completa carnetele de muncă ale salariaţilor de către inspectoratele teritoriale de muncă în a căror rază teritorială îşi are sediul angajatorul, respectiv de către inspectoratele teritoriale de muncă în a căror rază teritorială îşi desfăşoară activitatea sediile secundare înfiinţate de către angajator;

–          refuzul angajatorului de a permite intrarea în incinta unităţii a inspectorilor de muncă  ori de a pune la dispoziţie acestora documentele solicitate;

–          menţinerea în muncă a unui străin care nu are autorizaţie de muncă;

–          nerespectarea cotelor de contribuţie de asigurări sociale stabilite conform legii;

–          neachitarea de către angajator a indemnizaţiilor de asigurări sociale care se suportă din fonduri proprii;

–          neîndeplinirea de către angajatorii care au încadrat în muncă, conform legii, persoane din rândul beneficiarilor de indemnizaţii de şomaj a obligaţiei de a anunţa în termen de 3 zile agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă la care aceştia au fost înregistraţi;

–          nerespectarea dispoziţiilor legale potrivit cărora este interzisă orice formă de discriminare bazată pe criteriul de sex;

–          neîndeplinirea de către angajatori a obligaţiei de a informa permanent salariaţii, inclusiv prin afişare în locuri vizibile, cu privire la drepturile pe care aceştia le au în ceea ce priveşte respectarea egalităţii de şanse şi de tratament între femei şi bărbaţi în relaţiile de muncă;

–          neîndeplinirea de către angajatori a obligaţiei de a comunica asigurătorului accidentele soldate cu incapacitate de muncă sau cu decesul asiguraţilor;

–          furnizarea de informaţii eronate la stabilirea contribuţiilor datorate sau a prestaţiilor cuvenite – în cazul asigurării pentru accidente de muncă şi boli profesionale –  dacă fapta nu este săvârşită cu intenţie;

–          nedesemnarea de către angajator a unuia  sau a mai multor lucrători pentru a se ocupa de activităţile de protecţie şi de activităţile de prevenire a riscurilor profesionale din întreprindere şi/sau unitate;

–          neîndeplinirea de către angajator a următoarelor obligaţii: de a lua măsurile necesare pentru acordarea primului ajutor şi stingerea incendiilor;

–          nerespectarea de către angajator a obligaţiei de a transmite reprezentanţilor angajaţilor: evoluţia recentă şi evoluţia probabilă a activităţilor şi situaţiei economice a întreprinderii; situaţia, structura şi evoluţia probabilă a ocupării forţei de muncă în cadrul întreprinderii, precum şi cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o ameninţare la adresa locurilor de muncă; deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relaţiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislaţia română privind procedurile specifice de informare şi consultare în cazul concedierilor colective şi al protecţiei drepturilor angajaţilor, în cazul transferului întreprinderii;

–          nerespectarea obligaţiei angajatorului de a iniţia consultări cu reprezentanţii angajaţilor;

–          transmiterea cu rea-credinţă de informaţii incorecte sau incomplete, de natură a nu permite reprezentanţilor angajaţilor formularea unui punct de vedere adecvat pentru pregătirea unor consultări ulterioare;

c) În legătură cu încetarea contractului individual de muncă:

–        neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de a prezenta carnetele de muncă ale salariaţilor la inspectoratele teritoriale de muncă, la încetarea contractelor individuale de muncă ale acestora, în vederea certificării înscrierilor efectuate;

–       nerespectarea de către angajatori a obligaţiei de a acorda preaviz, conform prevederilor Codului muncii sau ale contractului colectiv de muncă, salariaţilor care urmează să fie disponibilizaţi;

–          neexecutarea de către angajatori – în cazul concedierilor colective – a obligaţiei de a înştiinţa agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă în vederea adoptării unor măsuri pentru combaterea şomajului şi prevenirea efectelor sociale nefavorabile ale acestor concedieri cu cel puţin 30 de zile calendaristice anterioare emiterii deciziilor de concediere;

–          neparticiparea salariaţilor care urmează să fie disponibilizaţi – în perioada preavizului – la serviciile de preconcediere realizate de agenţiile pentru ocuparea forţei de muncă ori de alţi furnizori de servicii de ocupare din sectorului public sau privat, acreditaţi, selectaţi de către acestea, în condiţiile legii;

–          nerespectarea prevederilor legale potrivit cărora transferul întreprinderii, al unităţii sau al unor părţi ale acestora nu poate constitui motiv de concediere individuală sau colectivă a salariaţilor de către angajatorul-cedent ori de către angajatorul-cesionar;

–          discriminarea unei persoane pentru motivul că aparţine unei anumite rase, naţionalităţi, etnii, religii, categorii sociale sau unei categorii defavorizate, respectiv din cauza convingerilor, vârstei, sexului sau orientării sexuale a acesteia, într-un raport de muncă şi protecţie socială, cu excepţia cazurilor prevăzute de lege, manifestată cu prilejul încetării raportului de muncă.

C) În legătură cu negocierea contractului colectiv de muncă:

–          neîndeplinirea de către angajator a obligaţiei de negociere colectivă;

–          neintroducerea de către părţile contractante – atât la negocierea contractului colectiv de muncă unic la nivel naţional, de ramură, cât şi la negocierea contractelor colective de muncă la nivel de unităţi – a unor clauze de interzicere a faptelor de discriminare şi, respectiv, a unor clauze privind modul de soluţionare a sesizărilor/reclamaţiilor formulate de persoanele prejudiciate prin asemenea fapte.