Tipuri de contractele individuale de muncă (altele decât cele pe durată nedeterminată şi cu timp de lucru integral)
1. Contractul individual de muncă pe durată determinată
În cazul tuturor contractelor individuale de muncă ce comportă un tip special – într-o măsură mai mică sau mai mare – în afara reglementărilor specifice menţionate mai jos, li se aplică cu privire la toate celelalte probleme (încheiere, executare, suspendare, modificare, încetare) normele de drept comun din Codul muncii.
Potrivit art. 81 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi încheiat pentru o durată determinată – ca excepţie – numai în următoarele cazuri:
– pentru înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepţia situaţiei în care acel salariat participă la grevă;
– în ipoteza creşterii temporare a activităţii angajatorului;
– pentru desfăşurarea unor activităţi cu caracter sezonier;
– în situaţia în care este încheiat în temeiul unor dispoziţii legale emise cu scopul de a favoriza temporar anumite categorii de persoane fără loc de muncă;
– pentru angajarea unei persoane aflate în căutarea unui loc de muncă, care în termen de 5 ani de la data angajării îndeplineşte condiţiile de pensionare pentru limită de vârstă;
– pentru ocuparea unei funcţii eligibile în cadrul organizaţiilor sindicale, patronale sau al organizaţiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului;
– pentru angajarea pensionarilor care, în condiţiile legii, pot cumula pensia cu salariul;
– în alte cazuri prevăzute expres de legi speciale ori pentru desfăşurarea unor lucrări, proiecte, programe, în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncă încheiat la nivel naţional şi/sau la nivel de ramură.
Contractul individual de muncă pe durată determinată nu poate fi încheiat pe o perioadă mai mare de 24 de luni (art. 82 din Codul muncii). Totuşi, în cazul în care contractul individual de muncă pe durată determinată este încheiat pentru a înlocui un salariat al cărui contract individual de muncă este suspendat, durata contractului va expira la momentul încetării motivelor ce au determinat suspendarea contractului individual de muncă al salariatului titular.
Între aceleaşi părţi se pot încheia cel mult 3 contracte individuale de muncă pe durată determinată succesive, şi numai înăuntrul termenului de 24 de luni. Sunt considerate contracte succesive, conform art. 80 alin. 5 din Codul muncii, contractele individuale de muncă pe durată determinată încheiate în termen de 3 luni de la încetarea unui contract de muncă pe durată determinată anterior.
La încetarea celui de-al treilea contract individual de muncă pe durată determinată succesiv sau la expirarea termenului de 24 de luni, pe postul respectiv va fi angajat un salariat cu contract individual de muncă pe durată nedeterminată.
O subdiviziune a contractului individual de muncă pe durată determinată o constituie contractul de muncă încheiat în scris pe o anumită durată (a unei misiuni) între un salariat calificat sau necalificat şi un agent de muncă temporară (societate comercială – prestatoare de servicii). Agentul de muncă temporară – prestatorul de servicii – îl pune la dispoziţie pe salariatul său unui utilizator (persoană fizică sau juridică) pentru îndeplinirea unor sarcini precise – a unei misiuni – cu caracter temporar. Contractul încheiat între agentul de muncă temporară şi utilizator este un contract comercial.
Salariatul care execută misiunea la utilizator beneficiază de salariul plătit de agentul de muncă temporară. Salariul primit de salariatul temporar pentru fiecare misiune nu poate fi inferior celui pe care îl primeşte salariatul utilizatorului, care prestează aceeaşi muncă sau una similară cu cea a salariatului temporar. În măsura în care utilizatorul nu are angajat un astfel de salariat, salariul primit de salariatul temporar va fi stabilit luându-se în considerare salariul unei persoane angajate cu contract individual de muncă şi care prestează aceeaşi muncă sau una similara, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de muncă aplicabil utilizatorului.
În cazul în care în termen de 15 zile calendaristice de la data la care obligaţiile privind plata salariului şi cele privind contribuţiile şi impozitele au devenit scadente şi exigibile, iar agentul de muncă temporară nu le execută, ele vor fi plătite de utilizator, în baza solicitării salariatului temporar.
2. Contractul individual de muncă cu timp de lucru parţial
Conform art. 101 din Codul muncii, angajatorul poate încadra salariaţi cu program de lucru corespunzător unei fracţiuni de normă, inferioară prin ipoteză normei întregi pe care o presupune timpul integral de lucru, prin contracte individuale de muncă pe durată nedeterminată sau pe durată determinată, denumite contracte individuale de muncă cu timp parţial.
Contractul individual de muncă cu timp parţial cuprinde – în afara elementelor obligatorii oricărui contract de muncă – şi următoarele:
– durata muncii şi repartizarea programului de lucru;
– condiţiile în care se poate modifica programul de lucru;
– interdicţia de a efectua ore suplimentare, cu excepţia cazurilor de forţă majoră sau pentru alte lucrări urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori înlăturării consecinţelor acestora.
