Top

Dreptul muncii. Stimulente primite de un consilier juridic din cadrul Ministerului Justiţiei în perioada 2006 – 2008. Solicitarea acestora şi de către asistenţii judiciari.

Dreptul muncii. Stimulente primite de un consilier juridic din cadrul Ministerului Justiţiei în perioada 2006 – 2008. Solicitarea acestora şi de către asistenţii judiciari

Deciziile Curţii Constituţionale nr. 818/8198/820

din 3 iulie 2008, art. 14 C.E.D.O.

În condiţiile unei non-identităţi între asistenţii judiciari din cadrul instanţelor şi consilierii juridici din Ministerul Justiţiei, raportată la specificul muncii fiecăruia, nu poate fi vorba despre o situaţie identică sau asemănătoare care să implice un tratament – în ce priveşte remunerarea – egal.

Curtea de Apel Bacău – Secţia civilă, minori şi familie,

conflicte de muncă şi asigurări sociale

Decizia civilă nr. 1105 din 05 octombrie 2009

Prin sentinţa civilă nr. 589/15.06.2009 pronunţată de T. Nţ. în dosarul nr. 911/103/2009 s-a respins ca nefondată excepţia lipsei calităţii procesuale pasive a pârâtului M.F.P., excepţie invocată de acest pârât prin reprezentantul legal D.G.F.P.Nt.

A fost admisă acţiunea formulată de reclamanţii V.B.G. ş.a.. Neamţ în contradictoriu cu pârâţii M.J.L.C., CA. Bc, T. Nţ, M. F. P. şi în consecinţă:

A obligat pârâţii să plătească, fiecărui reclamant, cu titlu de despăgubiri, echivalentul stimulentelor primite în perioada 2006 – 2008 de un consilier juridic din cadrul Ministerul Justiţiei şi Libertăţilor Cetăţeneşti, asimilat magistraţilor, sume ce vor fi actualizate cu indicele de inflaţie de la data scadenţei şi până la momentul plăţii efective.

A obligat pârâtul M.F.P. să aloce şi să includă în bugetul pârâtului M.J.L.C. sumele acordate reclamanţilor cu titlu de despăgubiri prin prezenta hotărâre.

Pentru a pronunţa această sentinţă prima instanţă a reţinut următoarele : Prin cererea înregistrată pe rolul T. Nţ. – sub nr. 911/103/2009 reclamanţii V. B. ş.a., au solicitat în contradictoriu cu pârâţii M.J., T.Nţ., C.A.Bc şi M.Ec.F. obligarea acestora să îi plătească fiecărui reclamant, cu titlu de daune, echivalentul stimulentelor primite în perioada 2006 -2008 de un consilier juridic asimilat magistraţilor din cadrul MJ.

Au mai solicitat ca aceste sume să fie actualizate, de la data naşterii dreptului la acţiune, până la plata efectivă, obligarea pârâtului M.Ec.F. să vireze M.J. sumele necesare efectuării plăţii.

Analizând probatoriul administrat şi susţinerile părţilor tribunalul a constatat că acţiunea de faţă este întemeiată urmând a fi admisă, iar excepţia lipsei calităţii procesuale pasive a pârâtului M.Ec.F. va fi respinsă, pentru următoarele considerente:

Pentru magistraţii judecători, cu care reclamanţii, ce deţin funcţia de asistenţi judiciari sunt asimilaţi – având în vedere că de la numirea în funcţie salarizarea acestora s-a realizat în temeiul Legii nr. 50/1996 cu modificările ulterioare, iar apoi aceasta a fost reglementată prin aceleaşi acte normative ca şi pentru magistraţi, respectiv prin OUG nr. l77/2002,OUG nr. 26/2007 şi Legea nr.45/2007 – dispoziţiile art. 3 alin. 1 din Normele interne prevăd că principalele criterii de repartizare individuală a stimulentelor constau în rezultatele meritorii în activitate, care se apreciază, în principal, în raport de numărul de dosare rulate, numărul de hotărâri pronunţate şi numărul de şedinţe la care au participat, complexitatea cauzelor soluţionate, operativitatea în soluţionarea cauzelor, în raport de volumul de activitate şi complexitatea cauzelor, lipsa unei sancţiuni disciplinare în cele 12 luni anterioare acordării stimulentului, aportul direct la realizarea unor măsuri prevăzute în Strategia de reformă a sistemului judiciar.

S-a reţinut că, acordarea stimulentelor din fondul constituit potrivit art. 25 alin. 2 din Legea nr. 146/1997, cu modificările şi completările ulterioare, trebuie să se facă în baza criteriilor obiective prevăzute în art. 2 şi 3 din Normele interne, în funcţie de realizările individuale în activitatea fiecăreia dintre persoanele premiate.

Cu alte cuvinte, pentru înlăturarea arbitrariului în acordarea stimulentelor, în ordinul ministrului justiţiei trebuie să se indice în ce constau meritele fiecărei persoane premiate – iar aceasta nu se poate face decât prin motivarea lui.

Practic concluzia care s-a desprins din analizarea motivaţiilor ordinelor aflate la dosar şi a categoriilor de personal ce au beneficiat de aceste premii, este aceea că respectivul fond a fost utilizat cu destinaţia clară de a mări exclusiv -cu excepţiile mai sus menţionate -veniturile salariale ale personalului din minister, pentru că din probele de la dosar se desprinde concluzia că premierea s-a făcut lunar, iar nu de puţine ori şi cu alte prilejuri, cum ar fi de exemplu : Ziua Justiţiei (OMJ nr. 1778/C/09.07.2007, f 110 – 116), luna cadourilor (OMJ nr. 3449/C/l3.12.2007, f. 160 – 169), cu prilejul integrării României în Uniunea Europeană (OMJ nr. 2360 din octombrie 2006, f. 62 – 66).

Că este aşa reiese fie din faptul că în marea majoritate a cazurilor persoanele care îndeplineau aceeaşi funcţie au primit aceeaşi sumă (ex. OMJ nr. 3449/C/l3.12.2007), fie din faptul că s-a acordat aceeaşi sumă indiferent de funcţie (de ex. OMJ nr. 3421/C/12.12.2007), dar şi din faptul că, fără excepţie, întreg personalul din minister a fost premiat (în anexa la OMJ nr. 3449/C/13.12.2007 lista salariaţilor ministerului care au fost premiaţi cuprinde 376 de nume, iar suma totală a stimulentelor acordate este de 1.049.739 lei, revenind în medie câte 2792 lei/salariat).

