Modificarea contractului individual de muncă

Contractul individual de muncă poate fi modificat oricând prin acordul părţilor. Salariatul nu îl poate modifica niciodată unilateral. La rândul său, angajatorul poate modifica unilateral clauzele contractului individual de muncă numai în condiţiile prevăzute expres de legislaţia muncii. Suntem în prezenţa unei viziuni restrictive: de regulă, clauzele fundamentale ale contractului individual de muncă (felul muncii, locul muncii, salariul, durata, timpul de muncă, timpul de odihnă ş.a.) nu pot fi modificate unilateral de către angajator. În acest fel, fiind subordonat angajatorului, salariatul este apărat de un eventual abuz de drept.

Codul muncii reglementează următoarele cazuri în care contractul individual de muncă poate fi modificat unilateral de către angajator (art. 41-48):

A. Delegarea, în prima perioadă (pentru care poate fi dispusă în mod unilateral).

Presupune exercitarea temporară, din dispoziţia şi în interesul angajatorului, de către salariat, a unor sarcini corespunzătoare atribuţiilor sale de serviciu, în afara locului de muncă obişnuit (de regulă, la un alt angajator).

Se poate stabili prin act unilateral al angajatorului numai pe o perioadă de până la 60 de zile. Pe această perioadă, dispoziţia unilaterală a angajatorului este obligatorie. Dacă angajatorul doreşte să prelungească durata delegării o poate face, pentru o aceeaşi durată, însă numai cu acordul salariatului.

Pe durata delegării, i se acordă salariatului anumite drepturi pentru transport, cazare, diurnă. El rămâne în timpul delegării în acelaşi raport de muncă cu angajatorul său (iniţial). Dacă produce o pagubă unităţii la care a fost delegat şi între cele două unităţi există un contract – în executarea căruia s-a dispus delegarea – unitatea păgubită se poate adresa unităţii care l-a delegat cu acţiune în daune şi, apoi, unitatea care l-a delegat se îndreaptă împotriva salariatului său. În cazul în care între unităţi nu există un raport contractual, unitatea păgubită se poate adresa unităţii delegante sau salariatului, ori amândurora.

Delegarea încetează: la expirarea termenului; la momentul îndeplinirii sarcinilor care au format obiectul ei; prin revocare; prin acordul părţilor; la momentul încetării contractului individual de muncă.

B. Detaşarea, în prima perioadă (pentru care poate fi dispusă în mod unilateral).

Conform art. 45 din Codul muncii, detaşarea presupune schimbarea temporară a locului de muncă ocupat de salariat din dispoziţia angajatorului la un alt angajator, în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia din urmă. Excepţional, se poate modifica prin detaşare şi felul muncii, dar numai cu consimţământul scris al salariatului.

Este o măsură temporară dispusă în mod unilateral pe o perioadă de maxim un an. După această perioadă – fără a avea limită de timp – se poate stabili din 6 în 6 luni, dar numai cu acordul salariatului.

Salariatul poate refuza detaşarea dispusă de angajator numai în mod excepţional şi pentru motive personale temeinice.

Cel detaşat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare şi la o indemnizaţie de detaşare în condiţiile stabilite de lege sau de contractul colectiv de muncă. Drepturile salariatului detaşat se acordă de către angajatorul la care s-a dispus detaşarea (la care lucrează efectiv).

Pe durata detaşării, contractul individual de muncă al salariatului detaşat este cedat temporar de către primul angajator celui de-al doilea, astfel încât – dacă este cazul – sancţionarea disciplinară a salariatului se va face de către cel de-al doilea angajator. Cu toate acestea, angajatorul la care salariatul este detaşat nu poate dispune concedierea şi nici retrogradarea în funcţie a salariatului, decât cu acordul angajatorului iniţial, deoarece contractul individual de muncă a fost cedat numai parţial şi temporar, salariatul urmând să revină la primul angajator.

În măsura în care salariatul detaşat a produs un prejudiciu celui de-al doilea angajator răspunderea patrimonială operează faţă de acesta.

Spre deosebire de reglementarea anterioară, Codul muncii dispune că în cazul în care angajatorul la care s-a dispus detaşarea nu îşi îndeplineşte obligaţiile, ele vor fi îndeplinite de către angajatorul care a dispus detaşarea. Dacă nici unul dintre angajator nu îşi îndeplineşte obligaţiile, salariatul are dreptul să revină la locul său de muncă – de la care a fost detaşat – şi să se adreseze justiţiei pentru a cere oricăruia dintre angajatori să-şi îndeplinească obligaţiile.

Detaşarea încetează prin: expirarea termenului; revocare; acordul părţilor; la momentul încetării contractului individual de muncă.

C. Forţa majoră, respectiv acea împrejurare străină de părţi, neimputabilă lor, constând intr-un fenomen natural sau social exterior, extraordinar şi absolut de nebiruit pentru orice subiect de drept.

D. Existenţa unei recomandări medicale care impune angajatorului schimbarea felului/locului de muncă al salariatului în interesul asigurării sănătăţii acestuia.

E. Ca sancţiune disciplinară (respectiv în cazul retrogradării în funcţie – art. 264 alin. 2 lit. c) din Cod).

Conflictele de muncă

A. Noţiune

Reglementarea acestor conflicte se regăseşte în art. 248-253 din Codul muncii şi în Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă. Aşadar, dreptul comun pentru soluţionarea conflictelor de muncă este reprezentat de aceste categorii de norme juridice.

Conform art. 284 alin. 1 din Codul muncii, conflictul de muncă reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă.

Potrivit Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, aceeaşi noţiune este definită ca reprezentând conflictul individual sau colectiv născut între angajator şi salariaţi cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.

Între cele două texte legale nu există decât o diferenţă: în timp ce prin Codul muncii conflictul de muncă este definit sintetic, Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă cuprinde o definiţie care concretizează ceea ce Codul exprimă prin „orice dezacord intervenit între partenerii sociali în raporturile de muncă”.

Esenţial este faptul că orice conflict de muncă presupune, de regulă, existenţa unui raport juridic de muncă, întemeiat pe un contract individual sau colectiv de muncă, în legătură cu care se înregistrează, la un moment dat, un dezacord între salariat şi angajator ori între partenerii sociali. Există conflict colectiv de muncă (de interese) şi atunci când dezacordul se produce cu prilejul negocierii colective (când există sau nu un raport juridic colectiv de muncă).

Nu este un conflict de muncă un eventual dezacord dintre salariat şi angajator care ar avea caracter politic.

B. Clasificarea conflictelor de muncă

a) În funcţie de actul juridic încălcat (contract individual de muncă sau contract colectiv de muncă), conflictele de muncă pot fi:

– conflicte individuale de muncă născute în legătură cu încheierea, executarea, modificarea şi încetarea contractului individual de muncă;

– conflicte colective de muncă în legătură cu negocierea, încheierea, executarea sau încetarea contractului colectiv de muncă.

b) După cum, s-a încălcat un drept deja născut sau un interes, conflictele de muncă pot fi:

– conflicte de drepturi (individuale sau colective) care vizează încălcarea unui drept deja născut (existent), al uneia sau al ambelor părţi;

– conflicte de interese care vizează apariţia unui diferend cu prilejul negocierii colective şi care, de această dată, se referă exclusiv la interese, neputând exista în faza de negociere colectivă drepturi deja constituite (în legătură cu obiectul negocierii).