Dacă în contract nu sunt prevăzute elementele de mai sus, se consideră că respectivul contract este încheiat cu normă întreagă.
Drepturile ce i se cuvin salariatului ce prestează munca în temeiul unui contract individual de muncă cu timp de lucru parţial se acordă proporţional cu timpul efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite pentru programul normal de lucru, cu excepţia concediului de odihnă şi a considerării stagiului de cotizare, potrivit Legii nr. 19/2000.
Conform art. 104, angajatorul are obligaţia ca, în măsura în care este posibil, să ia în considerare cererile salariaţilor de a se transfera:
– fie de la un loc de muncă cu normă întreagă la unul cu fracţiune de normă;
– fie, invers, de la un loc de muncă cu fracţiune de normă la un loc de muncă cu normă întreagă sau de a-şi mări programul de lucru (contractul rămânând un contract cu timp parţial).
3. Contractul individual de muncă cu munca la domiciliu
A) Este un contract de muncă pe durată nedeterminată sau determinată, cu timp de lucru integral sau parţial, unic sau în cumul de funcţii, având ca particularitate principală faptul că munca (atribuţiile de serviciu) se execută la domiciliul salariatului. Din această particularitate rezultă şi alte elemente specifice:
– sub aspectul conţinutului, potrivit art. 106 din Codul muncii, în contract trebuie să se precizeze expres că salariatul lucrează la domiciliu, programul în cadrul căruia angajatorul este în drept să exercite control asupra salariatului, obligaţia angajatorului de a asigura transportul la şi de la domiciliul salariatului, după caz, a materiilor prime şi materialelor pe care le utilizează salariatul precum şi al produselor finite pe care le realizează;
– ca o consecinţă logică a locului muncii (într-un astfel de contract), salariatul îşi stabileşte singur programul de lucru.
B) O varietate a acestui contract o constituie „tele-munca”, desfăşurată în baza unui contract de muncă, prin utilizarea de tehnologii informatice aflate în legătură cu reţeaua informatică a angajatorului. Indiferent de locul efectiv al prestării muncii – la domiciliul salariatului sau în oricare alt loc de situat în afara sediului angajatorului – trebuie semnalat faptul că, de regulă, mijloacele informatice destinate acestei activităţi sunt instalate şi întreţinute de către angajator.
La nivelul Uniunii Europene, partenerii sociali au încheiat, de altfel, în 2002, un Acord cadru având ca subiect tele-munca.
4. Contractul de ucenicie la locul de muncă
Este un contract individual de muncă de tip particular, încheiat pe durată determinată, în temeiul căruia o persoană fizică, denumită ucenic se obligă să se pregătească profesional şi să muncească pentru şi sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumită angajator, care se obligă să-i asigure plata salariului şi toate condiţiile necesare formării profesionale.
În scopul stimulării comercianţilor de a organiza ucenicia la locul de muncă, statul acordă, la cerere, lunar, din bugetul asigurărilor pentru şomaj, pe perioada derulării contractului de ucenicie, pentru fiecare persoană încadrată cu contract de ucenicie la locul de muncă:
a) o sumă egală cu 50% din salariul de bază minim brut pe ţară;
b) o sumă egală cu contravaloarea lunară a serviciilor de instruire teoretică a ucenicului, fără a putea depăşi 20% din salariul de bază minim brut pe ţară.
Ca şi în cazul celorlalte contracte individuale de muncă, şi contractul de ucenicie la locul de muncă se încheie în formă scrisă ad probationem. Obligaţia de încheiere a contractului în formă scrisă revine angajatorului.
Ca angajator, parte în contractul de ucenicie la locul de muncă poate fi comerciantul:
a) persoană juridică;
Exercitarea răspunderii angajatorului cu privire la desfăşurarea activităţii de către ucenic se realizează prin intermediul maistrului de ucenicie care este salariat al acestuia şi care, fiind atestat în condiţiile legii, coordonează formarea profesională a ucenicului.
Maistrul de ucenicie trebuie să obţină o atestare de la Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, a cărei valabilitate este de 4 ani.
Numărul de ucenici la un angajator persoană juridică nu este limitat legal, acesta fiind în măsură să aibă numărul de ucenici pe care poate, potrivit condiţiilor sale, să îi pregătească în mod corespunzător.
b) persoană fizică autorizată şi asociaţia familială care-şi desfăşoară activitatea în temeiul Legii nr. 300/2004. Aşadar, în timp ce, potrivit Codului muncii, persoanele fizice autorizate şi asociaţiile familiale nu pot încheia un contract individual de muncă, în acest caz acestea pot să încheie un contract de ucenicie la locul de muncă. O condiţie specială este aceea potrivit căreia pentru a putea organiza desfăşurarea uceniciei la locul de muncă atât persoana fizică autorizată cât şi asociaţia familială trebuie să facă dovada că au prestat activităţile pentru care au fost autorizate sau pentru care s-au constituit, timp de cel puţin 1 an.