Procedând astfel pârâtul M.J. a aplicat reclamanţilor un tratament discriminatoriu în privinţa acordării stimulentelor din fondul constituit potrivit art. 25 alin. 2 din Legea nr. 146/1997, deoarece în perioada 2006 – 2008 nici unul dintre ei nu a fost premiat în condiţiile în care – spre deosebire de personalul pârâtului – ei au contribuit la alimentarea acestui fond.

Tratamentul discriminatoriu este şi mai evident în condiţiile în care din Normele interne privind repartizarea fondului reiese că magistraţii şi personalul auxiliar de specialitate din cadrul instanţelor judecătoreşti se bucură de drepturi egale cu celelalte categorii de personal în privinţa repartizării stimulentelor. Ei au fost însă înlăturaţi fără nici o explicaţie de la acordarea lor – deşi nu ministrul justiţiei este cel care decide dacă un salariat din cadrul instanţelor judecătoreşti merită sau nu să fie stimulat, ci colegiile de conducere ale acestora în timp ce prin ordinele incriminate întregul personal din subordine a fost premiat, fără să se indice criteriile de la art. 3 din Normele interne în baza cărora s-a făcut aceasta.

În această situaţie, chiar dacă acordarea stimulentelor nu este garantată de lege personalului din sistemul justiţiei, ci reprezenta doar o vocaţie pentru el, este greu de explicat cum vocaţia salariaţilor M.J. s-a transformat într-un drept încasat lunar.

Ori, ministrul justiţiei în exercitarea atribuţiilor sale de ordonator principal de credite conferite de prevederile art. 1 alin. 3 din Normele interne, nu poate acorda stimulente în mod discreţionar, doar anumitor categorii de personal, fără a încălca principiul nediscriminării în cadrul relaţiilor de muncă prevăzut de art. 5 din Codul muncii.

Desigur, activitatea de elaborare a noilor coduri nu trebuie exclusă din rândul celor ce trebuie avute în vedere la acordarea stimulentelor, cu atât mai mult cu cât alin. 4 din Normele interne prevede expres această posibilitate, însă alin. 5 din Norme dispune că „în acordarea stimulentelor prevăzute la alin. (4) se au în vedere natura activităţilor, importanţa acestora pentru promovarea şi realizarea obiectivelor generale ale M.J., inclusiv a celor cuprinse în Strategia de reformă a sistemului judiciar, modul de realizare a activităţilor în termenele stabilite.”

O altă concluzie care se desprinde din aceste prevederi, despre care s-a făcut vorbire şi mai sus, este că motivarea ordinelor de acordare a stimulentelor, cu indicarea meritelor personale ale fiecărui salariat premiat, este esenţială pentru înlăturarea oricărui abuz. în acest context, teza a Il-a a alin. 4 a art. 3 din Norme, potrivit cărora „Motivarea ordinului de acordare a stimulentelor va cuprinde indicarea perioadei de activitate avute în vedere şi indicarea lucrărilor, evenimentelor, activităţilor în considerarea cărora s-au acordat stimulentele ” nu reprezintă un element de noutate, ci o precizare expresă a ceea ce era până atunci doar subînţeles.

Tribunalul apreciază că din motivele arătate tratamentul discriminatoriu la care au fost supuşi reclamanţii nu a avut un scop legitim, justificat obiectiv, metoda lui de atingere nu a fost adecvată şi a adus atingere principiului egalităţii în faţa legii care presupune, conform Deciziei nr. 135/05.11.1996 a CC, „instituirea unui tratament egal pentru situaţii care, în funcţie de scopul urmărit, nu sunt diferite.”

Totodată, tribunalul apreciază că în cauză sunt incidente prevederile art. 14 din Convenţia pentru Apărarea Drepturilor Omului şi Libertăţilor Fundamentale referitoare la interzicerea discriminării.

În ceea ce priveşte apărarea pârâtului M.F.P., invocată pe cale de excepţie, privind lipsa calităţii sale procesuale pasive, aceasta va fi înlăturată întrucât executarea obligaţiilor de plată ale instituţiilor publice se realizează din sumele aprobate prin bugetele acestora, astfel că îi revine îndatorirea să asigure sumele necesare efectuării plăţilor.

Plata sumelor cuvenite reclamanţilor se va face în funcţie de indicele de inflaţie, conform art. 1084 C. civ., aspect ce trebuie interpretat nu ca o sancţiune, ci ca o echilibrare a valorii pe care reclamanţii sunt îndreptăţiţi să o pretindă pentru repararea pierderii suferite, deoarece scăderea puterii de cumpărare a sumelor datorate cu titlu de despăgubiri nu se poate înlătura decât prin actualizarea lor cu indicele de inflaţiei.

Împotriva acestei sentinţe au promovat recurs D.G.F.P. Nţ. în numele şi pentru M.F.P. şi M.J.L.C., recursuri declarate şi motivate în termen, legal scutite de plata taxei de timbru şi înregistrate pe rolul C.A.Bc. sub nr. 911/103/2009.

Recursul M.J.L.C. critică soluţia primei instanţe pentru următoarele considerente :

– instanţa a depăşit atribuţiile puterii judecătoreşti în sensul art. 304 pct. 4 cod pr. civilă;

– s-a făcut o greşită aplicare a dispoziţiilor legale, motiv prevăzut de art. 304 pct. 9 cod pr. civilă.

Recursul D.G.F.P. în numele şi pentru M.F.P.

Critică soluţia primei instanţe invocând că în mod greşit s-a reţinut faptul că ar avea calitate procesuală pasivă atâta timp cât nu poate fi confundat cu Statul Român şi cu bugetul de stat. Pe fond consideră soluţia netemeinică şi nelegală.

Examinând recursurile Curtea constată următoarele:

În ce priveşte excepţia lipsei calităţii procesuale pasive:

Art. 1 din O.U.G. 22/2002 aprobată prin Legea 282/2002 prevede faptul că executarea obligaţiilor publice, în temeiul unor titluri executorii se realizează din sumele asigurate prin bugetul de stat cu titlu de cheltuieli, la care se încadrează obligaţia de plată respectivă.