Conflictele de drepturi şi conflictele de interese

A. Conflictele de drepturi reprezintă acele conflicte de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte acte normative, precum şi din contractele individuale sau colective de muncă (art. 248 alin. 3 din Codul muncii şi art. 5 din Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă).

Rezultă următoarele caracteristici ale conflictelor de drepturi:

– intervin numai în ipoteza încălcării unor drepturi consacrate legal sau contractual, nu a unor interese;

– pot privi numai drepturi sau obligaţii care decurg din contractele individuale sau colective de muncă, dar nu şi din alte contracte (cum ar fi, spre exemplu, cele civile de prestări de servicii sau cele comerciale);

– pot interveni în orice moment al încheierii, executării ori încetării contractului individual de muncă sau al executării, suspendării sau încetării contractului colectiv şi chiar după expirarea acestora (dacă privesc drepturi născute în temeiul lor);

– pot avea caracter individual sau colectiv, după cum au ca obiect drepturi care decurg din contractul individual de muncă sau din contractul colectiv de muncă; în aceste situaţii – conflict individual de drepturi, respectiv conflict colectiv de drepturi – nu poate interveni greva (nu este permisă legal);

– orice încălcare de către salariat a obligaţiilor sale dă dreptul angajatorului de a-l sancţiona disciplinar, dar cu posibilitatea salariatului de a se adresa instanţei judecătoreşti pentru a contesta respectiva decizie;

– orice încălcare de către angajator a obligaţiilor sale conferă salariatului/salariaţilor dreptul de a se adresa instanţei judecătoreşti; aşadar, conflictele de drepturi (individuale sau colective) se soluţionează, în final, de către instanţa judecătorească, după ce, în prealabil, părţile au încercat soluţionarea lor pe cale amiabilă;

B. Conflictele de interese

Cu prilejul negocierii colective în vederea încheierii contractelor colective de muncă este posibil ca între sindicatul reprezentativ sau reprezentanţii salariaţilor – care-şi promovează interesele – şi angajator – care-şi promovează şi el interesele – să apară un conflict colectiv de muncă. Deoarece un astfel de conflict se declanşează în faza de negociere dintre părţi – când nu sunt încă născute drepturile lor – legea le denumeşte conflicte de interese.

Este posibil ca un conflict colectiv să apară şi cu prilejul negocierii anuale obligatorii a salariilor, programului de lucru, condiţiilor de muncă (în condiţiile existenţei, de această dată, a unui contract colectiv de muncă multianual).

Conflictele de interese au, aşadar, următoarele caracteristici:

– de regulă, nu pot interveni într-un alt moment al derulării raporturilor de muncă decât exclusiv în cel al negocierii contractului colectiv de muncă; aşadar, conflictul de interese nu se poate referi la negocierea unui contract individual de muncă;

– de regulă, conflictul de interese nu se poate declanşa pe durata valabilităţii unui contract colectiv de muncă; prin excepţie, conflictul de interese se poate declanşa, aşa cum am arătat, şi în ipoteza existenţei unui contract colectiv de muncă încheiat pe mai mulţi ani în două dintre ipotezele reglementate de art. 12 din Legea nr. 168/1999, şi anume:

§     unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţia de a începe negocierile anuale obligatorii (pe fondul existenţei unui contract colectiv de muncă);

§     în caz de divergenţă cu prilejul negocierii anuale obligatorii;

– pot avea ca obiect aspectele care, potrivit legislaţiei muncii, pot fi reglementate prin contractul colectiv de muncă;

– nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a altui act normativ;

– au întotdeauna caracter colectiv putând avea ca fază finală greva;

– nu pot privi interese ale persoanelor care prestează munca în temeiul unui alt contract decât contractul individual de muncă.

Conflictele de interese la nivelul angajatorului, potrivit art. 12 din Legea nr. 168/1999, se declanşează dacă:

a)           unitatea refuză să înceapă negocierea unui contract colectiv de muncă în condiţiile în care nu are încheiat un contract colectiv de muncă sau contractul colectiv de muncă anterior a încetat;

b)          unitatea nu acceptă revendicările formulate de salariaţi;

c)           unitatea refuză nejustificat semnarea contractului colectiv de muncă deşi negocierile au fost definitivate;

d)          unitatea nu îşi îndeplineşte obligaţia de a începe negocierile anuale obligatorii, dacă există un contract colectiv de muncă încheiat pe mai mulţi ani;

e)           în caz de divergenţă în negocierea anuală obligatorie privind salariile, durata timpului de lucru, programul de lucru şi condiţiile de muncă (text introdus prin Legea nr. 261/2007). Necesitatea acestei intervenţii legislative a izvorât din următoarea situaţie din practică: în cazul contractelor colective încheiate pentru mai mulţi ani, dacă angajatorul nu începea negocierea cu privire la aceste teme, Legea nr. 168/1999 prevedea în art. 12 lit. d) posibilitatea declanşării unui conflict de interese; dacă angajatorul îşi îndeplinea obligaţia de a iniţia negocierea, dar fără să se poată stabili un acord, până la adoptarea Legii nr. 261/2007 nu exista răspuns la această situaţie.

Sindicatul reprezentativ sau, în lipsa acestuia, reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, sesizează în scris pe angajator în legătură cu  revendicările salariaţilor şi cu motivarea acestora. Angajatorul trebuie să răspundă în două zile, iar dacă răspunsul este negativ sau, deşi pozitiv, el este neconvenabil pentru salariaţi, urmează să se declanşeze conflictul de interese propriu-zis.

Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă pune pe prim plan, pentru rezolvarea acestor conflicte, dialogul dintre părţi. De aceea, instituie trei modalităţi posibile pentru a stinge prin dialog conflictul respectiv:

– Concilierea.  Reprezintă o fază obligatorie în toate cazurile apariţiei unui conflict de interese, la care participă şi un reprezentant desemnat de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.

În acest cadru se încearcă soluţionarea conflictului, fără ca reprezentantul Ministerului Muncii, Solidarităţii Sociale şi Familiei să aibă competenţa legală de a hotărî singur încetarea conflictului respectiv.       Decizia aparţine părţilor: dacă acestea se înţeleg, conflictul încetează; dacă se înţeleg parţial, conflictul poate înceta doar dacă salariaţii hotărăsc astfel.

– Medierea. Atunci când conflictul nu a fost soluţionat prin conciliere, părţile pot hotărî de comun acord iniţierea procedurii de mediere, stabilind un mediator.

Medierea este o etapă facultativă a soluţionării conflictelor de interese, care intervine numai după epuizarea etapei obligatorii a concilierii, la iniţiativa oricăreia  dintre părţi, dar întotdeauna de comun acord.

Mediatorul întocmeşte un raport, iar dacă părţile înţeleg să pună capăt conflictului, acesta încetează.