Angajatorul persoană fizică autorizată sau asociaţie familială poate organiza, potrivit dispoziţiilor legale, ucenicie la locul de muncă pentru un număr de maxim 3 ucenici.
În cazul în care ucenicia la locul de muncă este organizată de un angajator persoană fizică autorizată sau de o asociaţie familială, maistrul de ucenicie este chiar persoana fizică autorizată (comerciantul cu firmă individuală) sau un membru al asociaţiei familiale.
Angajatorul pentru a putea organiza ucenicia la locul de muncă trebuie să fie autorizat de către Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse, prin direcţiile de muncă, solidaritate socială şi familie judeţene şi a Municipiului Bucureşti în baza avizului Comisiei de autorizare a furnizorilor de formare profesională judeţene, respectiv a Municipiului Bucureşti, constituite potrivit legii.
Ca ucenic, parte în contractul de ucenicie la locul de muncă încheiat cu angajatorul, este cel care doreşte să se califice într-o meserie. El are calitatea de ucenic-salariat.
Regulile referitoare la capacitatea de a încheia un contract de ucenicie la locul de muncă sunt aceleaşi cu cele generale prevăzute de art. 13 din Codul muncii cu o singură particularitate şi anume faptul că persoana nu poate avea mai mult de 25 de ani.
Contractul de ucenicie la locul de muncă se poate încheia pentru o perioadă ce nu poate fi mai mică de 6 luni şi mai mare de 3 ani. Aşadar, legea prevede, cu privire la durata contractului, un caz de sine stătător care completează prevederile art. 81 din Codul muncii referitoare la contractul individual de muncă pe durată determinată.
Pentru verificarea aptitudinilor profesionale ale ucenicului, angajatorul poate prevedea în contract o perioadă de probă fără a avea însă o durată mai mare de 30 de zile lucrătoare. Deoarece textul legal nu este suficient de clar, precizăm că trebuie înţeles în următorul sens: perioada de probă poate fi utilizată fie de sine stătător, fie după ce a avut loc un concurs, în situaţia în care au fost mai mulţi candidaţi pe un post ori chiar după examenul susţinut de un singur candidat.
Contractul de ucenicie la locul de muncă cuprinde, pe lângă elementele obligatorii ale oricărui contract individual de muncă, şi următoarele clauze referitoare la: calificarea respectiv competenţele pe care urmează să le dobândească ucenicul, numele maistrului de ucenicie şi calificarea acestuia, locul în care se desfăşoară activitatea de formare profesională, repartizarea programului de pregătire practică şi a celui de pregătire teoretică, după caz, durata necesară obţinerii calificării sau competenţelor, avantajele în natură acordate ucenicului.
Drepturile şi obligaţiile părţilor stabilite, potrivit legii, se completează cu dispoziţiile contractului colectiv de muncă aplicabil şi ale regulamentului intern, după caz. Dar, ucenicul beneficiază de dispoziţiile legale aplicabile celorlalţi salariaţi, în măsura în care acestea nu sunt contrare elementelor specifice ale statutului său.
În vederea formării profesionale a ucenicului angajatorul are obligaţia să-i asigure accesul la pregătirea teoretică şi practică precum şi toate condiţiile necesare pentru ca maistrul de ucenicie să-şi îndeplinească sarcinile referitoare la pregătirea ucenicului.
Este interzisă utilizarea ucenicilor la prestarea altor activităţi şi/sau la exercitarea altor atribuţii în afara celor care au ca obiect pregătirea teoretică şi practică conform contractului de ucenicie la locul de muncă încheiat de părţi. Este o interdicţie care funcţionează atât pentru angajatorul care organizează ucenicia cu privire la pregătirea practică a ucenicului cât şi pentru furnizorul de formare profesională.
Evaluarea finală a pregătirii teoretice şi practice a ucenicului este organizată de angajator printr-o comisie de examinare.
Certificarea formării profesionale prin ucenicie la locul de muncă se realizează în conformitate cu prevederile legale în vigoare privind formarea profesională a adulţilor.
Programul normal de muncă pentru persoanele încadrate în baza unui contract de ucenicie la locul de muncă este de maxim 8 ore pe zi şi de 5 zile pe săptămână. Deci, durata maximă a programului de muncă este în cazul ucenicilor de 40 de ore pe săptămână fiindu-le interzisă efectuarea orelor suplimentare.
Timpul necesar pentru pregătirea teoretică a ucenicului se include ex lege în cuprinsul programului normal de muncă.
Salarizarea ucenicului, care este, aşa cum am arătat, un ucenic-salariat, se stabileşte prin acordul părţilor, fără ca salariul de bază lunar să poată fi mai mic decât salariul de bază minim brut pe ţară garantat în plată.
Publicat de: pe 7 March, 2009 
Categorie: 