Totodată, potrivit art. 19 din Legea 500/2002 privind finanţele publice, M.F.P. coordonează acţiunile care sunt în responsabilitatea Guvernului cu privire la sistemul bugetar şi anume pregătirea bugetelor anuale, ale legilor de rectificări, precum şi ale legii privind aprobarea contului general de execuţie, iar potrivit art. 3 alin.l pct. 2 din O.U.G. 2108/2005 în îndeplinirea funcţiilor sale, M.F.P. are în principal următoarele atribuţii – elaborează proiectul bugetului de stat, al legii bugetelor anuale şi raportul asupra proiectului bugetului de stat, precum şi proiectul legii de modificare a bugetului de stat, operând rectificările corespunzătoare.

Concluzionând, rolul M.F.P. este de a răspunde de elaborarea proiectului bugetului de stat pe baza proiectelor ordonatorilor principali de credite, precum şi de a elabora proiectele de rectificare a acestor bugete.

În mod corect aşadar instanţa de fond a reţinut calitatea procesuală a M.F.

Cu privire la aplicabilitatea deciziilor 818/819/820 din 3 iulie 2008 ale C. C. instanţa apreciază următoarele:

Deciziile sus-menţionate au în vedere cazul în care instanţele de judecată ar înlocui norme cu putere de lege cu norme create pe cale judiciară sau norme cuprinse în alte acte normative, ceea ce nu e cazul în speţă, întrucât prin cererea dedusă judecăţii reclamanţii au solicitat despăgubiri, şi nu drepturile cuprinse în alt act normativ. Deciziile nu înlătură dreptul şi obligaţia instanţei de a acorda despăgubiri în caz de discriminare. Chiar dacă deciziile CC. ar fi interpretate in sensul că instanţele de judecată nu ar putea acorda despăgubiri in caz de discriminare, acesta ar contraveni normelor convenţionale. Astfel, decizia Curţii Constituţionale are caracterul unei legi, general obligatorii. Ea reprezintă norma internă, in timp ce art. 14 din Convenţia pentru apărarea drepturilor omului şi libertăţilor fundamentale reprezintă natura internaţională. Apreciindu-se că între norma internă şi norma internaţională există neconcordanţe. Curtea va da prelevanţă normei de drept internaţional.

Cu privire la celelalte motive de recurs ce vizează existenţa sau nu în cauză a unor discriminări constată următoarele:

Intimaţii – contestatori au calitatea de asistenţi judiciari în cadrul T.Nţ., solicitând să fie plătite de către recurenţii – pârâţi echivalentul stimulentelor primite în perioada 2006 -2008 de un consilier juridic asimilat magistraţilor din cadrul M.J..

În condiţiile unei non-identităţi între asistenţii judiciari din cadrul instanţelor si consilierii juridici din M.J., raportată la specificul muncii fiecăruia, se apreciază că nu poate fi vorba despre o situaţie identică sau asemănătoare care să implice un tratament – în ce priveşte remunerarea- egal. În caz contrar s-ar ajunge la un arbitrariu, fiecare salariat din sistemul bugetar sau privat apreciind că este discriminat faţă de altul care lucrează în acelaşi sistem.

Modalitatea de remunerare a unei categorii de salariaţi este alegerea statului, doar în cazul unei neegalităţi de tratament între persoane aflate în situaţii identice sau asemănătoare (ceea ce nu s-a constatat în speţa dedusă judecăţii) instanţa poate acorda despăgubiri.

Cum acest motiv de recurs este întemeiat, Curtea apreciază că nu se mai impune a se analiza celelalte motive de recurs.

Aşa fiind, faţă de cele ce preced, în baza disp. art. 312 cod pr. civilă se vor admite recursurile, se va modifica în parte sentinţa recurată în sensul că va respinge acţiunea ca nefondată. Se vor menţine dispoziţiile privitoare la respingerea excepţiei lipsei calităţii pasive a M.F.

Etichete:

Detaşarea – aspecte practică judiciară

1. Detaşarea pe o funcţie inferioară.Nelegalitate

Prin contestaţia înregistrată sub nr. 1133/2003 contestatorul S.V. a solicitat anularea deciziilor nr. 132/06.11.2002, nr. 9/18.01.2003 şi nr. 10/18.01.2003 emise de intimata D.S.H. şi reintegrarea sa în funcţia de inginer silvic principal responsabil fond forestier, cu obligarea intimatei la plata drepturilor salariale aferente funcţiei începând cu data de  18.01.2003 şi până la integrarea efectivă în muncă. A mai solicitat obligarea intimatei la plata cheltuielilor de judecată.

În motivarea contestaţiei s-a susţinut că pentru executarea unei hotărâri judecătoreşti definitive şi irevocabile, contestatorul a făcut mai multe demersuri, urmare cărora prin decizia nr. 132/2002 dar şi a decizeiei nr. 10/2003 intimata l-a numit într-un post inexistent în schema de organizare, respectiva acela de inginer silvic cu probleme de mecanizare şi aplicarea Legii nr. 1/2000, iar la data emiterii deciziei nr. 10/2003, respectiv 14 ianuarie 2003, prin decizia nr. 9, în baza art. 130 lit. e Codul muncii i s-a desfăcut contractul de muncă. A mai arătat că postul de inginer silvic principal nu a fost desfiinţat ci pe acest post a fost numit un alt inginer silvic. Prin întîmpinare, intimata a solicitat respingerea contestaţiei, arătând că reclamantul a acceptat postul de inginer principal cu probeleme de mecanizare şi aplicare a legii nr. 1/2000, că prin decizia 10 din 14 ianuarie 2003 s-a îndreptat încadrarea contestatorului în clasa 37 de salariazare iar prin decizia NR. 9 din aceiaşi zi i s-a desfăcut contrctul de muncă, urmare a disponibilizării dispuse de R.N.P. pentru un număr de 31 de persone. La aplicarea procentului de reducere de personal s-a avut ]n vedere un procent mai mare de ocoale silvie care au predat în temeiul Legii nr. 1/2000 suprafeţe mai mari spre proprietari  iar O S Orăştie s-a aflat într-o asemenea situaţie. Din analiza actelor şi lucrărilor dosarului instanţa reţine următoarele: contestatorul a fost angajatul intimatei şi până la 27 augusit 2001 a ocupat funcţia de inginer reponsabil cu fondul forestier. Prin decizia nr. 107/ 27.08.2001 emisă de intimată s-a dispus detaşarea lui pe o perioadă de 3 luni pe o fiuncţie inferioară, iar ulterior, prin decizia 153/ 2001, s-a prelungit această detaşare pu un an. Această ultimă decizie  a fost anulată prin sentinţa civilă nr. 359/2002 a Tribunalului Hunedoara  confimată prin decizia Curţii de Apel alba Iulia- decizia nr. 1442/2002.   Dispunându-se anularea deciziei amintite şi expirând perioada de 3 luni pentru care contestatorul a fost retrogradat în funcţie, intimata trebuia să-l încadreze pe contestator în funcţia avută anterior, respectiv cea de inginer silvic principal, responsabil fond forestier.  Intimata nu a dat însă curs demersurilor făcute de contestator, ultimul dintre lel fiind cererea din 13 ianuarie 2003 , iar prin decizia nr. 132/2002 l-a numit pe contestator pe postul de inginer silvic principal cu probleme de mecanizare şi aplicarea  legii nr. 1/2000 cu un salariu inferior.  În baza acestei decizii s-a întocmit fişa postului semnată de contestator , astfel cum precizează acesta, la data de 14-15 ianuarie a.c. când a luat la cunoştinţă şi despre conţinutul deciziei nr. 132/2002.