– Arbitrajul. Reprezintă o etapă tot facultativă a soluţionării conflictelor de interese, lăsată la latitudinea părţilor, care poate interveni în orice moment al conflictului respectiv, dar numai după parcurgerea obligatorie a fazei de conciliere care nu a avut nici un rezultat[1].

Comisia de arbitraj este compusă din:

–          un arbitru desemnat de angajator;

–          un arbitru desemnat de salariaţi;

–          un arbitru desemnat de Ministerul Muncii, Familiei şi Egalităţii de Şanse.

Particularitatea fundamentală a arbitrajului, constă în faptul că hotărârea comisiei de arbitri, chiar dacă soluţionează numai parţial revendicările salariaţilor, este obligatorie pentru părţi. Ea pune capăt conflictului de interese, indiferent de rezervele posibile ale salariaţilor şi completează, conform legii, contractul colectiv de muncă.

C. Dacă toate încercările de rezolvare a conflictului de interese au eşuat, se poate trece la faza finală şi cea mai gravă a acestuia, respectiv la grevă.

Conform art. 251 din Codul muncii şi art. 40 din Legea nr. 168/1999, greva reprezintă încetarea colectivă şi voluntară a lucrului şi ea poate fi declarată pe durata desfăşurării conflictului de interese, cu excepţiile prevăzute de lege.

a) Interdicţii. Nu pot declara grevă:

–          procurorii şi judecătorii;

–          personalul Ministerului Apărării şi al instituţiilor şi structurilor din subordinea sau coordonarea acestuia (aşadar, întregul personal – militar sau civil);

–          personalul angajat de forţele armate străine staţionate pe teritoriul României;

–          personalul militar şi funcţionarii publici cu statut special (respectiv poliţiştii) din cadrul Ministerului Internelor şi Reformei Administrative şi din instituţiile şi structurile din subordinea sau coordonarea acestuia (aşadar, personalul civil – funcţionari publici – alţii decât poliţiştii – şi salariaţii pot să facă grevă);

–          personalul militar al Serviciului Român de Informaţii, al Serviciului de Informaţii Externe, al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale;

–          alte categorii de personal cărora li se interzice dreptul la grevă prin legi organice.

Personalul din transporturile aeriene, navale, terestre de orice fel nu poate declara grevă din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia.

Personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă numai cu respectarea normelor internaţionale cuprinse în convenţii ratificate de statul român.

Funcţionarii publici civili, de regulă, pot să declare grevă.

Limitări:

–          salariaţii din unităţile sanitare, de asistenţă socială, telecomunicaţii, radio, televiziune publică, transporturi pe căi ferate, transporturi în comun, salubritate, aprovizionarea populaţiei cu apă, gaze, energie electrică şi căldură precum şi cei din unităţile sistemului energetic naţional, din cele de la sectoarele nucleare precum şi salariaţii din unităţile cu foc continuu, pot declara grevă, numai dacă:

• asigură o treime din activitatea normală a unităţii;
• satisfac necesităţile minime de viaţă ale colectivităţii şi
• nu pun în pericol viaţa, sănătatea oamenilor şi funcţionarea în deplină siguranţă a instalaţiilor.

b) Pentru declararea grevei, legea prevede îndeplinirea următoarelor condiţii:

–          să se fi parcurs cel puţin faza obligatorie a concilierii;

–          acţiunea grevistă să fie adusă la cunoştinţa angajatorului cu cel puţin 48 de ore înainte;

–          să fie întrunit acordul numărului legal de salariaţi (jumătate din membrii de sindicat, dacă organizator este sindicatul reprezentativ sau un sfert din numărul salariaţilor dacă nu există sindicat reprezentativ).

c) Potrivit Legii nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă, grevele pot fi de avertisment, propriu-zise şi de solidaritate.

Salariaţii pot face uz de greva de avertisment, care nu poate dura mai mult de două ore, dacă aceasta se face cu încetarea lucrului. Ea nu constituie însă o condiţie obligatorie pentru declanşarea grevei propriu-zise.

Greva propriu-zisă poate fi: totală sau parţială; limitată sau nelimitată în timp; organizată sau spontană (neorganizată); perlată, când, fără oprirea activităţii,  operaţiunile de muncă se efectuează deliberat, foarte lent; de zel; turnantă sau în carouri (când se opreşte activitatea succesiv şi alternează de la un sector la altul); tromboză sau buşon (când încetează munca într-un sector-cheie pentru unitate); cu ocuparea locului de muncă şi fără ocuparea locului de muncă; japoneză (se poartă însemne distinctive fără a se opri lucrul); profesională; mixtă (profesional-politică); politică.

Grevele politice sunt interzise. În fapt, grevele se corelează deseori cu atitudini critice la adresa factorilor de putere. Ca idee de principiu, criticarea autorităţilor executive, în contextul unei acţiuni greviste, nu conferă grevei respective un caracter politic. Însă, cererea de schimbare a autorităţilor executive (spre exemplu, a Guvernului), ori a unei autorităţi locale, are un evident caracter politic deoarece vizează un organ investit potrivit procedurilor constituţionale. Deci, caracterul politic al grevei începe acolo şi atunci când se solicită însăşi schimbarea autorităţilor legal investite în stat la nivel naţional sau local.

În fiecare caz, dacă greva are un caracter mixt, profesional-politic, în spiritul şi nu în litera legii, instanţa trebuie să analizeze şi să hotărască în funcţie de obiectivul predominant, respectiv cel profesional sau cel politic.

d) Legea nr. 168/1999 a consacrat, pentru prima dată în legislaţia noastră, greva de solidaritate, ca grevă legală. Ea poate fi declarată în vederea susţinerii revendicărilor formulate de salariaţii din alte unităţi (dacă acei salariaţi se află în grevă). Hotărârea de a declara grevă de solidaritate se ia de către organizaţiile sindicale reprezentative, cu acordul a cel puţin 1/2 din numărul membrilor sindicatelor respective. Ea poate fi luată numai de către organizaţiile sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator al unei greve faţă de care se manifestă sentimente solidare. Deci, greva de solidaritate nu se poate declanşa decât în cadrul aceleiaşi federaţii sau confederaţii sindicale (este, întotdeauna, o grevă sindicală).

Greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de o zi. Ca şi greva propriu-zisă, ea trebuie comunicată în scris conducerii unităţii cu cel puţin 48 de ore înainte de data încetării lucrului.

e) Greva la nivel de grup de unităţi, de ramură sau la nivel naţional. Dacă greva se declanşează, de regulă, la nivel de unitate, legal, este posibil să aibă loc  şi la nivele superioare, inclusiv la nivel naţional (din moment ce contracte colective de muncă se negociază şi la respectivele nivele – potrivit art. 10 din Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă). Dar, conflictele de interese – inclusiv greva – pot avea loc la aceste nivele numai dacă, în prealabil, se înregistrează astfel de conflicte (de interese) la unităţile care fac parte din structurile respective (grup, ramură, nivel naţional).

D. Drepturile şi obligaţiile salariaţilor în cazul grevei.

a) Participarea la grevă este liberă. Potrivit legii, nimeni nu poate fi constrâns să participe la grevă sau să refuze să participe.

Pe durata unei greve declanşată într-o unitate pot înceta activitatea şi salariaţii unor subunităţi sau compartimente care nu au participat iniţial la declanşarea conflictului de interese. Legea prevede, aşadar, posibilitatea intrării în grevă, pe parcurs, şi a unor salariaţi ce nu fuseseră reprezentaţi în etapele preliminarii de soluţionare a conflictului de interese; fireşte, în acest caz, nu este vorba de o “grevă de solidaritate”, lipsită de sens la nivelul aceleiaşi unităţi. Trebuie arătat, însă, că, într-o asemenea situaţie, de extindere a grevei, revendicările nu pot fi altele sau mai multe decât cele iniţiale, cu privire la care au fost deja îndeplinite cerinţele legale ale declanşării ei.

b) Participarea la grevă sau la organizarea ei, cu respectarea condiţiilor legale, nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu. În consecinţă, în principiu, nu poate fi antrenată răspunderea juridică a salariaţilor datorită grevei (legale). Dar, în cazurile în care greva este suspendată de către instanţa de judecată ori este declarată ilegală, organizarea sau participarea la grevă, în continuare, constituie încălcări ale obligaţiilor de serviciu şi atrag răspunderea juridică. Ca urmare, celor care organizează declanşarea sau, după caz, continuarea grevei ilegale, li se poate desface contractul de muncă în baza art. 61 alin. 1 lit. a) din Codul muncii (disciplinar).

c) Pe parcursul desfăşurării grevei, salariaţii grevişti beneficiază de o serie de drepturi şi anume:

• cele care decurg din raportul de muncă; fac excepţie, în mod logic, de la această regulă – nemuncindu-se – dreptul la salariu şi la sporuri salariale.

Salariaţii beneficiază, pe de o parte, de drepturile de asigurări sociale şi, pe de altă parte, de vechime în muncă pe intervalul cât au participat la grevă. din momentul în care justiţia ori comisia de arbitraj au hotărât suspendarea ori încetarea grevei ca ilegală, drepturile de mai sus nu se mai acordă (dacă greva continuă).

Sindicatele – dacă au fonduri – îi pot susţine financiar pe grevişti (în temeiul principiului libertăţii sindicale şi al independenţei lor patrimoniale).

• de a fi reprezentaţi de către sindicatele reprezentative sau, după caz, de către reprezentanţii aleşi ai salariaţilor, în relaţiile cu unitatea sau asociaţiile patronale, inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti, în cazul în care se solicită suspendarea sau încetarea grevei.

d) Legea prevede şi o serie de obligaţii ale tuturor salariaţilor grevişti ori numai ale organizatorilor grevei:

• cei aflaţi în grevă trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă; dacă acţiunea întreprinsă pentru încetarea lucrului are loc prin ameninţări sau violenţă, aceasta constituie infracţiune;
• greviştii au obligaţia de a nu împiedica conducerea unităţii să-şi desfăşoare activitatea;
• conducerea unităţii nu va putea încadra persoane care să-i înlocuiască pe cei aflaţi în grevă (aşa-numiţi „spărgători de grevă”);
• organizatorii, împreună cu conducerea unităţii, au obligaţia ca, pe durata grevei, să protejeze bunurile unităţii şi să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa sau sănătatea oamenilor; neîndeplinirea acestei obligaţii sau îndeplinirea ei necorespunzătoare constituie cauză de nelegalitate, atât pentru declararea grevei, cât şi pentru desfăşurarea ei;
• în timpul grevei, organizatorii au obligaţia de a continua negocierile cu conducerea unităţii, în vederea soluţionării adecvate a revendicărilor ce formează obiectul conflictului de interese. În cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un acord, conflictul este soluţionat şi greva încetează. Neîndeplinirea acestei obligaţii atrage răspunderea patrimonială a organizatorilor pentru pagubele cauzate unităţii.

E. Suspendarea grevei

Potrivit art. 55 din Legea nr. 168/1999, conducerea unităţii poate solicita curţii de apel suspendarea grevei, dacă prin aceasta s-ar pune în pericol viaţa sau sănătatea oamenilor (a greviştilor înşişi, a colectivului din care fac parte sau a comunităţilor locale ori a altora).

Suspendarea se poate solicita pentru un termen de cel mult 30 de zile. Termenul curge de la data începerii grevei (adică a încetării propriu-zise a lucrului) sau de la data continuării ei. În acest ultim caz se are în vedere ipoteza în care greva a mai fost, anterior, suspendată, şi, după epuizarea termenului de 30 de zile, lucrul a fost din nou întrerupt.

F. Greva încetează prin:

– renunţare;

– acordul părţilor;

– hotărâre judecătorească (în cazul în care greva este ilegală şi unitatea se adresează tribunalului cu o cerere în acest sens). Recursul, în acest caz, se judecă la Curtea de Apel.

G. Răspunderea juridică pentru pagubele cauzate unităţii cu prilejul grevei, legal, revine organizatorilor ei.

Salariaţilor, care s-au declarat de acord cu greva, şi care şi participă la grevă, le revine o răspundere solidară cu organizatorii numai dacă au ştiut de la început (din momentul adoptării hotărârii de declanşare a grevei) că se încalcă normele legale.

H. Greva – posibilă cauză de forţă majoră.

Pentru angajator, greva nu constituie un caz de forţă majoră în raporturile cu salariaţii săi deoarece greva nu este o împrejurare nici străină de acesta, şi nici imposibil de înlăturat.

Nici în raporturile cu terţii cu care are diverse contracte – comerciale, civile, administrative -angajatorul, de regulă, nu poate invoca greva drept caz de forţă majoră. Prin urmare, răspunde faţă de cocontractanţii săi (pentru neexecutarea totală sau parţială a obligaţiilor sale contractuale).

Greva are caracter de eveniment de forţă majoră şi îl exonerează pe angajator de răspundere contractuală faţă de terţi, dacă:

–          are caracter spontan (şi este fără legătură cu angajatorul, cu condiţiile de muncă sau/şi de salarizare);

–          este de solidaritate (deoarece o astfel de grevă apare ca exterioară realităţilor interne din colectivul de muncă, se raportează la o împrejurare exterioară, imprevizibilă; în plus, rezolvarea situaţiei care a generat-o nu depinde de angajator);

–          greva politică (la fel, exterioară, imprevizibilă şi nedepinzând de angajator rezolvarea situaţiei care i-a dat naştere).

Greva poate constitui caz de forţă majoră în mod excepţional, dacă, în temeiul principiului libertăţii contractuale, părţile au prevăzut expres în contract că greva este exoneratoare de răspundere contractuală.

---

[1] Arbitrajul poate interveni şi în timpul desfăşurării grevei, dacă aceasta a durat mai mult de 20 de zile, dar tot cu acordul părţilor.

Conflictele de drepturi

Argument

De-a lungul existenţei societăţii umane, procesul muncii a fost şi este în permanenţă însoţit de conflicte apărute în legătură cu condiţiile în care munca este prestată. Folosirea forţei de muncă, fie în mod silit, fie ca o consecinţă a „vânzării” sau „închirierii” ei de către titular (pe cale convenţională), a dat naştere întotdeauna şi posibilităţii manifestării unor ilegalităţi sau abuzuri din partea beneficiarilor acestei activităţi.