Ulterior, în loc să dea curs cererii perfect jusitificate a contestatorului, prin care se solicită reintegrarea sa în funcţia deţinută anterior, intimatsa, într-o sungură zi, emite 2 decizii cu conţinut contracdictoriu şi lipsite de logică.Astfel, prin decizia nr. 9 din 14 ianuarie 2003 se dispune desfacerea contractului de muncă al contestatorului în baza art. 130 lit. a Codul muncii pentru ca prin decizia următoare să dispună incadrarea contestatorului într-o funcţie inferioară. Esenţială în dosar este împrejurarea că în realitate postul avut de contestator nu a fost niciodată desfiinţat.

Pentru a constituii un motiv valabil de desfacere a contractului de muncă, reducerea de personal trebuie sî se facă prin desfiinţarea unor posturi de natura celui ocupat de cel în cauza ca urmare a reorganizării.

În spetă este clar că intimata nu a procedat la măsuri decurgînd din reorganizare. Pentru considerentele arătate anstanţa a  adminis contestatia şi a dispus reintegrarea contestatorului în postul deţinut anteior.

Soluţia pe fond este corectă dar speţa, în sine , ridică o problemă referitoare la calificarea măsurii unlaterale a angajatorului de detaţare , pe o perioadă de trei luni, într-o funcţie inferioară. Măsura reprezintă, de fapt, o retrogradare în funcţie şi este vădit nelegală.

2.      Detaşare.Diurnă lunară. Garanţie bănească. Cerere de restituire a garanţiei.

Instanţa constată că la data de 7 iiunie 2005, reclamantul T.V. a chemat în judecată pe pârâta  SC C SA Bucureşti, pentru a fi obligată să-i restituie garanţia bănească în cuantum de 1123,752  dolari USA la nivelul lunii august 1999, să se reactualizeze această sumă, în raport de indicele de inflaţie începând cu luna august 1997 şi până la data restituirii efective, cu obligarea la plata cheltuielilor de judecată. În motivarea acţiunii, reclamantul a arătat că în perioada 23 inuarie 1997-24 dec. 1998, a fost detaşat de  la RAERTV la pârâtă, care i-a fixat locul de muncă la o filială a sa.

Reclamantul pe perioada detaşării trebuia să beneficieze de o diurnă de 550 dolari SUA . Pe timpul detaşării, în baza art. 5 lit. b din contractul individual de muncă, reclamantul a avut obligaţia să constituie la dispoziţia societăţii o garanţie bănească de 15% care, ulterior, a devenit 10% din drepturile sale salariale.

Restituirea acestei garanţii era condiţionată de încadrarea în DVC, aprobată de unitate, de realizarea termenelor din graficele de executie şi de către beneficiari.

Pe durata detaşării, filiala CMSD a constituit o garanţie în cuantum de 1123,725 dolari la nivelul lunii august 1998 prin reţineri de 10% din diurna care i se cuvenea reclamantului.

Acţiunea fomulată la Judecătoria Sector 1 a fost respinsă ca fiind tardiv introdusă. Tribunalul Bucureşti a resapins recursul reclamantului , reţinând că în cauzîă nu s-au administrat probeele necesaare.

Prin sentinţa civilă nr. 688/2005, Tribunalul Vâlcea a admis execepţia autorităţii de lucru judecat şi a respins actiunea reclamantului împotriva SC C SA Bucureşti.  Tribunalul a reţinut că prin sentinţa nr. 9405/2001 judecătoria Sector 1 a admis excepţia prescripţiei  dreptului la acţiune şi a dispus respingerea cererii ca tardiv introdusă. Tribunalul Bucureşti a menţinut sentinţa. Rezultă că acţiunea reclamantului a avut acelaşi obiect dar Tribunalul Bucureşti  a respins cererea ca neântemiată şi nu ca fiind lipsită de obiect.  Pentru acest motiv reclamantul a introdus o nouă actiune care a fost repinsă de tribunalul Vâlcea constatându-se  existenţa autorităţii de lucru judecat. Sentiinţa este temienică şi legală.

Etichete: , ,

Conflictele de drepturi

Argument

De-a lungul existenţei societăţii umane, procesul muncii a fost şi este în permanenţă însoţit de conflicte apărute în legătură cu condiţiile în care munca este prestată. Folosirea forţei de muncă, fie în mod silit, fie ca o consecinţă a „vânzării” sau „închirierii” ei de către titular (pe cale convenţională), a dat naştere întotdeauna şi posibilităţii manifestării unor ilegalităţi sau abuzuri din partea beneficiarilor acestei activităţi.

În condiţiile economice actuale, la nivelul oricărui agent economic se întâlnesc, de regulă, două poziţii divergente: cea a angajatorului, proprietar al capitalului, care urmăreşte o muncă tot mai intensă, rezultate cât mai bune cu cheltuieli cât mai mici (inclusiv cu plata forţei de muncă) – şi cea a salariaţilor, care tind spre obţinerea de venituri cât mai mari la acelaşi nivel de efort şi spre asigurarea unor condiţii de muncă optime.1

În cadrul relaţiei angajator – salariat, noile realităţi presupun – pe durata executării contractului individual de muncă – o inegalitate economică între cele două subiecte de drept, în favoarea angajatorului. Acest fapt impune determinarea cu exactitate a cadrului juridic în care salariatul poate apela la instanţele judecătoreşti, ori de câte ori drepturile sale, recunoscute de lege sau/şi stipulate în contractul individual şi cel colectiv de muncă sunt încălcate.