În condiţiile economice actuale, la nivelul oricărui agent economic se întâlnesc, de regulă, două poziţii divergente: cea a angajatorului, proprietar al capitalului, care urmăreşte o muncă tot mai intensă, rezultate cât mai bune cu cheltuieli cât mai mici (inclusiv cu plata forţei de muncă) – şi cea a salariaţilor, care tind spre obţinerea de venituri cât mai mari la acelaşi nivel de efort şi spre asigurarea unor condiţii de muncă optime.¹

În cadrul relaţiei angajator – salariat, noile realităţi presupun – pe durata executării contractului individual de muncă – o inegalitate economică între cele două subiecte de drept, în favoarea angajatorului. Acest fapt impune determinarea cu exactitate a cadrului juridic în care salariatul poate apela la instanţele judecătoreşti, ori de câte ori drepturile sale, recunoscute de lege sau/şi stipulate în contractul individual şi cel colectiv de muncă sunt încălcate.

În realizarea acestui demers lucrarea de faţă se urmăreşte delimitarea celor două specii ale conflictelor de muncă, prin definirea acestora, prezentarea caractelor juridice precum şi a subiectelor de drept care iau parte la acest tip de raporturi juridice.

I. Definirea conflictelor de muncă

Potrivit art. 248 alin. 1 din Codul muncii, conflictul de muncă „reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă”. Conform art. 3 din Legea nr. 168/1999, conflictele de muncă sunt acelea dintre salariaţii şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic, ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.

Formularea art. 248 alin. 1 din Codul muncii, este caracterizată în doctrină ca fiind „ambiguă” (A se vedea N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, Editura Rosetti, Bucureşti, 2003, p. 165.))pe motiv că, în mod evident, nu orice dezacord² între partenerii sociali, manifestat cu prilejul naşterii, executării şi încetării raporturilor de muncă, determină automat apariţia unui conflict³ de muncă. Astfel, definiţiei legale îi lipseşte diferenţa specifică, respectiv acea caracteristică a unui dezacord între partenerii sociali care să conducă la posibilitatea naşterii şi manifestării unui conflict de muncă.

Atât Codul muncii (art. 248 alin. 2 şi 3), cât şi Legea nr. 168/1999 (art. 4 şi 5) operează distincţia între:

– conflictele de interese şi

– conflictele de drepturi.

Împărţirea conflictelor de muncă între cele care au întotdeauna caracter colectiv (conflictele de interese) şi cele, de regulă, individuale (conflictele de drepturi) nu este o inovaţie a legiuitorului român. În literatura juridică din epoca anterioară anului 1948 au existat preocupări doctrinare ce au condus la identificarea situaţiilor în care se poate vorbi

de „conflicte de drepturi” – când obiect al litigiului este interpretarea sau aplicarea unui drept născut şi actual, indiferent dacă acesta îşi are sorgintea în lege sau în contractul de muncă, şi de „conflicte de interese”, când neînţelegerea dintre părţi se referea la o revendicare ce tindea la crearea unui drept nou.⁴

II. Conflictele de drepturi

II.1. Noţiune

Conflictele de drepturi sunt acele conflicte de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte izvoare ale dreptului muncii, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă (art. 248 alin. 3 din Codul muncii şi art. 5 din Legea nr. 168/1999).

Conflictele de drepturi nu vizează existenţa numai a unui interes, ci şi a unui drept născut şi actual, decurgând din actele normative, contractele de muncă (individuale şi colective), ori alte izvoare specifice ale dreptului muncii.⁵

Conflicte de drepturi pot fi individuale (atunci când se nasc în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea, încetarea contractelor individuale de muncă, sau în legătură cu constatarea nulităţii lor) sau colective (când se produc în legătură cu executarea şi încetarea contractelor colective de muncă, ori cu constatarea nulităţii acestora).

Din prima categorie, exemplele de conflicte de drepturi pot fi grupate în următoarele categorii, astfel:

a) Conflicte de drepturi ce se pot declanşa independent de existenţa unui raport juridic născut în baza încheierii contractului individual de muncă, referitoare la:

– respingerea de către persoana fizică sau de către persoana juridică ce şi-a manifestat intenţia de a încheia un contract individual de muncă în calitate de angajator a unei persoane, cu ocazia înscrierii acesteia la un concurs sau examen, ori al o altă formă de verificare practicată de angajatorul respectiv pentru ocuparea unui post în cadrul său;

– respingerea abuziva⁶ sau discriminatorie, de către potenţialul angajator, a unei persoane care a susţinut o formă de verificare în vederea ocupării unui post vacant al angajatorului respectiv;

– neîndeplinirea sau îndeplinirea defectuoasă de către angajator a obligaţiei de informare prevăzută de art. 17 alin. 1 din Codul muncii, de natură să îl determine pe cel care dorea să se angajeze să renunţe la demersul său, în condiţiile în care poate proba că a suferit astfel un prejudiciu.

b) Conflicte de drepturi în legătură cu executarea, modificarea sau suspendarea contractului individual de muncă, privind:

– refuzul angajatorului de a primi o persoană la muncă după încheierea contractului individual de muncă;

– orice altă măsură unilaterală, a angajatorului sau a salariatului, de executare, modificare sau suspendare a contractului individual de muncă;

– sancţionarea disciplinară a salariatului de către angajator;

– angajarea răspunderii patrimoniale a părţilor contractului individual de muncă, potrivit art. 269 şi urm. din Codul muncii;

– neplata salariilor şi a altor drepturi băneşti de către angajator;

– neacordarea de către angajator a concediilor de odihnă ori a zilelor libere, potrivit legii;

– exercitarea abuzivă de către angajator sau de către salariat a unor drepturi ce le revin;

– săvârşirea unor fapte discriminatorii.

c) Conflicte de drepturi în legătură cu încetarea contractului individual de muncă, referitoare la:

– constatarea încetării de drept a contractului individual de muncă;

– inexistenţa sau vicierea consimţământului uneia dintre părţile contractului individual de muncă în ipoteza încetării acestuia prin acordul părţilor;

– concedierea salariaţilor;

– demisia salariaţilor;

– constatarea nulităţii contractului individual de muncă.

În doctrină s-au menţionat, generic şi exemplificativ, şi acele situaţii ce pot da naştere unor eventuale dificultăţi din perspectiva calificării naturii conflictului pe care îl determină, cazuri care, potrivit art. 69 din Legea nr. 168/1999, nu intră în sfera conflictelor de drepturi:⁷

– litigiile dintre angajatori şi persoanele care prestează diferite activităţi acestora, în temeiul altor contracte decât contractul individual de muncă (contract de voluntariat, contract de prestări servicii încheiat în temeiul Codului civil sau în baza Codului comercial ş.a.);

– litigiile care îi privesc pe elevi şi pe studenţi în legătură cu practica lor profesională.

În cea de-a doua categorie, a conflictelor colective de drepturi (colective), sunt cuprinse conflictele de muncă în legătură cu:

– executarea şi suspendarea contractelor colective de muncă;

– încetarea contractelor colective de muncă;

– constatarea nulităţii contractelor colective de muncă.

În doctrină s-a subliniat că in ipoteza în care instanţa sesizată constată încetarea sau a nulitatea unui contract colectiv de muncă, iar angajatorul refuză negocierea unui nou contract, conflictul de drepturi constituie un conflict de interese. Dacă instanţa constată că, dimpotrivă, contractul colectiv este în fiinţă, eventualele divergenţe dintre ărţi urmează să fie soluţionate în continuare în sfera conflictelor de drepturi în legătură cu executarea respectivului contract.⁸

II.2. Caractere juridice

Conflictele de drepturi – specie a conflictelor de muncă – prezintă următoarele caractere juridice:

a) iau naştere în cazul nerespectării de către părţile raportului juridic de muncă a drepturilor şi a obligaţiilor ce le revin, nu şi a unor simple interese;

b) drepturile încălcate sau obligaţiile nerespectate pot avea ca izvor legislaţia muncii, contractele colective sau cele individuale de muncă, ori alte izvoare specifice ale dreptului muncii: regulamentele de organizare şi funcţionare((A se vedea S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., p. 49-50.)), regulamentele interne, instrucţiunile referitoare la protecţia muncii, actele juridice unilaterale ale angajatorului prin care se conferă salariaţilor, cu un anumit prilej, drepturi suplimentare faţă de cele stabilite prin lege sau/şi prin contractul colectiv de muncă, însă nu şi alte contracte în baza cărora se poate presta munca, respectiv: contracte (convenţii) de prestări de servicii încheiate în baza Codului civil sau a Codului comercial, contracte de voluntariat ş.a.;

c) presupun, în plan procesual, ca o condiţie esenţială de exercitare a acţiunii în justiţie, ca dreptul reclamat să fie născut şi actual;

d) pot interveni în orice moment al vieţii raportului juridic de muncă, respectiv la naşterea sa, pe parcursul executării sau la încetarea contractului individual sau colectiv de muncă, şi chiar după stingerea raportului de muncă, dacă privesc drepturi născute în temeiul lor;

e) pot avea caracter colectiv sau individual, după cum au ca obiect drepturi care decurg din contractul colectiv de muncă, ori drepturi ce se nasc în baza contractelor individuale de muncă;

g) nu pot fi soluţionate pe calea arbitrajului.⁹

[tab: Partile in conflictele de drepturi]

III. Părţile în conflictele de drepturi

Sfera subiectelor de drept cărora legea le recunoaşte calitate procesuală (activă sau pasivă) în cadrul conflictelor de drepturi se determină pornind de la distincţia între:

– conflicte individuale de drepturi;

– conflicte colective de drepturi.

a) În cadrul conflictelor individuale de drepturi părţile sunt, de regulă, angajatorul şi salariatul. În doctrină s-a precizat că salariatul minor poate fi parte într-un conflict individual de drepturi şi îşi poate susţine singur interesele.¹⁰ Soluţia, corectă, în esenţă, ar trebui totuşi nuanţată, în funcţie de dobândirea de către salariatul minor fie a capacităţii depline de a încheia contractul individual de muncă (la împlinirea vârstei de 16 ani), fie numai a capacităţii restrânse de a deveni parte a raportului de muncă (între 15-16 ani). În prima ipoteză, indiscutabil, minorul poate sta singur în justiţie, poate acţiona ca reclamant sau pârât în mod independent. În cea de-a doua situaţie, este necesar acordul părinţilor în momentul în care se pune problema acţionării în instanţă a angajatorului (minorul urmând să dobândească statutul de reclamant).

b) Potrivit art. 282 lit. b, pot avea calitatea de parte în conflictele de muncă angajatorii – persoane fizice sau/şi persoane juridice -, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile Codului muncii.

Menţionarea în cuprinsul enumerării a utilizatorilor poate fi de natură a naşte confuzii, deoarece între aceste persoane (fizice sau juridice) şi salariaţii temporari care le sunt puşi la dispoziţie de către agentul de muncă temporară nu se încheie un contract (de muncă ori de altă natură. În doctrină, s-a exprimat soluţia potrivit căreia neexecutarea obligaţiilor pe care utilizatorii le au faţă de salariaţi – în principal, potrivit art. 97 alin. 1 din Codul muncii, de a asigura condiţiile de muncă – ar putea să conducă la un conflict care, ex lege, este de competenţa instanţelor de jurisdicţie a muncii.¹¹

Credem că soluţia este aceeaşi (competenţa materială aparţine instanţelor de muncă) în ipoteza în care salariatul, în exercitarea atribuţiilor sale, produce un prejudiciu utilizatorului, iar acesta, în temeiul art. 998-999 C.civ., se îndreaptă direct împotriva salariatului pentru repararea prejudiciului.¹²

c) Organizaţiile sindicale au dreptul de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, fără a fi necesar un mandat expres din partea salariaţilor în cauză (art. 28 alin. 2 din Legea nr. 54/2003).

Acţiunea nu va putea fi introdusă sau, dacă instanţa a fost sesizată, nu va putea fi continuată în ipoteza în care salariatul se opune sau renunţă la judecata.¹³

d) Organizaţiile neguvernamentale care au ca scop protecţia drepturilor omului (altele decât organizaţiile sindicale) au calitate procesuală activă, potrivit art. 22 din Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare¹⁴, în ipoteza în care un salariat sau o persoană care intenţionează să dobândească această calitate suferă o discriminare din partea angajatorului şi este mandatată de persoana discriminată să o reprezinte în instanţă.

Spre deosebire de organizaţiile sindicale, care pot acţiona şi în nume propriu, o astfel de organizaţie va putea să intenteze acţiunea sau să intervină în proces numai în numele salariatului sau a persoanei discriminate.

e) Procurorul poate participa la judecarea conflictelor individuale de drepturi, dacă apreciază că este necesar pentru apărarea ordinii de drept, a drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor – art. 45 alin. 3 din Codul de procedură civilă.

În cadrul conflictelor colective de drepturi, părtile pot fi angajatorul şi salariaţii acestuia, care sunt reprezentaţi fie de către organizaţia sindicală reprezentativă ai cărei membrii sunt, fie, în lipsa unui sindicat la nivelul angajatorului respectiv sau, deşi există, nu are caracter reprezentativ, de către reprezentanţi ai salariaţilor, aleşi prin vot secret.