În realizarea acestui demers lucrarea de faţă se urmăreşte delimitarea celor două specii ale conflictelor de muncă, prin definirea acestora, prezentarea caractelor juridice precum şi a subiectelor de drept care iau parte la acest tip de raporturi juridice.

I. Definirea conflictelor de muncă

Potrivit art. 248 alin. 1 din Codul muncii, conflictul de muncă „reprezintă orice dezacord intervenit între partenerii sociali, în raporturile de muncă”. Conform art. 3 din Legea nr. 168/1999, conflictele de muncă sunt acelea dintre salariaţii şi unităţile la care sunt încadraţi, cu privire la interesele cu caracter profesional, social sau economic, ori la drepturile rezultate din desfăşurarea raporturilor de muncă.

Formularea art. 248 alin. 1 din Codul muncii, este caracterizată în doctrină ca fiind „ambiguă” (A se vedea N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, Editura Rosetti, Bucureşti, 2003, p. 165.))pe motiv că, în mod evident, nu orice dezacord2 între partenerii sociali, manifestat cu prilejul naşterii, executării şi încetării raporturilor de muncă, determină automat apariţia unui conflict3 de muncă. Astfel, definiţiei legale îi lipseşte diferenţa specifică, respectiv acea caracteristică a unui dezacord între partenerii sociali care să conducă la posibilitatea naşterii şi manifestării unui conflict de muncă.

Atât Codul muncii (art. 248 alin. 2 şi 3), cât şi Legea nr. 168/1999 (art. 4 şi 5) operează distincţia între:

– conflictele de interese şi

– conflictele de drepturi.

Împărţirea conflictelor de muncă între cele care au întotdeauna caracter colectiv (conflictele de interese) şi cele, de regulă, individuale (conflictele de drepturi) nu este o inovaţie a legiuitorului român. În literatura juridică din epoca anterioară anului 1948 au existat preocupări doctrinare ce au condus la identificarea situaţiilor în care se poate vorbi

de „conflicte de drepturi” – când obiect al litigiului este interpretarea sau aplicarea unui drept născut şi actual, indiferent dacă acesta îşi are sorgintea în lege sau în contractul de muncă, şi de „conflicte de interese”, când neînţelegerea dintre părţi se referea la o revendicare ce tindea la crearea unui drept nou.4

II. Conflictele de drepturi

II.1. Noţiune

Conflictele de drepturi sunt acele conflicte de muncă ce au ca obiect exercitarea unor drepturi sau îndeplinirea unor obligaţii decurgând din legi sau alte izvoare ale dreptului muncii, precum şi din contractele colective sau individuale de muncă (art. 248 alin. 3 din Codul muncii şi art. 5 din Legea nr. 168/1999).

Conflictele de drepturi nu vizează existenţa numai a unui interes, ci şi a unui drept născut şi actual, decurgând din actele normative, contractele de muncă (individuale şi colective), ori alte izvoare specifice ale dreptului muncii.5

Conflicte de drepturi pot fi individuale (atunci când se nasc în legătură cu încheierea, executarea, modificarea, suspendarea, încetarea contractelor individuale de muncă, sau în legătură cu constatarea nulităţii lor) sau colective (când se produc în legătură cu executarea şi încetarea contractelor colective de muncă, ori cu constatarea nulităţii acestora).

Din prima categorie, exemplele de conflicte de drepturi pot fi grupate în următoarele categorii, astfel:

a) Conflicte de drepturi ce se pot declanşa independent de existenţa unui raport juridic născut în baza încheierii contractului individual de muncă, referitoare la:

– respingerea de către persoana fizică sau de către persoana juridică ce şi-a manifestat intenţia de a încheia un contract individual de muncă în calitate de angajator a unei persoane, cu ocazia înscrierii acesteia la un concurs sau examen, ori al o altă formă de verificare practicată de angajatorul respectiv pentru ocuparea unui post în cadrul său;

– respingerea abuziva6 sau discriminatorie, de către potenţialul angajator, a unei persoane care a susţinut o formă de verificare în vederea ocupării unui post vacant al angajatorului respectiv;

– neîndeplinirea sau îndeplinirea defectuoasă de către angajator a obligaţiei de informare prevăzută de art. 17 alin. 1 din Codul muncii, de natură să îl determine pe cel care dorea să se angajeze să renunţe la demersul său, în condiţiile în care poate proba că a suferit astfel un prejudiciu.

b) Conflicte de drepturi în legătură cu executarea, modificarea sau suspendarea contractului individual de muncă, privind:

– refuzul angajatorului de a primi o persoană la muncă după încheierea contractului individual de muncă;

– orice altă măsură unilaterală, a angajatorului sau a salariatului, de executare, modificare sau suspendare a contractului individual de muncă;

– sancţionarea disciplinară a salariatului de către angajator;

– angajarea răspunderii patrimoniale a părţilor contractului individual de muncă, potrivit art. 269 şi urm. din Codul muncii;

– neplata salariilor şi a altor drepturi băneşti de către angajator;

– neacordarea de către angajator a concediilor de odihnă ori a zilelor libere, potrivit legii;

– exercitarea abuzivă de către angajator sau de către salariat a unor drepturi ce le revin;

– săvârşirea unor fapte discriminatorii.

c) Conflicte de drepturi în legătură cu încetarea contractului individual de muncă, referitoare la:

– constatarea încetării de drept a contractului individual de muncă;

– inexistenţa sau vicierea consimţământului uneia dintre părţile contractului individual de muncă în ipoteza încetării acestuia prin acordul părţilor;

– concedierea salariaţilor;

– demisia salariaţilor;

– constatarea nulităţii contractului individual de muncă.

În doctrină s-au menţionat, generic şi exemplificativ, şi acele situaţii ce pot da naştere unor eventuale dificultăţi din perspectiva calificării naturii conflictului pe care îl determină, cazuri care, potrivit art. 69 din Legea nr. 168/1999, nu intră în sfera conflictelor de drepturi:7

– litigiile dintre angajatori şi persoanele care prestează diferite activităţi acestora, în temeiul altor contracte decât contractul individual de muncă (contract de voluntariat, contract de prestări servicii încheiat în temeiul Codului civil sau în baza Codului comercial ş.a.);

– litigiile care îi privesc pe elevi şi pe studenţi în legătură cu practica lor profesională.