1. S. Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, revăzută şi adăugită, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p. 793. [↩]
2. Potrivit Dicţionarului explicativ al limbii române, prin „dezacord” se înţelege „lipsa de acord, armonie (între sunete, sau, prin extensiune, între opinii, sentimente, fenomene”. A se vedea Dicţionarul explicativ al limbii române, Academia Română, Institutul de lingvistică „Iorgu Iordan”, Editura Univers Enciclopedic, Bucureşti, 1998, p. 294. [↩]
3. „Conflict” înseamnă „neînţelegere, ciocnire de interese, dezacord; antagonism, ceartă, diferend, discuţie violentă)”. A se vedea Dicţionarul explicativ al limbii române, loc. cit., p. 211. [↩]
4. M.I. Barasch, Contractul individual de muncă în dreptul românesc, Bucureşti, 1947, p. 221. [↩]
5. A se vedea I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 13. [↩]
6. A se vedea, pentru analiza incidenţei abuzului de drept în materia contractelor de muncă,  I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I-II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003; p. 37-59. vol II [↩]
7. A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., p. 324-425. [↩]
8. A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., p. 325. [↩]
9. Interdicţia rezultă din art. 340 C.pr.civ, potrivit căruia nu pot fi soluţionate prin arbitraj litigiile patrimoniale asupra cărora legea „nu permite a se face tranzacţie”, coroborat cu art. 38 din Codului muncii, conform căruia salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute de lege, orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea sau limitarea acestor drepturi fiind nulă. A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., p. 326. [↩]
10. A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., p. 340. [↩]
11. A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., p. 339. [↩]
12. Este necesar, însă, pentru ca utilizatorul să solicite repararea prejudiciului direct de la salariat, ca în contractul dintre agentul de muncă temporară şi utilizator să se prevadă expres această posibilitate. În lipsa unei astfel de clauze contractuale, utilizatorul – parte a contractului comercial încheiat cu agentul – are deschisă exclusiv acţiunea în despăgubiri ex contractu. Natura juridică a litigiului este, în acest caz, comercială. A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, loc. cit., p. 609-610. [↩]
13. Din interpretarea logică a acestor texte legale, rezultă că anterior demersului organizaţiei sindicale, salariatul în cauză trebuie consultat în legătură cu oportunitatea chemării în judecată a angajatorului. A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., p. 341. [↩]
14. Publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 431 din 2 septembrie 2000, aprobată prin Legea nr. 48/2002, publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 69 din 31 ianuarie 2002, modificată şi completată prin Ordonanţa Guvernului nr. 77/2003, publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 619 din 30 august 2003. [↩]

Tags: Conflictele de drepturi, Dreptul muncii

Dreptul muncii: inadmisibilitatea emiterii unei decizii de imputare

Raspunderea patrimoniala a salariatului reglementata de art. 270 din Codul muncii. Inadmisibilitatea emiterii unei decizii de imputare.

Tip: Decizie
Nr./Data: 261/R (18.04.2006)
Autor: Curtea de Apel Targu Mures

In lumina acestor prevederi legale angajatorul trebuie sa obtina titlu executoriu impotriva salariatului, pentru recuperarea prejudiciului, fara a putea emite decizie de imputare, care nu mai este reglementata de noile dispozitii ale Codului muncii.

Prin sentinta civila nr.1945 din 11.12.2003 a Tribunalului Harghita s-a admis actiunea civila formulata de reclamantul H.S.I. impotriva paratei Primaria mun.Toplita, s-a dispus anularea dispozitiei nr.771 din 19.08.2003 emisa de parata pe seama reclamantului si a fost obligata parata sa plateasca reclamantului 10.000.000 lei cheltuieli de judecata.
impotriva acestei sentinte a declarat recurs in termen legal parata Primaria mun.Toplita, solicitand admiterea recursului, modificarea sentintei civile atacate si respingerea contestatiei introduse de reclamantul H.S.I.

Analizand actele si lucrarile dosarului, prin prisma motivelor de recurs invocate, instanta a constatat ca recursul declarat este nefondat, din urmatoarele considerente:
Prin dispozitia nr.771 din 19.08.2003 a Primarului mun.Toplita s-a imputat domnului H.M.S. avand calitatea de muncitor calificat -paznic pasuni in cadrul Primariei mun.Toplita, suma de 2.236.542.834 lei.

Dispozitia de imputare a fost emisa in baza actului de control nr.960 din 23.06.2003 intocmit de Inspectoratul Teritorial pentru Regim Silvic si Cinegetic Harghita.
Calculul cantitativ si valoric al pagubei a fost calculat conform Legii nr.81/1993 si conform Codului muncii.

Din cele aratate rezulta ca reclamantul H.S.I. , avand calitatea de muncitor calificat, a fost angajatul Primariei mun.Toplita pe baza de contract individual de munca.
In aceasta situatie, sunt aplicabile pe deplin prevederile Codului muncii aprobat prin Legea nr.53/2003, care in art.1 prevede ca prezentul cod reglementeaza totalitatea raporturilor individuale de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii iar art.2 dispune ca dispozitiile cuprinse in prezentul cod se aplica cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca, care presteaza munca in Romania.

Asa cum in mod corect a stabilit si prima instanta, Codul muncii, aprobat prin Legea nr.53/2003, in art.270 prevede ca salariatii raspund patrimonial, in temeiul normelor si principiilor raspunderii civile contractuale, pentru pagubele materiale produse angajatorului din vina si in legatura cu munca lor.
Prin acest text de lege legiuitorul a eliminat institutia juridica a raspunderii materiale, introducand o institutie noua a raspunderii patrimoniale, ca o garantie in plus in ocrotirea drepturilor salariatului.

Pentru antrenarea raspunderii patrimoniale in lumina noilor reglementari se impun ca angajatorul sa obtina titlu executoriu impotriva salariatului, astfel incat decizia de imputare si angajamentul de plata ca forme specifice de actiune prin care se materializeaza dreptul de creanta al unitatii pagubite fata de autorul faptei ilicite si prejudiciabile nu-si mai au reglementare legala in noile dispozitii ale codului muncii.
Indiferent de existenta actului de control, decizia de imputare nu mai are in prezent un suport juridic iar calea de recuperat a prejudiciului aleasa de catre intimata excede mijlocului juridic prevazut de legiuitor in continutul articolului in discutie.

Mai trebuie mentionat, ca pct.10 al art.304 a fost abrogat prin art.l pct.1111 din OUG nr.138/2000.
Ca atare, in conformitate cu dispozitiile art.312 C.pr.civ., recursul promovat de parata a fost respins ca nefondat, nefiind prezent nici unul din motivele de casare sau modificare prevazute de art.304 C.pr.civ.

Dreptul muncii: conflictele de interese

[tab: Notiune]

1. Notiune

Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă (salariile, durata timpului de lucru, măsurile de protecţie a muncii ş.a.), apărute cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă şi se referă la interesele cu caracter profesional, social sau economic sunt conflicte de interese.

Terminologic, noţiunea de „conflict de interese” este utilizată de legiuitor şi pentru a denumi o instituţie juridică având un conţinut absolut independent de cel determinat prin aceeaşi noţiune prin Codul muncii şi Legea nr. 168/1999. Ne referim la reglementarea conflictului de interese prin Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei. Potrivit art. 70 din această lege, conflictul de interese reprezintă „situaţia în care persoana ce exercită o demnitate publică sau o funcţie publică are un interes personal de natură patrimonială, care ar putea influenţa îndeplinirea cu obiectivitate a atribuţiilor care îi revin potrivit Constituţiei şi altor acte normative”.