În cea de-a doua categorie, a conflictelor colective de drepturi (colective), sunt cuprinse conflictele de muncă în legătură cu:

– executarea şi suspendarea contractelor colective de muncă;

– încetarea contractelor colective de muncă;

– constatarea nulităţii contractelor colective de muncă.

În doctrină s-a subliniat că in ipoteza în care instanţa sesizată constată încetarea sau a nulitatea unui contract colectiv de muncă, iar angajatorul refuză negocierea unui nou contract, conflictul de drepturi constituie un conflict de interese. Dacă instanţa constată că, dimpotrivă, contractul colectiv este în fiinţă, eventualele divergenţe dintre ărţi urmează să fie soluţionate în continuare în sfera conflictelor de drepturi în legătură cu executarea respectivului contract.8

II.2. Caractere juridice

Conflictele de drepturi – specie a conflictelor de muncă – prezintă următoarele caractere juridice:

a) iau naştere în cazul nerespectării de către părţile raportului juridic de muncă a drepturilor şi a obligaţiilor ce le revin, nu şi a unor simple interese;

b) drepturile încălcate sau obligaţiile nerespectate pot avea ca izvor legislaţia muncii, contractele colective sau cele individuale de muncă, ori alte izvoare specifice ale dreptului muncii: regulamentele de organizare şi funcţionare((A se vedea S. Ghimpu, A. Ţiclea, op. cit., p. 49-50.)), regulamentele interne, instrucţiunile referitoare la protecţia muncii, actele juridice unilaterale ale angajatorului prin care se conferă salariaţilor, cu un anumit prilej, drepturi suplimentare faţă de cele stabilite prin lege sau/şi prin contractul colectiv de muncă, însă nu şi alte contracte în baza cărora se poate presta munca, respectiv: contracte (convenţii) de prestări de servicii încheiate în baza Codului civil sau a Codului comercial, contracte de voluntariat ş.a.;

c) presupun, în plan procesual, ca o condiţie esenţială de exercitare a acţiunii în justiţie, ca dreptul reclamat să fie născut şi actual;

d) pot interveni în orice moment al vieţii raportului juridic de muncă, respectiv la naşterea sa, pe parcursul executării sau la încetarea contractului individual sau colectiv de muncă, şi chiar după stingerea raportului de muncă, dacă privesc drepturi născute în temeiul lor;

e) pot avea caracter colectiv sau individual, după cum au ca obiect drepturi care decurg din contractul colectiv de muncă, ori drepturi ce se nasc în baza contractelor individuale de muncă;

g) nu pot fi soluţionate pe calea arbitrajului.9

[tab: Partile in conflictele de drepturi]

III. Părţile în conflictele de drepturi

Sfera subiectelor de drept cărora legea le recunoaşte calitate procesuală (activă sau pasivă) în cadrul conflictelor de drepturi se determină pornind de la distincţia între:

– conflicte individuale de drepturi;

– conflicte colective de drepturi.

a) În cadrul conflictelor individuale de drepturi părţile sunt, de regulă, angajatorul şi salariatul. În doctrină s-a precizat că salariatul minor poate fi parte într-un conflict individual de drepturi şi îşi poate susţine singur interesele.10 Soluţia, corectă, în esenţă, ar trebui totuşi nuanţată, în funcţie de dobândirea de către salariatul minor fie a capacităţii depline de a încheia contractul individual de muncă (la împlinirea vârstei de 16 ani), fie numai a capacităţii restrânse de a deveni parte a raportului de muncă (între 15-16 ani). În prima ipoteză, indiscutabil, minorul poate sta singur în justiţie, poate acţiona ca reclamant sau pârât în mod independent. În cea de-a doua situaţie, este necesar acordul părinţilor în momentul în care se pune problema acţionării în instanţă a angajatorului (minorul urmând să dobândească statutul de reclamant).

b) Potrivit art. 282 lit. b, pot avea calitatea de parte în conflictele de muncă angajatorii – persoane fizice sau/şi persoane juridice -, agenţii de muncă temporară, utilizatorii, precum şi orice altă persoană care beneficiază de o muncă desfăşurată în condiţiile Codului muncii.

Menţionarea în cuprinsul enumerării a utilizatorilor poate fi de natură a naşte confuzii, deoarece între aceste persoane (fizice sau juridice) şi salariaţii temporari care le sunt puşi la dispoziţie de către agentul de muncă temporară nu se încheie un contract (de muncă ori de altă natură. În doctrină, s-a exprimat soluţia potrivit căreia neexecutarea obligaţiilor pe care utilizatorii le au faţă de salariaţi – în principal, potrivit art. 97 alin. 1 din Codul muncii, de a asigura condiţiile de muncă – ar putea să conducă la un conflict care, ex lege, este de competenţa instanţelor de jurisdicţie a muncii.11

Credem că soluţia este aceeaşi (competenţa materială aparţine instanţelor de muncă) în ipoteza în care salariatul, în exercitarea atribuţiilor sale, produce un prejudiciu utilizatorului, iar acesta, în temeiul art. 998-999 C.civ., se îndreaptă direct împotriva salariatului pentru repararea prejudiciului.12

c) Organizaţiile sindicale au dreptul de a formula acţiune în justiţie în numele membrilor lor, fără a fi necesar un mandat expres din partea salariaţilor în cauză (art. 28 alin. 2 din Legea nr. 54/2003).

Acţiunea nu va putea fi introdusă sau, dacă instanţa a fost sesizată, nu va putea fi continuată în ipoteza în care salariatul se opune sau renunţă la judecata.13

d) Organizaţiile neguvernamentale care au ca scop protecţia drepturilor omului (altele decât organizaţiile sindicale) au calitate procesuală activă, potrivit art. 22 din Ordonanţa Guvernului nr. 137/2000 privind prevenirea şi sancţionarea tuturor formelor de discriminare14, în ipoteza în care un salariat sau o persoană care intenţionează să dobândească această calitate suferă o discriminare din partea angajatorului şi este mandatată de persoana discriminată să o reprezinte în instanţă.

Spre deosebire de organizaţiile sindicale, care pot acţiona şi în nume propriu, o astfel de organizaţie va putea să intenteze acţiunea sau să intervină în proces numai în numele salariatului sau a persoanei discriminate.

e) Procurorul poate participa la judecarea conflictelor individuale de drepturi, dacă apreciază că este necesar pentru apărarea ordinii de drept, a drepturilor şi libertăţilor cetăţenilor – art. 45 alin. 3 din Codul de procedură civilă.

În cadrul conflictelor colective de drepturi, părtile pot fi angajatorul şi salariaţii acestuia, care sunt reprezentaţi fie de către organizaţia sindicală reprezentativă ai cărei membrii sunt, fie, în lipsa unui sindicat la nivelul angajatorului respectiv sau, deşi există, nu are caracter reprezentativ, de către reprezentanţi ai salariaţilor, aleşi prin vot secret.

  1. S. Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, revăzută şi adăugită, Editura All Beck, Bucureşti, 2001, p. 793. []
  2. Potrivit Dicţionarului explicativ al limbii române, prin „dezacord” se înţelege „lipsa de acord, armonie (între sunete, sau, prin extensiune, între opinii, sentimente, fenomene”. A se vedea Dicţionarul explicativ al limbii române, Academia Română, Institutul de lingvistică „Iorgu Iordan”, Editura Univers Enciclopedic, Bucureşti, 1998, p. 294. []
  3. „Conflict” înseamnă „neînţelegere, ciocnire de interese, dezacord; antagonism, ceartă, diferend, discuţie violentă)”. A se vedea Dicţionarul explicativ al limbii române, loc. cit., p. 211. []
  4. M.I. Barasch, Contractul individual de muncă în dreptul românesc, Bucureşti, 1947, p. 221. []
  5. A se vedea I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000, p. 13. []
  6. A se vedea, pentru analiza incidenţei abuzului de drept în materia contractelor de muncă,  I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I-II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003; p. 37-59. vol II []
  7. A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., p. 324-425. []
  8. A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., p. 325. []
  9. Interdicţia rezultă din art. 340 C.pr.civ, potrivit căruia nu pot fi soluţionate prin arbitraj litigiile patrimoniale asupra cărora legea „nu permite a se face tranzacţie”, coroborat cu art. 38 din Codului muncii, conform căruia salariaţii nu pot renunţa la drepturile ce le sunt recunoscute de lege, orice tranzacţie prin care se urmăreşte renunţarea sau limitarea acestor drepturi fiind nulă. A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., p. 326. []
  10. A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., p. 340. []
  11. A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., p. 339. []
  12. Este necesar, însă, pentru ca utilizatorul să solicite repararea prejudiciului direct de la salariat, ca în contractul dintre agentul de muncă temporară şi utilizator să se prevadă expres această posibilitate. În lipsa unei astfel de clauze contractuale, utilizatorul – parte a contractului comercial încheiat cu agentul – are deschisă exclusiv acţiunea în despăgubiri ex contractu. Natura juridică a litigiului este, în acest caz, comercială. A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I, loc. cit., p. 609-610. []
  13. Din interpretarea logică a acestor texte legale, rezultă că anterior demersului organizaţiei sindicale, salariatul în cauză trebuie consultat în legătură cu oportunitatea chemării în judecată a angajatorului. A se vedea I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. al II-lea, loc. cit., p. 341. []
  14. Publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 431 din 2 septembrie 2000, aprobată prin Legea nr. 48/2002, publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 69 din 31 ianuarie 2002, modificată şi completată prin Ordonanţa Guvernului nr. 77/2003, publicată în „Monitorul oficial al României”, partea I, nr. 619 din 30 august 2003. []

Etichete: ,

Dreptul muncii: conflictele de interese


[tab: Notiune]

1. Notiune

Conflictele de muncă ce au ca obiect stabilirea condiţiilor de muncă (salariile, durata timpului de lucru, măsurile de protecţie a muncii ş.a.), apărute cu ocazia negocierii contractelor colective de muncă şi se referă la interesele cu caracter profesional, social sau economic sunt conflicte de interese.

Terminologic, noţiunea de „conflict de interese” este utilizată de legiuitor şi pentru a denumi o instituţie juridică având un conţinut absolut independent de cel determinat prin aceeaşi noţiune prin Codul muncii şi Legea nr. 168/1999. Ne referim la reglementarea conflictului de interese prin Legea nr. 161/2003 privind unele măsuri pentru asigurarea transparenţei în exercitarea demnităţilor publice, a funcţiilor publice şi în mediul de afaceri, prevenirea şi sancţionarea corupţiei. Potrivit art. 70 din această lege, conflictul de interese reprezintă „situaţia în care persoana ce exercită o demnitate publică sau o funcţie publică are un interes personal de natură patrimonială, care ar putea influenţa îndeplinirea cu obiectivitate a atribuţiilor care îi revin potrivit Constituţiei şi altor acte normative”.

Aceste interese au în vedere drepturile salariaţilor: dreptul la muncă, dreptul la salariu, dreptul la odihnă, dreptul la asociere în sindicate, dreptul la condiţii de muncă optime ş.a. Sunt excluse din sfera intereselor pe care salariaţii le identifică cele cu caracter exclusiv politic. Asemenea interese nu au nici o legătură cu statutul juridic al salariatului, ci cu acela de membru al unui partid politic sau de cetăţean cu opţiuni politice.

În contextul reglementării actuale, aşa cum s-a subliniat în doctrină, definitoriu pentru conflictele de interese nu este caracterul lor colectiv, deoarece şi conflictele de drepturi pot avea un astfel de caracter, ci faptul că ele pot interveni numai cu prilejul negocierii colective, respectiv într-o fază precontractuală.

[tab: Caractere juridice]

Caractere juridice

Conflictele de interese prezintă următoarele caractere:

a) sunt o specie a conflictelor de muncă;

b) nu pot interveni în alt moment al desfăşurării raporturilor de muncă decât în cel al negocierii contractului colectiv de muncă (şi nu al negocierii unui contract individual de muncă, ori pe parcursul executării acestuia);

c) pot avea ca obiect aspectele care, potrivit Codului muncii şi Legii nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncapot fi reglementate prin contractele colective de muncă;

d) nu pot avea ca obiect revendicări ale salariaţilor pentru a căror rezolvare este necesară adoptarea unei legi sau a unui alt act normativ; apreciem că acest caracter priveşte obiectul unic sau principal al conflictelor de muncă; este însă posibil – practica socială a dovedit-o – ca un conflict de muncă să cuprindă, în subsidiar, şi astfel de revendicări, fără a fi afectată, în ansamblu, legalitatea conflictului respectiv. În schimb, dacă obiectul unic sau principal al revendicărilor constă în adoptarea unui act normativ (spre exemplu, adoptarea unei hotărâri de Guvern prin care să se majoreze cuantumul salariului de bază minim brut pe ţară garantat în plată), va fi afectată însăşi esenţa conflictului respectiv;

e) au întotdeauna caracter colectiv, putând interveni la nivelul angajatorului (unitate – persoană juridică – sau persoană fizică), al grupurilor de angajatori, al ramurii sau la nivel naţional, ori, în situaţii speciale, la nivel de subunitate, compartiment sau grup de salariaţi; evident, caracterul colectiv nu este esenţial pentru conflictele de interese, deoarece şi conflictele de drepturi pot avea un astfel de caracter;

f) nu pot privi interesele altor persoane care prestează munca în temeiul unui alt contract decât contractul individual de muncă.