Aceste interese au în vedere drepturile salariaţilor: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiţii de muncă optime ş.a. Sunt excluse din sfera intereselor pe care salariaţii le identifică cele cu caracter exclusiv politic. Asemenea interese nu au nici o legătură cu statutul juridic al salariatului, ci cu acela de membru al unui partid politic sau de cetăţean cu opţiuni politice.

În contextul reglementării actuale, aşa cum s-a subliniat în doctrină, definitoriu pentru conflictele de interese nu este caracterul lor colectiv, deoarece şi conflictele de drepturi pot avea un astfel de caracter, ci faptul că ele pot interveni numai cu prilejul negocierii colective, respectiv într-o fază precontractuală.

[tab: Caractere juridice]

Caractere juridice

Conflictele de interese prezintă următoarele caractere:

a) sunt o specie a conflictelor de muncă;

b) nu pot interveni în alt moment al desfăşurării raporturilor de muncă decât în cel al negocierii contractului colectiv de muncă (şi nu al negocierii unui contract individual de muncă, ori pe parcursul executării acestuia);

c) pot avea ca obiect aspectele care, potrivit Codului muncii şi Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncapot fi reglementate prin contractele colective de muncă;

d) nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a unui alt act normativ; apreciem că acest caracter priveşte obiectul unic sau principal al conflictelor de muncă; este însă posibil – practica socială a dovedit-o – ca un conflict de muncă să cuprindă, în subsidiar, şi astfel de revendicări, fără a fi afectată, în ansamblu, legalitatea conflictului respectiv. În schimb, dacă obiectul unic sau principal al revendicărilor constă în adoptarea unui act normativ (spre exemplu, adoptarea unei hotărâri de Guvern prin care să se majoreze cuantumul salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată), va fi afectată însăşi esenţa conflictului respectiv;

e) au întotdeauna caracter colectiv, putând interveni la nivelul angajatorului (unitate – persoană juridică – sau persoană fizică), al grupurilor de angajatori, al ramurii sau la nivel naţional, ori, în situaţii speciale, la nivel de subunitate, compartiment sau grup de salariaţi; evident, caracterul colectiv nu este esenţial pentru conflictele de interese, deoarece şi conflictele de drepturi pot avea un astfel de caracter;

f) nu pot privi interesele altor persoane care prestează munca în temeiul unui alt contract decât contractul individual de muncă.

[tab: Parti]

3. Părţile în cadrul conflictelor de interese

Conform Legii nr. 168/1999, părţi ale conflictelor de interese pot fi:

a) salariaţii, reprezentaţi de sindicate, federaţii, confederaţii sindicale, cu respectarea condiţiilor de reprezentativitate la nivel de unitate, grupuri de unităţi, de ramură şi la nivel naţional prevăzute în art. 17 din Legea nr. 130/1996;

b) angajatorul, sau, după caz, federaţiile sau confederaţiile patronale, cu respectarea condiţiilor de reprezentativitate prevăzute în Legea nr. 130/1996 (art. 15).

Spre deosebire de reglementarea precedentă, Legea nr. 168/1999 nu limitează sfera persoanelor care pot fi părţi ale unui conflict de interese. Vechile dispoziţii (cuprinse în Legea nr. 15/1991) se refereau exclusiv la identificarea sferei persoanelor care puteau participa la declanşarea şi desfăşurarea unui conflict de interese la nivelul unităţilor.

În baza actualei reglementări, prin art. 11 alin. 1, se specifică faptul că în cazul declanşării unui conflict de interese la nivel de grup de unităţi, de ramură sau naţional, salariaţii sunt reprezentaţi de către organizaţiile sindicale reprezentative, care participă la negocierile colective. Astfel, negocierea, medierea şi arbitrarea acestor conflicte de interese se realizează între organizaţiile sindicale şi cele patronale reprezentative la

nivel de grup de unităţi, de ramură sau la nivel naţional, după caz.

În cazul în care la nivelul angajatorului nu sunt constituite sindicate, sau, dacă există sindicate, acestea nu întrunesc condiţiile legale de reprezentativitate, persoanele desemnate de salariaţi să îi reprezinte cu prilejul negocierii colective vor putea să îi reprezinte şi în cazul declanşării conflictului de interese. Identitatea între cei care îi reprezintă pe salariaţi cu ocazia conflictului de interese este o regulă faptică, de la care salariaţii pot deroga, desemnând alţi reprezentanţi care să parcurgă etapele conflictului de interese. Astfel, remarcându-se faptul că cei aleşi să îi reprezinte pe salariaţi la negocieri sunt mandataţi să rezolve şi eventualul conflict de interese, totuşi, salariaţii, nemulţumiţi de prestaţia mandatarilor în faza negocierii, pot revoca mandatul şi pot desemna alte persoane care să le reprezinte interesele exclusiv pe parcursul conflictelor de interese.

[tab: Concluzii]

Concluzii

Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă a constituit, în intervalul dintre adoptarea sa şi intrarea în vigoare a Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, singura reglementare cu caracter special aplicabilă în materia soluţionării conflictelor de muncă, dispoziţiile sale completându-se cu cele procesual civile. În cadrul aceluiaşi act normativ au fost cuprinse norme juridice referitoare atât la soluţionarea conflictelor de muncă având caracter individual, cât şi la cele cu caracter colectiv.

Noile reglementări ale raporturilor de muncă, coroborate cu Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, prezintă o particularitate care delimitează dreptul muncii de celelalte ramuri ale dreptului: posibilitatea partenerilor sociali – patronii şi salariaţii, organizaţi în formele prevăzute de lege – de a stabili prin negociere reguli cu valoare juridică. Cuprinse în contractele colective de muncă, aceste norme negociate se impun a fi respectate de către toate persoanele – părţi ale raporturilor de muncă – faţă de care, în funcţie de nivelul la care contractele colective se încheie, actul este opozabil, având aceeaşi valoare ca şi prevederile legale.

În cadrul acestei importante etape de negociere, putem observa şi o diferenţă esenţială între aceste două specii ale conflictelor de muncă, şi anume imposibilitatea părţilor, în cadrul unui conflict de drepturi, de a insera ca modalitate de rezolvare a situaţiilor litigioase cu caracter individual, arbitrajul. Potrivit art. 38 din Codului muncii, salariatul nu poate tranzacţiona cu privire la drepturile ce îi sunt recunoscute de lege.

O altă diferenţă importantă între conflictele de drepturi şi cele de interese constă în faptul că, din punct de vedere al momentului în care pot interveni, conflictele de drepturi nu sunt circumscrise unei anumite faze a evoluţiei raporturilor de muncă, ci se pot ivi oricând pe parcursul desfăşurării raportului de muncă şi, în anumite cazuri, chiar fără a se fi născut un raport de muncă, ori după ce raportul de muncă a încetat.

[tab: Bibliografie]

Bibliografie

I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000

A. Ţiclea, C. Tufan, Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureşti, 2001

S. Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, revăzută şi adăugită, Editura All Beck, Bucureşti, 2001

I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I-II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003

N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, Editura Rosetti, Bucureşti, 2003

I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Codul muncii. Prezentare de ansamblu. Analiza textelor esenţiale. Textul integral, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003

A. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004.

Tags: Dreptul muncii