[tab: Parti]

3. Părţile în cadrul conflictelor de interese

Conform Legii nr. 168/1999, părţi ale conflictelor de interese pot fi:

a) salariaţii, reprezentaţi de sindicate, federaţii, confederaţii sindicale, cu respectarea condiţiilor de reprezentativitate la nivel de unitate, grupuri de unităţi, de ramură şi la nivel naţional prevăzute în art. 17 din Legea nr. 130/1996;

b) angajatorul, sau, după caz, federaţiile sau confederaţiile patronale, cu respectarea condiţiilor de reprezentativitate prevăzute în Legea nr. 130/1996 (art. 15).

Spre deosebire de reglementarea precedentă, Legea nr. 168/1999 nu limitează sfera persoanelor care pot fi părţi ale unui conflict de interese. Vechile dispoziţii (cuprinse în Legea nr. 15/1991) se refereau exclusiv la identificarea sferei persoanelor care puteau participa la declanşarea şi desfăşurarea unui conflict de interese la nivelul unităţilor.

În baza actualei reglementări, prin art. 11 alin. 1, se specifică faptul că în cazul declanşării unui conflict de interese la nivel de grup de unităţi, de ramură sau naţional, salariaţii sunt reprezentaţi de către organizaţiile sindicale reprezentative, care participă la negocierile colective. Astfel, negocierea, medierea şi arbitrarea acestor conflicte de interese se realizează între organizaţiile sindicale şi cele patronale reprezentative la

nivel de grup de unităţi, de ramură sau la nivel naţional, după caz.

În cazul în care la nivelul angajatorului nu sunt constituite sindicate, sau, dacă există sindicate, acestea nu întrunesc condiţiile legale de reprezentativitate, persoanele desemnate de salariaţi să îi reprezinte cu prilejul negocierii colective vor putea să îi reprezinte şi în cazul declanşării conflictului de interese. Identitatea între cei care îi reprezintă pe salariaţi cu ocazia conflictului de interese este o regulă faptică, de la care salariaţii pot deroga, desemnând alţi reprezentanţi care să parcurgă etapele conflictului de interese. Astfel, remarcându-se faptul că cei aleşi să îi reprezinte pe salariaţi la negocieri sunt mandataţi să rezolve şi eventualul conflict de interese, totuşi, salariaţii, nemulţumiţi de prestaţia mandatarilor în faza negocierii, pot revoca mandatul şi pot desemna alte persoane care să le reprezinte interesele exclusiv pe parcursul conflictelor de interese.

[tab: Concluzii]

Concluzii

Legea nr. 168/1999 privind soluţionarea conflictelor de muncă a constituit, în intervalul dintre adoptarea sa şi intrarea în vigoare a Legii nr. 53/2003 – Codul muncii, singura reglementare cu caracter special aplicabilă în materia soluţionării conflictelor de muncă, dispoziţiile sale completându-se cu cele procesual civile. În cadrul aceluiaşi act normativ au fost cuprinse norme juridice referitoare atât la soluţionarea conflictelor de muncă având caracter individual, cât şi la cele cu caracter colectiv.

Noile reglementări ale raporturilor de muncă, coroborate cu Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de muncă, prezintă o particularitate care delimitează dreptul muncii de celelalte ramuri ale dreptului: posibilitatea partenerilor sociali – patronii şi salariaţii, organizaţi în formele prevăzute de lege – de a stabili prin negociere reguli cu valoare juridică. Cuprinse în contractele colective de muncă, aceste norme negociate se impun a fi respectate de către toate persoanele – părţi ale raporturilor de muncă – faţă de care, în funcţie de nivelul la care contractele colective se încheie, actul este opozabil, având aceeaşi valoare ca şi prevederile legale.

În cadrul acestei importante etape de negociere, putem observa şi o diferenţă esenţială între aceste două specii ale conflictelor de muncă, şi anume imposibilitatea părţilor, în cadrul unui conflict de drepturi, de a insera ca modalitate de rezolvare a situaţiilor litigioase cu caracter individual, arbitrajul. Potrivit art. 38 din Codului muncii, salariatul nu poate tranzacţiona cu privire la drepturile ce îi sunt recunoscute de lege.

O altă diferenţă importantă între conflictele de drepturi şi cele de interese constă în faptul că, din punct de vedere al momentului în care pot interveni, conflictele de drepturi nu sunt circumscrise unei anumite faze a evoluţiei raporturilor de muncă, ci se pot ivi oricând pe parcursul desfăşurării raportului de muncă şi, în anumite cazuri, chiar fără a se fi născut un raport de muncă, ori după ce raportul de muncă a încetat.

[tab: Bibliografie]

Bibliografie

I.T. Ştefănescu, Conflictele de muncă, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2000
A. Ţiclea, C. Tufan, Dreptul muncii, Editura Global Lex, Bucureşti, 2001
S. Ghimpu, A. Ţiclea, Dreptul muncii, Ediţia a II-a, revăzută şi adăugită, Editura All Beck, Bucureşti, 2001
I.T. Ştefănescu, Tratat de dreptul muncii, vol. I-II, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003
N. Voiculescu, Dreptul muncii. Reglementări interne şi comunitare, Editura Rosetti, Bucureşti, 2003
I.T. Ştefănescu, Ş. Beligrădeanu, Codul muncii. Prezentare de ansamblu. Analiza textelor esenţiale. Textul integral, Editura Lumina Lex, Bucureşti, 2003
A. Ţiclea, A. Popescu, M. Ţichindelean, C. Tufan, O. Ţinca, Dreptul muncii, Editura Rosetti, Bucureşti, 2004.

Etichete: